Файл: Кадровая стратегия в системе управления организацией.pdf

Такая стратегия используется компанией. В компании есть некоторые магазины, которые вот именно, что держаться на плаву, и не приносят ожидаемого дохода, а только и работают, чтоб обслужить себя. Этим занимается маркетинговая служба, разрабатывает оптимизацию проектов, т.е. анализируют проекты и вносят предложения о закрытии, для извлечения

дохода, чтоб внести его в более рентабельный проект, или оставить и для дальнейшего развития и извлечения из него прибыли.

1. Стратегия сокращения расходов, основной идеей которой является поиск возможностей уменьшения издержек и проведение соответствующих мероприятий по сокращению затрат. Данная стратегия обладает определенными отличительными особенностями, которые состоят в том, что она больше ориентирована на устранение достаточно небольших источников затрат, а также в том, что ее реализация носит характер временных или краткосрочных мер. Реализация данной стратегии связана со снижением производственных затрат, повышением производительности, сокращением найма и даже увольнением персонала, прекращением производства прибыльных товаров и закрытием прибыльных мощностей.

Это тоже своего рода оптимизация, только в более узком смысле этого слова (персонала, товара, мощностей). Этим должны занимаются менеджеры и принимают решения. Реализация этой стратегии может оказаться необходимой в определённый момент, как, например, сейчас, в условиях кризиса. Поэтому эту стратегию нам подходит.

Итак, был проведён анализ и рассмотрены возможные стратегии в рамках компании ООО «РМ-Консалт».

На сегодняшний момент для компании ООО «РМ-Консалт» приемлемы стратегии следующие стратегии:

• концентрированного роста, а это и усилении позиции на рынке (увеличение ассортимента своей продукции, своего производства), и стратегии развития рынка, стратегии развития продукта;
• из стратегий интегрированного роста нам хорошо подходят стратегии, вперёд идущей вертикальной интеграции (увеличение контроля над РЦ), стратегия горизонтальной диверсификации (служба по работе с рынком ново-технологичных продуктов и появления новинок (чтобы быть первыми);
• стратегии сокращения, здесь для нас больше подойдут стратегии сокращения (закрытие некоторых неперспективных магазинов (отслеживание

перспективных и неперспективных проектов) ну и стратегию сокращения расходов не стоит совсем исключать из списка перспективных стратегий (особенно в период кризиса в стране).

Анализ существующей кадровой политики в ООО «РМ-Консалт»

Для повышения эффективности управления персоналом любая организация, разрабатывает и реализует собственную кадровую политику.

Кадровая политика организации – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Далее рассмотрим кадровую политику. [20, с. 58]

Основным содержанием кадровой политики в ООО «РМ-Консалт», торговая сеть «Монетка», являются:

1. Обеспечение предприятия, рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и найм, высвобождение, анализ текучести персонала и пр.;
2. Развитие работников, повышение их квалификации, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
3. Совершенствование системы мотивации организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

В компании существуют следующие корпоративные ценности: взаимодействие и сотрудничество, трудолюбие, эффективность, честность и открытость, ответственность, активная позиция, здоровый образ жизни, забота об окружающем мире, забота о семье. [30]

И, как во всех компаниях, есть определённые требования к персоналу, каждый сотрудник – лицо компании. Каждый сотрудник обязан выполнять все требования компании к персоналу. То есть сотрудники обязаны соблюдать: дисциплину труда, должностные обязанности, инструкции и регламенты, санитарные нормы, профессиональную этику, корпоративный стандарт обслуживания.

В ответ на порядок и дисциплину компания обеспечивает своим сотрудникам материальную и моральную защищенность, 30–дневный оплачиваемый отпуск (по трудовому кодексу РФ – 28 дней, дополнительно компания предоставляет – 2 дня). Отпуск предоставляется дважды в год по 15 дней. Так же копания обеспечивает отдых для сотрудников на базе отдыха Геленджик. А именно: бесплатное проживание для сотрудников и их детей, льготное размещение близких родственников сотрудников (200 р/с), размещение друзей и знакомых (400 р/с). В случае утраты близкого родственника (супруг, супруга, родители, дети, усыновители, усыновленные) компания оказывает материальную поддержку своим сотрудникам.[2]

В компании существуют возможности для самореализации. Устраиваются профессиональные конкурсы и соревнования, обеспечивается корпоративное обучение и развитие, производится планирование карьеры, творческие мероприятия. То есть компания создаёт, развивает и совершенствует организационную культуру на своём предприятии. Например, в компании проводится корпоративный конкурс профессионального мастерства «Профессионал года». А по итогам конкурсов победители награждаются путевками.

Компания так же поощряет разные формы самовыражения своих сотрудников – поэтому проводятся творческие мероприятия. Пропагандируется здоровый образ жизни для этого проводятся спортивные состязания.

Компания заинтересована в результативной работе своих сотрудников, поэтому обеспечивают обучением и развитием каждого. Существуют возможности карьерного роста:

Любой сотрудник компании, прошедший оценочные мероприятия

Курсы обучения руководителей

Зам.управляющего Управляющий магазином

Рисунок 1– Карьерный рост персонала в ООО «РМ-Консалт», [22, с. 9]

Поэтому компания создала свой Корпоративный центр. Соответственно, при отборе кадров, персонал, очень строго изучается, и, при его найме, новый сотрудник направляется на стажировку, и параллельно на обучение в Корпоративный центр. И уже здесь стажёра подготавливают конкретно для организации, дают знания нужных областей, то есть растят своего человека, своего специалиста. [30]

В штате центра состоят 6 специалистов по обучению. Каждый специалист разрабатывает ряд программ по обучению сотрудников, обучает их, оценивает и контролирует посещаемость. Всё вносится в табеля. Обучение проводится от трёх до восьми месяцев, в зависимости от должности, на какую сотрудник обучается. Если сотрудник по каким-то причинам не посещал занятия, то срок обучения увеличивается. Все непосещения обязательно должны быть в законном порядке зафиксированы, то есть сотрудник должен поставить в известность начальника Корпоративного центра, путём отправки письма на электронную почту или объяснительной записки с указанием причин, с чем связан пропуск занятия и почему заранее не поставил в известность.

В конце обучения сотрудник сдаёт экзамен, получает оценку и сертификат, присваивается звание и магазин, в котором он будет работать. В случае не сдачи экзамена, ему предоставляется шанс обучения и пересдачи. Для этого составляется заявление в кадровый резерв на нужную должность, это заявление передаётся в отдел подбора кадров, рассматривается и утверждается. В центре изучают ряд предметов, такие как: стандартизация, мотивация, наставничество, мерчендайзинг, кадровое делопроизводство, подбор персонала, охрана труда, постановка задач и т.д. Так же изучаются все регламенты и стандарты компании (регламенты по внутренним процедурам работы, по работе с персоналом, по работе с товаром, по проведению финансовых операций и т.д.).

Помимо обучения на повышения квалификации центр ещё занимается проведением аттестации всех сотрудников компании.

Аттестация кадров – процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность. [23, с. 20]

Целью аттестации сотрудников является повышение квалификации и профессиональное развитие персонала. Аттестация призвана дать комплексную оценку сильных и слабых сторон, знаний, навыков, черт характера, влияющих на выполнение обязанностей, степени их соответствия требованиям должности.

На основе аттестации:

• определяется место сотрудника в организационной структуре, уточняются служебные обязанности и взаимосвязи;
• разрабатывается индивидуальный план развития;
• решается вопрос об установлении им разряда оплаты

Аттестации подлежат все сотрудники торгового персонала (Директор ТЦ, Управляющий магазина, Зам. директора ТЦ, Зав. отделами ТЦ, Зам. управляющего магазина, Менеджер по обработке документов магазина, Ст. продавцы ТЦ). При этом аттестация проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в 2 года.

Руководство компании разработало ряд программ для стимулирования сотрудников. А именно:

1. Программа «Наставничество». Цель данной программы: в минимальные сроки профессионально подготовить нового сотрудника к самостоятельной работе в соответствии с корпоративными целями и стандартами. Наставники получают ежеквартальную премию по результатам своей работы, приглашаются на дополнительное обучение (как в профессиональной, так и личностной направленности), приглашаются на корпоративные мероприятия и привлекаются к их проведению, о хороших наставниках пишут в корпоративной газете. Отрицательным моментом здесь является то, что не все стажёры выдерживают стажировку и уходят. Как говорилось ранее в компании обеспечивается строжайший контроль и постоянные проверки: ежедневные проверки сотрудников на соблюдение всех регламентов и стандартов (дважды в день), в течении дня осуществляется проверка мерчендайзером (один раз), УСО (Управляющий Сети Округа) – один раз в день и таинственный покупатель (его никто из сотрудников на лицо не знает) - один раз в день. [30]

Если какой-то из регламентов или стандартов был не соблюдён, то сотрудник лишается бонусов. Это пугает стажёров. Ещё их пугает внутренний распорядок дня. Всё расписано по регламентам: правила внутреннего распорядка магазина, стандарты обслуживания речевые модули для общения – и всё в строгой форме. Но зато есть и положительный момент. Выдерживают те, которые способны это выдержать и остаются работать лучшие.

1. Программа «Универсальный продавец». Мотивация сотрудников – профессиональный рост, 1-й разряд, 2-й, 3-й, товаровед, ЗУМ (заместитель управляющего магазином).

Также, для реализации принципов кадровой политики, руководство в ООО «РМ-Консалт» уделяет большое внимание социальной политике.

Основным принципам социальной политики на предприятии являются:

- Создание безопасных условий труда и развитие программы по пропаганде здорового образа жизни;

- Предоставление социальных гарантий сотрудникам и членам их

семьям;

-Участие в благотворительных акциях;

- Признание заслуг работников.

Анализируя кадровую политику предприятия нельзя не отметить ее экономическую направленность, которая выражена оплатой труда персонала.

В ООО «РМ-Консалт» применяют повременно-премиальную и сдельную систему оплаты труда. Они регламентируются следующими локальными документами: «Положение по формированию фонда оплаты труда Общества»; «Положение об оплате труда работников Общества»; «Положение о премировании по результатам производственной деятельности работников Общества»; «Порядок назначения надбавок за высокую квалификацию рабочим, специалистам и руководителям Общества». Динамика роста заработанной платы приостановилась и перестала расти с момента наступления политического кризиса в нашей стране и введение санкций в отношении России. Санкции для торговли сыграли огромную роль, отмена импорта фруктов, элитных видов продукции (спиртного, сыры, мяса и т.д.), увеличение цен на продукты отечественного производства, уменьшение платёжеспособности покупателей. Поэтому и заработные платы сотрудников остались на уровне 2014 года, с начала года самого кризиса (таблица 5).

Таблица 5

Динамика роста заработной платы за период 2014-2016 гг.