Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ).pdf

Далее проведем анализ социальных аспектов в работе ОАО «НПП Старт». Для проведения подобного исследования был использован способ анкетирования (таблица 2.2). Показатели были распределены по двум видам персонала: производство и администрация. Каждый блок анкеты был обработан с помощью количественной обработки данных. Оценка поводилась по пятибалльной системе удовлетворенности. Для проведения этой оценки были использованы мероприятия из действующей системы мотивации. В опросе приняли участие 500 сотрудников (250 человек — администрация; 250 — производство). Опрос был произведен сотрудником по развитию персонала из организации «МОСТ» [4].

Далее при помощи того же анкетного опроса был выявлен уровень удовлетворенности своей профессиональной компетенцией сотрудников производства и администрации за 2016 год (таблица 2.3, 2.4). Для измерения оценки были использованы проценты, где 100 % — максимальное значение. В опросе приняли участие 500 сотрудников (250 человек — администрация; 250 — производство). Опрос был произведен сотрудником по развитию персонала из организации «МОСТ».

Таблица 2.2

Анализ действующей системы мотивации ОАО «НПП Старт» за 2016 г. по пятибалльной шкале [4]

Исходя из данных таблицы 2.2 можно сделать вывод о том, что наибольшую неудовлетворенность в существующей системе ценностных ориентаций у сотрудников ОАО «НПП Старт» вызывают: система оплаты труда и премирования, чистота в рабочих помещениях, а также недостаток корпоративных мероприятий.

Таблица 2.3

Опрос работников производства за 2016 г., в % [4]

Таблица 2.4

Опрос работников администрации за 2016 г., в % [4]

Исходя из данных приведенных в таблице 2.3, можно сделать вывод о том, что степень удовлетворенности собственной профессиональной компетенцией работников производства достаточно высок.

Исходя из данных приведенных в таблице 2.4, можно сделать вывод о том, что степень удовлетворенности собственной профессией работников администрации также находится на высоком уровне.

Далее выделим наиболее отрицательные направления в действующей системе мотивации ОАО «НПП Старт» и их среднее значение по пятибалльной шкале в таблицу 2.5, представим их соотношение на рисунке 2.3

Таблица 2.5

Средние показатели оценки действующей системы мотивации [4]

Рис.2.3 Соотношение степени важности и удовлетворенности действующей системой мотивации, в % [4]

Исходя из данных приведенных в таблице 2.5, можно сделать выводы о том, что основные мероприятия по совершенствованию системы мотивации ОАО «НПП Старт» должны быть реализованы в следующих направлениях:

- система оплаты труда и премирования;

- социальные программы;

- корпоративная культура;

- порядок и чистота в рабочих помещениях.

Что же касается основных тенденций изменения экономических аспектов в деятельности предприятия, то для их выявления следует провести небольшой анализ оценки уровня и динамики показателей прибыли. Для этого составим таблицу 2.6 на основании данных бухгалтерской отчетности предприятия за отчетный период с 1 января 2016 по 31 декабря 2016 и за период с 1 января 2015 по 31 декабря 2015.

Таблица 2.6

Динамика прибыли ОАО «НПП Старт» (в тыс. руб.) [2]

Динамику чистой прибыли ОАО «НПП Старт» за 2016-2015 гг. представим наглядно в виде диаграммы на рисунке 2.4.

Рис.2.4. Динамика прибыли ОАО «НПП Старт» за 2015-2014 гг., в % [2]

Анализируя данные, представленные в таблице 2.6, а также на рисунке 2.4 видно, можно сделать следующие выводы:

1. В 2016 г. произошло увеличение себестоимости реализованной продукции на 29%, в следствии этого наблюдается снижение прибыли от реализации продаж на 18,3% или на 995760,00 тыс. руб.

2. В 2016 г. Валовая прибыль ОАО «НПП Старт» увеличилась на 15%, соответственно прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, также увеличилась на 15% и составила 5123000,50 тыс. руб.

3. Прибыль от финансово-хозяйственной деятельности увеличилась в 2016 г. на 20%, при этом положительной динамикой является уменьшение операционных расходов на 7,5%. Следует особо отметить то, что сокращение операционных расходов — это вынужденная мера, которая была предпринята руководством ОАО «НПП Старт» в следствии снижения прибыли от реализации продаж.

Приведенный выше анализ говорит о том, что чистая прибыль на рассматриваемом предприятии имеется, однако в условиях падения курса рубля и экономического кризиса, следует обратить особое внимание на ценообразование товара и его себестоимость [21, с.46-47].

Таким образом, на основании проведенного анализа социально-экономических аспектов, которые оказывают огромное влияние на организационную культуру ОАО «НПП Старт» были выявлены следующие проблемы:

1. Несовершенная система оплаты труда и премирования работников, неразвитость социальных программ, не достаточно благоприятные условия труда.

2. Тенденция к снижению объёма чистой прибыли. Следует особо отметить, что основными причинами тенденции снижения объёма чистой прибыли на ОАО «НПП Старт» являются:

- увеличение себестоимости реализованной продукции и, как следствие снижение прибыли от реализации продаж;

- мировой финансовый кризис, и как следствие снижение покупательской способности.

3. Проведенный анализ социальных аспектов в работе предприятия, позволяет говорить о том, что не все работники удовлетворены существующими показателями. Соответственно, общее отношение к собственному рабочему месту в конкретно рассматриваемом предприятии не является положительным.

4. Основные достоинства действующей социальной политики предприятия заключаются в индивидуальном подходе к каждому сотруднику, пониманию его ценности и важности для рабочего процесса, и, как следствие развитии всего персонала. Основные недостатки заключаются в недостаточно высокой и гибкой системе оплаты труда и премирования, отсутствии дополнительных социальных программ для персонала, недостаточно частых корпоративных мероприятиях и проблеме комфортности рабочего места, в следствии недостаточной чистоты.

5. Основная проблема, которая была выявлена в процессе анализа экономических аспектов в работе предприятия — это недостаточный объем получаемой прибыли, а также тенденция к ее снижению.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ОАО «СТАРТ»

3.1 Программа рекомендаций

Увеличения организационной культуры на ОАО «НПП Старт» предлагается достигать при помощи активизации социальной политики основные направления, которой будут направлены на:

- совершенствование системы материальной мотивации и стимулирования труда работников;

- совершенствование системы нематериальной мотивации и стимулирования труда работников.

С целью совершенствования системы материальной мотивации и стимулирования труда работников представляется целесообразным проведение следующих мероприятий.

I. Совершенствование системы оплаты труда и премирования работников. ОАО «НПП Старт» является производственным и торговым предприятием одновременно, на котором целесообразно установить оплату труда по схеме: оклад + показатели отчета KPI, а также оклад + проценты от продаж.

Для работников производства и администрации целесообразно установление оплаты труда по схеме: оклад + показатели отчета KPI, для работников отдела продаж — оклад + проценты от реализации товаров и услуг.

Следует особо отметить то, что размер официального должностного оклада должен превышать минимальный уровень, установленный Трудовым кодексом РФ, ведь именно исходя из официальной части оплаты труда рассчитываются все установленные законом социальные выплаты [1].

Что же касается системы премирования работников ОАО «НПП Старт», то из множества вариантов предлагается придерживаться следующего:

1. Характеристики премирования обязаны соответствовать основным задачам производства на предприятии.

2. Количество характеристик и критериев премирования не должно быть менее трех.

3. Особо пристальное внимание следует направить на расчет норматива премирования в отдельности за исполнение рабочего процесса: перевыполнение плана, подъем производительности труда, понижения себестоимости.

4. Основным направлением в системе премирования следует сделать вознаграждение за фактическое успешное выполнение поставленных задач по итогам работы.