Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ).pdf

Социальная среда организации представляет из себя совокупность факторов, которые определяют качество трудовой жизни работников:

- социальная инфраструктура организации;

- условия работы и охрана труда;

- социальная защищенность работников;

- социально-психологический климат коллектива;

- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

- внерабочее время и использование досуга [22].

Социальное развитие организации традиционно представляет из себя изменения в материальных, общественных и духовно нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и живут. Управление социальным развитием предприятия - это совокупность способов, приемов, процедур, которые позволяют решать социальные проблемы. Управление социальным развитием предприятия должно быть ориентировано на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта.

Социальное развитие предприятия выражается в положительных изменениях социальной среды, а именно, в тех материальных, общественных и духовно нравственных условиях, в которых работники трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ — складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности [21, с. 44-45]. Характеристика основных социальных моделей функционирования предприятия представлена ниже в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Характеристика основных социальных моделей функционирования предприятия [23]

Социальная ответственность предприятия предусматривает реализацию не только собственных экономических интересов и целей, а еще и учет социальных последствий воздействия деловой активности на собственный персонал, потребителей и организации, совместно с которыми осуществляется та или иная деятельность. На сегодняшний день в Российской Федерации (далее РФ) сложились благоприятные условия для формирования, а точнее для, социально ориентированной деятельности российских предприятий. О данном положении свидетельствуют данные федеральной государственной статистики, представляющие опрос руководителей российских организаций, который выявил следующие первостепенные цели современных предприятий в РФ: максимизация продаж; максимизация прибыли; стабилизация занятости; сохранение постоянного коллектива; реализация социальных интересов; увеличение объемов производства; развитие технологии; экспансия на рынках; диверсификация производства [24].

В хозяйственной системе, непосредственно связанной с удовлет­ворением социальных и культурных потребностей людей, на государственном уровне существуют четыре основных уровня управления: национальный; регионально-отраслевой; территориальный; первичный (предприятие) [26].

Современные социальные аспекты работы предприятия должны отражать: новую психологию мышления и уровень профессионализма руководителей различных уровней управления, деятельность которых будет оцениваться обществом. В следствии чего, правительству РФ необходима стратегической комплексной программа решения взаимоувязанных проблем социального развития. В ней должна быть определена динамика основных показателей, среди которых особое значение будут иметь следующие [28]:

- рост реальных доходов населения (в целом и по основным группам);

- доля заработной платы и доходов предпринимателей в ВВП;

- минимальная заработная плата;

- прожиточный минимум;

- численность безработных;

- численность трудоспособного и эффективно занятого населения;

- показатели развития среднего и высшего образования — удельный вес лиц с высшим образованием в общей численности работающих в промышленности и сельском хозяйстве;

- показатели по социальному обеспечению многодетных граждан, лиц пенсионного возраста, детей, потерявших родителей.

В связи с приведенными выше показателями многие прогрессивные предприятия в РФ, функционируя в условиях социально-экономической среды, подвержены ее влиянию и одновременно сами оказывают значительное влияние на целую систему. Важнейшее значение в работе подобных предприятий имеет процесс планирования социального развития, так как исходя из него выстраивается стратегия управления социальными процессами. В настоящее время сложились два основных подхода к осуществлению данной стратегии [30, с. 130]:

- повышение эффективности производства с помощью управления социальными факторами;

- обеспечение условий для всестороннего и гармоничного развития личности.

Выводы по первой главе курсовой работы:

1. Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

2. Огромное значение на формирование организационной культуры предприятия оказывают социально-экономические факторы.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ОАО «СТАРТ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика

ОАО научно-производственное предприятие «Старт» (далее ОАО «НПП «Старт») работает уже более 40 лет на рынках России и стран СНГ. Оно основано в 1966 году и прошло сложный путь от небольшого завода до производственного объединения и далее до научно-производственного предприятия, одного из ведущих разработчиков и производителей изделий коммутационной техники [25].

На сегодняшний день, основной продукцией предприятия являются изделия слаботочной коммутационной техники: электромагнитные реле и переключатели, герконовые реле, механические переключатели и др. Постоянными потребителями продукции ОАО «НПП «Старт» являются более 1000 предприятий, размещенных практически во всех регионах РФ и странах СНГ. Среди, которых представлены такие крупные корпорации и предприятия, как: РКК «Энергия»; НПЦ АП им ак. Н.А. Пилюгина; НПО ПМ им ак. М.Ф. Решетнева; ЦСКБ «Прогресс»; ОАО «КАМАЗ»; ОАО «РЖД; атомные и тепловые электростанции и многие другие предприятия в различных отраслях промышленности.

Ориентация на потребителя — главный принцип работы ОАО «НПП «Старт». Все стадии жизненного цикла выпускаемой продукции находятся под строгим контролем квалифицированных специалистов.

Миссия ОАО «НПП «Старт» — производство изделий коммутационной техники высокого качества с целью полного удовлетворения требований потребителей за счет установления долгосрочных партнерских взаимоотношений, непрерывного совершенствования производственных процессов, создания оптимальных условий для эффективного труда и роста благосостояния персонала предприятия.

Организационная структура ОАО «НПП Старт» построена по схеме линейно-функциональной системы управления (рисунок 2.1).

Рис. 2.1 Схема функциональной организационной структуры ОАО «НПП Старт» [3]

Линейно-функциональная система управления характеризуется производительностью аппарата управления, адаптивностью системы управления, оперативностью принятия решений, что в собственную очередь заявляет о производительности этой системы.

В настоящий момент на ОАО «НПП Старт» работает около 600 человек. Главной единицей управления является генеральный директор в подчинении, которого находятся: отдел персонала, финансово-экономический отдел; отдел технического контроля; отдел снабжения; отдел продаж; отдел маркетинга и отдел службы контроля.

Показатели оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами за последние 2 года представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, кадровый состав и их структура [3]

Результаты анализа количественного состава персонала ОАО «НПП Старт» представим в виде диаграммы (рисунок 2.2).

Рис. 2.2 Результаты анализа количественного состава персонала ООО ОАО «НПП Старт», в % [3]

На основании данных, представленных в таблице 2.1, а также на рисунке 2.2 относительно укомплектованности штата в ОАО «НПП Старт», можно сделать вывод о том, что численность персонала за 2016 год по сравнению с 2015 годом увеличилась на 150 человек. Самое большое количественное увеличение произошло в категории рабочих — рабочие, технологи и служащих — отдел продаж, маркетинга, бухгалтерии и технический персонал. Соответственно, можно сделать вывод о том, что текучесть персонала в ОАО «НПП Старт», практически отсутствует, по всем категориям персонала, кроме категории руководителей наблюдается количественный прирост. Данный показатель доказывает то, что система мотивации персонала на предприятии организована достаточно грамотно, но в любом случае есть направления, которые можно улучшить и модернизировать.

2.2 Анализ социально-экономических аспектов работы предприятия.

Социальная политика

Предприятие ОАО «НПП Старт» предоставляет для своих сотрудников все полагающиеся льготы и гарантии, а также дополнительные дотации (в соответствии с трудовым законодательством РФ): пятидневная рабочая неделя; выплата заработной платы 2 раза в месяц; обязательное медицинское страхование; оказание медицинской помощи в медицинском пункте предприятия; организация регулярных профилактических осмотров работников; оплата листков нетрудоспособности; предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска; оплачиваемый учебный отпуск; обеспечение льготными путевками детей сотрудников предприятия в детские оздоровительные лагеря; регулярная индексация заработной платы; поддержка промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды; безопасная и эргономичная организация рабочих мест; обеспечение функциональной и качественной специальной одеждой и обувью, чистой питьевой водой всех работников, занятых на производстве; обеспечение возможности получения горячего питания в комнатах приема пищи, кафе и передвижных буфетах предприятия [25].

Оплата труда сотрудников зависит от объема производства и качества выполненной продукции, следовательно, они в первую очередь заинтересованы в производстве высококачественного товара.

Премиальная часть оплаты труда сотрудников ОАО «НПП Старт» частично состоит из показателя активности в работе. Исходя из этого большинство сотрудников достаточно часто выносят предложения по улучшению работы и развитию предприятия.

Премии сотрудникам ОАО «НПП Старт» начисляются в соответствии с Положением о премировании. В настоящее время введены следующие виды премиального вознаграждения: за результаты по итогам работы за месяц, квартал и год; разовые премии к праздничным датам. Руководящий состав получает ежеквартальные, ежегодные и премии к праздничным датам. Производственный и технический персонал — ежемесячные, ежегодные и премии к праздничным датам.

Ежегодные, ежемесячные и ежеквартальные премии начисляются в зависимости от выполнения плана продаж. Премии к праздничным датам имеют фиксированный размер: руководящий состав получает дополнительно 5000 руб., производственный и технический персонал — 3000 руб. В случае, если сотрудник нарушает правила должностной инструкции, трудовой дисциплины и т.п., он лишается всех видов премий за текущий месяц.