Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ).pdf

Функции по подбору, оценке и отбору персонала в ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» возложены на отдел кадров.

Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит под контролем Главного инженера данного предприятия и Начальника отдела кадров, вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения.

Например, отбор кандидатов на предприятие ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» на должность «Начальника котельной» проводится по следующим требованиям:

1) обязательные:

– высшее техническое образование;

– опыт работы не менее 5 лет;

– должен в совершенстве знать технологию производства;

– не моложе 30 лет

2) желательные:

– умение воздействовать на людей для достижения результата;

– способность быстрого реагировании на критическую ситуацию;

– самообладание.

Чтобы выявить отрицательные моменты в работе отдела кадров и определить недостатки в отборе и привлечении персонала на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ», был проведен опрос работников разных категорий, должностей и возраста.

Проанализировав данные, можно выявить ряд недостатков и проблем, касающихся привлечения и отбора персонала на предприятие.

Рассмотрим условия труда и удовлетворенность сотрудников ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ».

Проведем анкетирование работников ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» по специально разработанной анкете для выяснения удовлетворенности существующей системы мотивации и её работоспособности на предприятии. Эта методика позволяет выяснить истинную ситуацию с мотивированием на предприятии, а также выявить ожидания и желания сотрудников по изменению ситуации в данной отрасли их трудовой деятельности

Основные выводы, подтверждающие неудовлетворенность сотрудников, а так же высокую текучесть кадров на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» представлены ниже.

Треть ныне работающих сотрудников имеют опыт работы не более 3-х лет. Каждый четвертый работает менее 1 года. Каждый пятый работает до 5 лет, а остальные (в сумме ответов составляющие 20% опрошенных) имеет опыт работы в ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» более 5 лет. В целом можно отметить незначительный рабочий стаж сотрудников на анализируемом предприятии.

Как следует из рисунка 2.9, удовлетворенность получаемым заработком у сотрудников достаточно низкая: практически каждый второй сотрудник не удовлетворен заработной платой. При этом также 20% не ответили на этот вопрос, выбрав ответ «затрудняюсь ответить», что можно интерпретировать как скорее неуверенные позиции сотрудников по поводу этого вопроса. Доля же полностью удовлетворенных мала – 5%.

---

Рисунок 7. Удовлетворенность получаемым заработком у сотрудников

Удовлетворенность работой у сотрудников также на достаточно низком уровне (рис.2.10). Примерно четверть сотрудников не удовлетворены своей работой, а остальные – почти каждый пятый (столько же, что и при ответе на вопрос об удовлетворенности заработной платой) – не смогли дать конкретный ответ на заданный вопрос.

Рисунок 8. Удовлетворенность работой у сотрудников

От удовлетворенности составляющими элементами труда (работой вообще, заработком) зависит лояльность сотрудников, их привязанность к работе. Поэтому сотрудникам был задан вопрос о возможном уходе с работы. Всего 12% сотрудников, участвовавший в опросе, проявили себя как ярый патриот своей работы: они ни за что бы не ушли из ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ». 10% сотрудников – в любой момент готовы сменить место работы. Основная же часть, что более половины, колеблются: в случае появившегося более выгодного положения возможен их уход из ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ».

Для выяснения существующей мотивационной политики был задан прямой вопрос о мотивационных методах, применяемых на предприятии. Самым распространенным ответом на этот вопрос был вариант материального стимулирования (59%). О моральном поощрении сказал лишь каждый пятый сотрудник. Другие способы стимулирования отметили единицы респондентов (рис.9).

Рисунок 9. Возможный уход с работы

Рисунок 10. Методы стимулирования, применяемые на предприятии

Сотрудникам был также задан вопрос о методах стимулирования, которые кажутся им более действенными. В ответе на этот вопрос сотрудники выбирали более разнообразные варианты ответов. Практически все методы мотивации труда были выбраны более половиной опрошенных сотрудников. Лишь социально-натуральное поощрение и карьерный рост «набрали» менее половины ответов сотрудников, однако и они были весьма популярными среди выбранных ответов.

Конфликтность в трудовом коллективе является важным моментом, влияющим на удовлетворенность трудом и степень лояльности сотрудников ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» (рис.11). Почти половина сотрудников отметили факт появления конфликтов на работе. Каждый третий этот факт не подтвердил, и почти 20% затруднились дать определенный ответ на этот вопрос.

Рисунок 11. Конфликтность в трудовом коллективе

Выявлено, что эффективность применяемых методов недостаточно высока.

Подбор кадров – один из ключевых моментов работы ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ», т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы всего предприятия в целом и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения.

---

Проведя анализ, были выявлены следующие недостатки в используемых на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» кадровых технологиях:

• основным недостатком отбора является некачественный отбор персонала, т.е. несоответствие большого количества сотрудников своей должности, что вследствие является основной причиной недовольства руководителя сотрудником;
• наличие высокой текучести кадров;
• недостатки в материальном стимулировании, в реальном денежном вознаграждении за индивидуальные достижения в общем результате;
• высокий уровень конфликтности в коллективе.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»

Анализ кадровой стратегии в ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» показал ряд недостатков, которые снижают удовлетворенность работников работой и часто являются причиной их принятия решения об увольнении.

Основными индикаторами данной проблемы являются:

-некачественный отбор персонала, т.е. несоответствие большого количества сотрудников своей должности;

-недостатки в материальном стимулировании, в реальном денежном вознаграждении за индивидуальные достижения в общем результате;

-неудовлетворительность социально-психологического климата и социальной безопасности, трудности межличностного общения, конфликты.

Таким образом, было необходимо разработать комплекс мер для решения проблем, связанных с кадровой политикой на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» .

На основе полученных данных и анализа политики управления персоналом ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» сформулируем рекомендации, внедрение которых позволит оптимизировать кадровую систему данного предприятия.

Ниже представлены основные мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ».

Для стабилизации кадрового потенциала на данном предприятии необходимо провести следующие мероприятия:

• • реструктуризация отдела кадров ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» ;
  • мероприятия по улучшению качества отбора, подбора и оценки кандидатов;
  • мероприятия по адаптации персонала и сохранению рабочих мест.

---

Реструктуризацию отдела кадров ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» необходимо провести путем введения в штат сотрудников отдела кадров специалиста по приему и адаптации персонала (новая штатная единица), а также специалиста по планированию и социальному развитию персонала (ранее это был менеджер по кадрам). Измененная структура отдела кадров ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» приведена на рисунке 11.

Начальник отдела кадров

Инспектор по кадрам

Специалист по планированию и социальному развитию персонала

Специалист по приему и адаптации персонала

Рисунок 11. Структура отдела кадров ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»

Основные полномочия специалиста по планированию и социальному развитию персонала:

• организация работы по формированию и социальному развитию персонала;
• участие в формировании кадровой стратегии организации, планировании социального развития;
• организация обучения персонала, повышение квалификации сотрудников;
• контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;
• оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по вопросам, связанным с управлением персоналом;
• ведение кадровой документации.

Основные полномочия специалиста по приему и адаптации персонала:

• организация работы по подбору, отбору и адаптации персонала;
• участие в формировании кадровой стратегии предприятия;
• контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;
• оказание методической помощи и консультаций руководителям подразделений по вопросам, связанным с управлением персоналом;
• ведение кадровой документации.

В направлении улучшения качества отбора, подбора и оценки кандидатов ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» можно предложить следующее.

На предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» недостаточно используется внутренний резерв, поэтому в работе предлагается уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии .

Так же данное повышенное внимание к уже работающим кадрам будет являться одним из инструментов системы мотивации.

На предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Мы предлагаем при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

---

Эффект данной рекомендации состоит в том, что сразу отсеиваются неподходящие кандидаты, которые не удовлетворяют требованиям, т.е происходит экономия времени.

Основными результатами ввода предлагаемой системы отбора и найма персонала являются:

• обеспечение предприятия ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» персоналом способным адаптироваться к организации;
• снижение текучести кадров;
• сокращение числа рабочих, занятых не по профилю работы;
• повышение обоснованности кадровых решений о приеме персонала;
• снижение удельного веса персонала, проработавшего на предприятии ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ» менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями.

Стандартная мотивация – это представление о том, что чем больше благ получает от нас работник (и, прежде всего денежных и материальных), тем выше его мотивация к труду. Опыт показывает, что такой закономерности на деле не существует.

Исходя из выявленных проблем в системе мотивации предприятия ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»можно предложить следующие направления совершенствования мотивации персонала предприятия.

ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и предприятия в целом. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы.

В системе мотивации предприятия ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»необходимо сбалансировано использовать как экономическую (денежную) мотивацию, так и неэкономическую (морально-психологическую).

В настоящий момент на данном предприятии широко используются меры негативного стимулирования, такие, как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую ступеньку служебной лестницы. Их необходимо использовать в случае необходимости, но не стоит ими злоупотреблять.

Для рабочего персонала ООО «ВОЛГОСПЕЦСТРОЙ»важно не столько его стимулировать, сколько оценивать значение его труда. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду.

Мотиваторами служат не только различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность приобрести акции (если они конечно имеются) предприятия, что создает для сотрудника впечатление совладельца.

---