Файл: Управление конфликтами в проектной среде.pdf

В своём развитии каждый конфликт проходит несколько этапов. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как ещё рано, а на других будет уже поздно их начинать, и тогда возможны только ответные агрессивные действия.

Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:

• первичные группы - затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте;
• вторичные группы - затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности.^[32]

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

• подготовка к началу переговоров;
• предварительный выбор позиции;
• поиск взаимоприемлемого решения;
• завершение.

Для снижения интенсивности и разрешения конфликтов могут быть использованы методы, связанные:

• с усилением административного давления на конфликтующих со стороны высшего руководства;
• с изменением порядка расходования или перераспределением ресурсов;
• с изменением в технологиях производства или декомпозиции технологий;
• с изменением структуры организации с последующим перераспределением функций.^[33]

Разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены. Согласие же сторон относительно того или иного варианта решения возможно только в результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии – действительно конструктивные способы разрешения межличностных конфликтов.

3.2. Экономическая и психологическая эффективность от реализации предложенных мероприятий

По значению со способом разрешения конфликта совпадает стиль его поведения. Относительно oобщения oмежду людьми стиль – это манера вести себя, совокупность характерных приёмов, отличающих образ действий. Следовательно, oпуть к урегулированию конфликтов лежит oчерез oте oже oпять oспособов, которые были перечислены во второй главе. В расчет приходится oпринимать ряд oсущественных oобстоятельств, сводящихся к использованию oмер стимулирования, oвключая oпринуждение и oубеждение.

Основная oзадача oв oурегулировании oлюбого конфликта - придание ему oфункционально-положительного характера и свести к минимуму неизбежный oущерб oот негативных oпоследствий противостояния. Данный oрезультат достижим, если участники конфликта проявят честный и oдоброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в oэтом oзаинтересованность, oесли ониo приложат совместные усилия к oпоиску положительного решения на основе консенсуса.^[34]
При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием — полным совпадениемo позиций всех oучастников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтобы отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо oконсенсус несовместимo с oотрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте. Конечно, тот или иной вариант согласия зависит от природы и типаo конфликта, характера поведения его субъектов, а oтакже oот того, oкто 1и как oуправляет конфликтом.

Во-oвторых, oвозможен oдвоякий oисход oконкретного oконфликта - его oполное илиo частичноеo разрешение. Вo первомo случаеo достигается исчерпывающее устранение причин, oвызвавших конфликтнуюo ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное oослабление oразногласий, которые со временем могут вновь oобнаружить oсебя.

При oполном разрешении конфликт oпрекращается какo на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее oотражение вo сознанииo оппонентов означает трансформацию, превращение «образаo противникаo» в «oобраз oпартнера», а психологическая установка на борьбу, oпротиводействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, oпартнерское сотрудничество. 

Частичное oжеo разрешениеo неo искореняетo причиныo конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Сдерживающими факторами выступают либо волевые, идущие от разума аргументы, либо санкция сторонней силы, воздействующей на участников конфликта. Предпринимаемые мерыo направляютсяo на oто, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить oвраждебные действия, исключить чье-либо oпоражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию. 

В-третьих, oотдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, oнаиболее oдоступный oи oприемлемый в данных условиях. Необходимо oпонимание oтого, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к oконкретной oситуации. Каждыйo из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов. Способ конфронтации частоo избирают oучастники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих oсоциальных oконфликтов. Нередкоo они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайнейo формы — забастовки, oпуская вo ход oугрозу oнанесения ощутимого экономического ущерба, а также oпсихологическое давление посредством проведения митингов, демонстрацийo и oголодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничествоo — весьма результативный способ разрешения конфликтов в oорганизациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного oсогласования oдостигать oудовлетворенияo интересов конфликтующих сторон. 

Широко распространённым способом разрешения конфликтов является ныне компромисс. 

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это oобстоятельство oтоже служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведенияo в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший oи соответственноo как наихудший. 

Причинами конфликтов - оэто различия в представлениях и ценностях ведут к конфликту, oпотому что, вместо того чтобы объективно анализировать проблему, люди часто рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые oблагоприятны oлишь для oих группы oи личных потребностей.^[35]

Способами oвыхода из конфликтов являются средства убеждения, навязывание норм, материальное стимулирование, использование власти.

Представим схему действий руководителя при разрешении конфликтов.

Схема 3.2.1

Действия руководителя при разрешении конфликта^[36]

В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии сам разобраться в природе и oисточникеo решаемой oпроблемы, тоo он может для этого привлечь oкомпетентных лицo. Мнение экспертов часто бывает более убедительным, нежелиo мнение oнепосредственного руководителя. Это связано с тем, что каждая из конфликтующих oсторон может подозревать, что менеджер-арбитр в определенных условиях и по субъективным причинам может принять сторону его оппонента. В этом случае конфликт не затухает, а усиливается, так как «обиженной» стороне необходимо уже бороться и против менеджера.

 Хотя конфликты oлегко порождаются и oподпитываются социальными дилеммами, конкуренцией oиo oискажениямиo восприятия, некоторые не менее могущественные силы, такие oкак oконтакт, oсотрудничество, коммуникация и примирение, могутo превратить вражду oв oгармонию.

Контакты особенноo плодотворны, когдаo люди совместно стараются преодолеть общую угрозу или oдобиться oэкстраординарной цели. Основываясь на данных экспериментов по кооперационным контактам, несколько исследовательских группo попытались заменить конкурентные ситуации в школьном обучении oна oобстановку oкооперации при обучении, получив воодушевляющие oрезультаты.

Заключение

Не существует строгого определения межличностного конфликта. Межличностный конфликт достаточно тесно связан с конфликтом внутри личностным. Но относительно этого существуют отличительные особенности межличностного конфликта:

• противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов;
• проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных;
• межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей;
• отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;
• затрагивают интересы окружения.

Можно двумя формами поведения предупреждать конфликт: воздействуя на психику оппонента и влияя на своё поведение.

Оптимальные решения как условие предупреждения конфликтов: в конфликтах по вертикали огромное значение имеет стиль руководства коллективом и то, каким образом осуществляется подготовка к изменениям в управлении коллективом.

Порывы руководителя могут быть благотворны и в принципе иметь прекрасную перспективную цель, но они могут совершенно выбиваться из общего потока дел в той или иной организации, или быть совершенно недостижимыми. Это необратимо приведет к конфликтам.

В ходе выполнения курсовой работы так же выяснили, что в решении межличностного конфликта очень часто используют манипуляторные приемы, которые нужно знать. Чаще всего встречаются: ссылки на авторитет; выдергивание отдельных фраз из контекста; уход от темы разговора; намеки; лесть; шутки-высмеивания; предсказание ужасных последствий.

Список литературы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. - М.: Юнити, 2009. – 203 с. 
2. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом. – 2009 . - № 5 - 23 с.
3. Берн Э. Игры, в которые играют люди/ Пер. с англ., общ. ред. М. С. Мацковского. – М.: Прогресс, 2008. – 157 с.
4. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000 – 189 с.
5. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2006. – 256 с.
6. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 2006 - № 6
7. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: «Наука», 2013. - 52 с. 
8. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 2006-№ 6. – 62 с.
9. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000 – 367 с.
10. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.- М.: Аспект - Пресс., 2005 – 481 с.
11. Психология. Учебник для экономических Вузов/Под ред. В.Н.Дружинина - СПб.: Питер, 2002 – 581 с.
12. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА - М. – 2007 – 489 с.
13. Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч.трудов "В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией"- М. 2000. - № 3
14. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М. – 2005 – 362 с.
15. Богданов, И.В. Психология и педагогика [Электронный ресурс] / И.В. Богданов. – Режим доступа: http://www. gumer.ru
16. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 2008. – 341 с.
17. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. – Психология – производству и воспитанию. – Л.: Наука, 2010. – 111-129 с.
18. Дружинин, В.О. Психология. Учебник для гуманитарных ВУЗов  / В.О. Дружинин. - Санкт-Петербург Изд-во Питер, 2006. – 656 с.
19. Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления. //Кадры - 2007.- № 5.
20. Схема 2.1.1 составлена автором курсовой работы
21. Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом. - 2011- № 6

http://www.vedu.ru/bigencdic/ - Большой энциклопедический словарь

1. Климова С. Трудовые конфликты на российских предприятиях.//Кадры, - № 5. – 2007
2. Рисунок 2.1.2 составлен автором курсовой работы
3. Рисунок 2.1.3 составлен автором курсовой работы
4. Конструктивная психология конфликта. Под ред. Б.И.Хасан. – СПб.: Питер, 2003. – 311 с.
5. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 2006-№ 6. – 345 с.
6. Соловьев А.В. Конфликт в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогул //Менеджмент в России и за рубежом.-2000.-№4
7. Юридическая конфликтология. - М.:- 2005 – 683 с.
8. Таблица 2.2.1 составлена автором курсовой работы
9. Кибанов, А.Я. Конфликтология / А.Я. Кибанов. – Москва Изд-во Инфра-М, 2007. – 302 с.
10. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии  / Д.П. Зерькин. – Ростов-на-Дону Изд-во Феникс, 2005. – 266 с.
11. Максименко, С. Л. Общая психология / С.Л. Максименко. – Москва Изд-во Рефл-бук, 2004 – 528 с.
12. Сластенин, В.А. Психология и педагогика / В.А. Сластенин. – Москва Изд-во Академия, 2007. – 487 с.
13. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. - Л.: Наука, 2002. – 142 с.

Схема 3.2.1 разработана автором курсовой работы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. - М.: Юнити, 2009. – 203 с.  ↑

2. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом. – 2009 . - № 5 - 23 с. ↑

3. Берн Э. Игры, в которые играют люди/ Пер. с англ., общ. ред. М. С. Мацковского. – М.: Прогресс, 2008. – 157 с. ↑

4. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000 – 189 с. ↑

5. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2006. – 256 с. ↑

6. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 2006 - № 6 ↑

7. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: «Наука», 2013. - 52 с.  ↑

8. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 2006-№ 6. – 62 с. ↑

9. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000 – 367 с. ↑

10. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.- М.: Аспект - Пресс., 2005 – 481 с. ↑

11. Психология. Учебник для экономических Вузов/Под ред. В.Н.Дружинина - СПб.: Питер, 2002 – 581 с.
    ↑

12. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА - М. – 2007 – 489 с. ↑

13. Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч.трудов "В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией"- М. 2000. - № 3 ↑

14. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М. – 2005 – 362 с. ↑

15. Богданов, И.В. Психология и педагогика [Электронный ресурс] / И.В. Богданов. – Режим доступа: http://www. gumer.ru ↑

16. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 2008. – 341 с. ↑

17. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. – Психология – производству и воспитанию. – Л.: Наука, 2010. – 111-129 с. ↑

18. Дружинин, В.О. Психология. Учебник для гуманитарных ВУЗов  / В.О. Дружинин. - Санкт-Петербург Изд-во Питер, 2006. – 656 с. ↑

19. Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления. //Кадры - 2007.- № 5. ↑

20. Схема 2.1.1 составлена автором курсовой работы ↑

21. Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом. - 2011- № 6 ↑

22. http://www.vedu.ru/bigencdic/ - Большой энциклопедический словарь ↑

23. Климова С. Трудовые конфликты на российских предприятиях.//Кадры, - № 5. - 2007 ↑

24. Рисунок 2.1.2 составлен автором курсовой работы ↑

25. Рисунок 2.1.3 составлен автором курсовой работы ↑

26. Конструктивная психология конфликта. Под ред. Б.И.Хасан. – СПб.: Питер, 2003. – 311 с. ↑

27. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 2006-№ 6. – 345 с. ↑

28. Соловьев А.В. Конфликт в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогул //Менеджмент в России и за рубежом. - 2000 - №4 ↑

29. Юридическая конфликтология. - М.:- 2005 – 683 с. ↑

30. Таблица 2.2.1 составлена автором курсовой работы ↑

31. Кибанов, А.Я. Конфликтология / А.Я. Кибанов. – Москва Изд-во Инфра-М, 2007. – 302 с. ↑

32. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии  / Д.П. Зерькин. – Ростов-на-Дону Изд-во Феникс, 2005. – 266 с. ↑

33. Максименко, С. Л. Общая психология / С.Л. Максименко. – Москва Изд-во Рефл-бук, 2004 – 528 с. ↑

34. Сластенин, В.А. Психология и педагогика / В.А. Сластенин. – Москва Изд-во Академия, 2007. – 487 с. ↑

35. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. - Л.: Наука, 2002. – 142 с. ↑

36. Схема 3.2.1 разработана автором курсовой работы ↑