Файл: «Эффективность менеджмента организации» (ООО «Лето»).pdf

Выявленные недостатки являются отрицательными характеристиками организации системы менеджмента персонала, как части системы эффективности менеджмента, в гостиничном комплексе ООО «Лето». Устранение этих отрицательных характеристик могло бы привести к решению многих проблем. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, так как в сумме они сказываются на конечном результате деятельности гостиничного комплекса.

Рассмотрим более подробно недостатки данной организации кадрового менеджмента гостиничного комплекса ООО «Лето».

1. Отсутствие долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускается ряд ошибок: запаздывание в обеспечении процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

1. Отсутствие четкой кадровой политики.

Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с менеджерами [3] (требования к аппарату управления, оплата труда, материальное и моральное стимулирование).

1. Отсутствие кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни [14]. Это отражается на конечном результате деятельности предприятия в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

1. Возрастной ценз.

Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов [22]. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

1. Отсутствие поощрения инициативы работника.

Мотивация, как поощрение работника – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда менеджера сводится к его стремлению удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации менеджеров заинтересованность в достижении максимального результата минимальна [2]. Поэтому необходимо поощрять их инициативу и материально заинтересовывать их в работе.

Итак, анализ положительных и отрицательных факторов, влияющих на эффективность менеджмента ООО «Лето» показал, что главным фактором является система кадрового менеджмента.

Далее будут рассмотрены предложения по устранению недостатков в системе менеджмента организации и рекомендации по повышению эффективности менеджмента аппарата управления ООО «Лето».

3.2 Разработка мероприятий по повышению эффективности менеджмента в ООО «Лето»

Исследованные ранее недостатки кадрового менеджмента специалистов управления, которые оказывают существенное влияние на эффективность менеджмента ООО «Лето», следует минимизировать или устранить.

Для устранения ранее перечисленных недостатков, на наш взгляд, необходимо предпринять следующие меры:

1. Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;
2. Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития комплекса прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
3. Сделать возрастные границы более гибкими, принимать во внимание профессиональные качества претендентов, а не их возраст [2].
4. Формирование резерва кадров должно происходить систематически, чтобы не возникали ущербы в связи с отсутствием профессионального работника.
5. Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников управления.
6. Необходимо проводить обучение менеджеров.
7. Необходимо провести аттестацию работников, включающую комплексную оценку сильных и слабых сторон менеджеров, а также их соответствия требованиям должности.

Итак, рассмотренные недостатки системы менеджмента персонала позволили выявить конкретные мероприятия, которые могли привести к повышению её эффективности. В этом случае повысится эффективность менеджмента организации в целом.

Наиболее сильным на эффективность менеджмента ООО «Лето» может оказать влияние аттестация работников аппарата управления, то есть менеджеров. Перечисленные рекомендации и мероприятия позволят повысить эффективность кадрового менеджмента, касающегося специалистов управления, и в целом эффективность менеджмента ООО «Лето».

3.3 Предложения по повышению эффективности менеджмента ООО «Лето»

Основным мотивом менеджеров ООО «Лето» является увеличивающийся размер заработной платы. Эти сведения основаны на результатах анкетирования, проведенного среди менеджеров ООО «Лето». Анкета приведена в приложении 3.

Анализ показал, что уровень заработной платы в гостиничном комплексе ООО «Лето» находится на невысоком уровне. При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, выяснилось, что основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы. По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда. Поэтому предприятие разработало новое положение об оплате труда и положение о премировании [23], с которым ознакомили всех сотрудников аппарата управления. При составлении положения об оплате труда были пересмотрены оклады сотрудников в сторону увеличения, что положительно сказалось на качестве работы менеджеров. В положении о премировании подробно рассмотрена система мотивации труда, порядок начисления премии, а также все условия выполнения плана. При вступлении данного положения в силу качество труда напрямую будет влиять на размер прибыли, получаемой ООО «Лето».

Для повышения эффективности работы менеджеров, необходимо осуществить инвестиции в процесс обучения, а также установить четкую взаимосвязь между вложениями в обучение персонала показателями эффективности менеджмента ООО «Лето». С этой целью в ООО «Лето» в качестве эксперимента был открыт корпоративный учебный центр в составе кадровой службы.

При создании учебного центра и расчете инвестиций в его развитие были выделены следующие статьи затрат:

- эксплуатационные (подготовка помещения, оборудования, зарплата сотрудников учебного центра);

- аутсорсинг образовательных услуг (привлекаемые преподаватели, учебные пособия);

- формирование учебных материалов, обобщающих знания и опыт гостиничного комплекса ООО «Лето»;

- разработка методологии обучения, мониторинг профилей компетентности;

- аттестация работников управления с целью создания дополнительной мотивации их к обучению.

Аттестация включает несколько этапов: подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации; использование результатов аттестации [29]. Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления.

Цель аттестации – выявить сильные и слабые стороны в действиях работника [29]. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. Анкета «Аттестация» является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств) (см. приложение 4).

Каждый вопрос анкеты «Аттестация» включает семь сравнительных характеристик (по признаку «от отличного к плохому»), из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуемых. В свою очередь, балльные оценки были сгруппированы по качественным оценкам:

отлично 151 – 175 баллов;

хорошо 101 – 150 баллов;

удовлетворительно 51 – 100 баллов;

неудовлетворительно 25 – 50 баллов.

В приложении 4 показан краткий вариант анкеты «Аттестация». По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников аппарата управления:

отлично – работник достоин повышения;

хорошо – необходимо оставить работника в должности или перевести на равноценную должность;

удовлетворительно – провести обучение или понизить работника в должности;

неудовлетворительно – работник подлежит увольнению.

Генеральный директор должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе [29]. Внедрение аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.

Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу гостиничного комплекса в целом. В целях повышения эффективности кадрового менеджмента гостиничного комплекса «Лето» рекомендуется внедрение кадрового планирования.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства [14]. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Структура рекомендуемого типового оперативного плана работы с персоналом ООО «Лето» приведена на рисунке 3.

Рисунок 3. Структура оперативного плана работы

с менеджерами ООО «Лето»

Немаловажное значение имеет внедрение в регулярную кадровую деятельность программу адаптации персонала, например по изложенной ниже программе от имени руководства и бренда гостиничного комплекса [14]. Например, кадровой службе ООО «Лето» рекомендуется обнародовать в рамках ООО «Лето» следующий план работы с менеджерами.

С помощью этого плана формируется возможность с самого начального периода донести до сотрудников нормы и правила, цели и миссию ООО «Лето», а так же озвучить критерии и нормы производственной успешности, что существенно повысит производительность труда, мотивацию менеджеров, а также снизит возможный уровень недовольства клиентов и производственных конфликтов в коллективе.

Итак, для повышения эффективности кадрового менеджмента ООО «Лето» было предложено внедрение планирования работы аппарата управления и разработан оперативный план.

Это направление работы позволит существенно увеличить эффективность менеджмента аппарата управления, а следовательно эффективность менеджмента организации.