Файл: Влияния психологической совместимости сотрудников на психологический климат коллектива.pdf

Чаще всего меланхолик работает в позиции подчиненного, в неформальной структуре играет роль ведомого. Довольно редко люди с этим темпераментом становятся руководителями.

Конечно, в реальности присутствуют и смешанные темпераменты, но все же доминирование какого-то одного темпераментного свойства бывает очень заметным.

Темперамент проявляется в таких характеристиках деятельности, поведения и общения человека, как скорость, выносливость и степень открытости. При этом темпераментные свойства являются наследственно заданными и мало меняются на протяжении всей жизни человека.

В рабочем коллективе участвующим в нашем эксперименте находятся люди с разными типами темперамента (динамически-скоростные, энергетические параметры поведения) и мы постарались учесть особенности их совместимости при комплектовании экспериментальной группы.

На рисунках 2 и 3 показаны схемы расположения рабочих в бригаде № 1 с учетом психофизиологической совместимости (по типу темперамента)

экспериментальная группа и бригаде № 2 без учета психофизиологической совместимости (по типу темперамента) контрольная группа.

Б-ко Анна Б-н Алексей П-ко Анна У-ва Настя К-ва Наталья

С Х С М Ф

К-ч Кирилл

Х С Х С Ф

Р-ко Егор Я-ко Юлия И-на Марина Л-ая Ирина К-ч Наталья

Рисунок 2 - Схема расположения рабочих в бригаде № 1 с учетом психофизиологической совместимости (по типу темперамента)

экспериментальная группа

Я-ая Света Ш-а Марина Ст-ва Алек-дра П-к Сергей М-ко Алексей

Х Ф С Х С

М-ва Наталья

Х

М Х С Ф Х

К-к Лилия З-ая Ольга Д-к Анна Г-з Анна В-в Ян

Рисунок 3 - Схема расположения рабочих в бригаде № 2 без учета психофизиологической совместимости (по типу темперамента)

контрольная группа

2.3 Исследование влияния уровня психологической совместимости сотрудников на психологический климат коллектива

Понятие психологический климат в рамках данной работы рассматривается в связи с психологической совместимостью. Высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива.

Задачей данного этапа эксперимента определить психологический климат; как сложилась в экспериментальной и контрольной группах нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы.

Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

В результате изучения ценностно-ориентационного единства членов двух бригад (экспериментальная и контрольная группы), как основного фактора, определяющего сплоченность данных групп определена степень совпадений мнений сотрудников относительно значимых для них ценностей. Полученные результаты занесены в таблицу результатов опроса (Приложение Е)

Коэффициент С, характеризующий степень ценностно-ориентационного единства бригад высчитывался по формуле:

С = 1,4 n – N

6 N (1)

где N – число сотрудников в группе;

n – сумма выборов, приходящихся на пять качеств личности, получивших максимальное число выборов.

С (экспериментальной группы) = 1,4х38 – 11 = 0,64 (2)

6х11

Данная группа достигла уровня коллективизма. И так как в ней наиболее ценными качествами личности служат: дисциплинированность (1), трудолюбие (6), отзывчивость (11), инициативность (24), чувство ответственности (26), то можно предположить, что сотрудники этой бригады успех в своей совместной деятельности связывают именно с ними, т.е. с положительным отношением работе и характером товарищеских отношений.

С (контрольной группы) = 1,4х25 – 11 = 0,36

6х11 (3)

Контрольная группа не достигла уровня развития как коллектив. Можно расценивать данную стадию развития как промежуточную. Наиболее ценными качествами для сотрудников данной группы являются: дисциплинированность (1), умение контролировать работу (8), умение планировать работу (15), чувство ответственности (26) и уверенность в себе (35). Успех в совместной деятельности в данной группе зависит в основном от качеств, характеризующих профессиональные умения сотрудников и их отношения к выполняемой работе.

Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность трудовых бригад связана с решением производственной задачи (производство шлангов) и наличием у ее участников единой цели.

В дружном коллективе персонал ясно видит и осознает результаты своей деятельности, воспринимая ее как общее дело, а, следовательно, высока и удовлетворенность от проделанной работы, объединяющая людей. Климат в психологически совместимой команде влияет и на решение других задач.

Психологический климат в трудовом коллективе социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. С помощью экспресс-методики по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыко) (Приложение Ж) был выявлен эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в экспериментальной и контрольной бригадах. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривался критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание – нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента была избрана переменная «знание-незнание особенностей членов коллектива»

В таблице 1 показаны индивидуальные оценки отдельных компонентов отношений в экспериментальной группе.

Таблица 1 - Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношений в экспериментальной группе

На следующем этапе обработки для каждого компонента была выведена средняя оценка по выборке по формуле:

Э = ∑ (+) - ∑ (-), (4)

n

где ∑ (+) – количество положительных ответов, содержащихся в столбце;

∑ (-) – количество отрицательных ответов;

n – число членов коллектива, принявших участие в исследовании.

Эмоциональный компонент:

Э = 10- 0 = 0,90 (положительный); (5)

11

Когнитивный компонент:

К = 9 – 0 = 0,82 (положительный); (6)

11

Поведенческий компонент:

П = 5-1 = 0,36(положительный). (7)

11

Средние оценки каждого компонента – положительные, следовательно, психологический климат данной бригады трактуется как весьма благоприятный.

В таблице 2 показаны индивидуальные компонентов отношений в контрольной группе.

Таблица 2 - Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношений в контрольной группе

Эмоциональный компонент:

Э = 2 – 3 = - 0,09 (неопределенный, противоречивый); (8)

11

Когнитивный компонент:

К = 7 – 1 = 0,54 (положительный); (9)

11

Поведенческий компонент:

П = 2 – 5 = - 0,27 (неопределенный, противоречивый). (10)

11

Средние оценки каждого компонента – противоречивые, неопределенные, следовательно, в контрольной бригаде тенденции противоречивы и неопределенны.

Полемика и дискуссии дезорганизуют работу, приводят к неопределенной потере рабочего времени. Наличие высокой психологической совместимости сотрудников способствует их лучшей срабатываемости, а в итоге – благоприятному психологическому климату.

Таким образом, социально-психологический климат в бригаде во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная.

Люди, сходные между собой по ценностным ориентациям, взглядами на трудовую деятельность, образуют психологически более устойчивые группы и, в большей степени удовлетворены психологическим климатом внутри данных групп. Следовательно для достижения максимальности труда и снижения конфликтности в коллективе необходимо формировать рабочие группы не только на основе профессиональных способностей, но и с одинаковой профессиональной направленностью, то есть учитывать совместимость различных уровней.

Заключение

Проблема совместимости и срабатываемости в трудовой деятельности - одна из актуальных в психологии управления и в то же время недостаточно разработанная. Поскольку каждый вид трудовой деятельности имеет свои специфические особенности, то совместимость и срабатываемость сотрудников будут зависеть от конкретных индивидуально-психологических и социально-психологических особенностей личности члена коллектива.

Совместимость лежит в основе формирования взаимопонимания, межличностного взаимодействия, взаимоотношений и срабатываемости взаимодействующих сотрудников. Сочетание личностных характеристик, положительно влияющих на результаты совместной деятельности, определяется как совместимость. Основной компонент совместимости - субъективная удовлетворенность взаимодействующих людей.

Срабатываемость определяется как единство (оптимальность) взаимодействующих людей при выполнении совместной деятельности. В качестве признаков срабатываемости выступают: высокая продуктивность членов группы, точность и согласованность действий, благоприятные межличностные взаимоотношения, надежность коллективной работы, быстрота овладения новыми совместными действиями, стабильность их выполнения.

Психологическая совместимость рассматривается как феномен, включающий межличностные отношения, и предполагает следующее:

1. Комплиментарность потребностей, подразумевающую дополнение к проявлению потребностей. Например, когда один из субъектов проявляет сильное стремление к лидерству, а другой - потребность в повиновении.