Файл: Влияния психологической совместимости сотрудников на психологический климат коллектива.pdf

Несколько в другом ракурсе проблема психологической совместимости была обозначена психологом Б. Ф. Ломовым, указавшим, что фактор психологической совместимости груп­пы наиболее значим для работоспособности групп из случай­ных людей. От совместимости зависят быстрота достижения согласованности действий и величина прилагаемых для этого усилий. Связывая совместимость с характером деятельности группы, Ломов справедливо отмечал, что совместимость ка­кой-либо группы определяется характером той деятельности, которую она выполняет [26, С. 705].

Таким образом, подведя итоговую классификацию исследований в области психологической совместимости можно выделить следую­щие подходы к изучению этого феномена^[1]:

• структурный (в соответствии с ним совместимость рас­сматривается как сходство или различие личностных ха­рактеристик партнеров);
• функциональный (совместимость рассматривается как результат согласования внутригрупповых функций или ролей партнеров);

адаптивный (речь идет уже не столько о самой совме­стимости, сколько о ее последствиях в виде развертыва­ющихся между партнерами межличностных отношений).

Социальные психологи утверждают, что совместимость — способность членов группы согласовывать свои действия и опти­мизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности — образует иерархию уровней, своеобразную пи­рамиду. Традиционно в психологии выделяли три основных вида психологической совместимости, обусловленных как свойствами личности работников, так и содержанием и уровнем трудности решаемых профессиональных задач: психофизиологическая совместимость, психологическая совместимость и социально-психологическая^[2].

1. Психофизиологическая совместимость подразумевает определенное сходство психо­физиологических характеристик людей и на этой основе согла­сованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности: тип нервной системы (темперамент), физическая выносливость, работоспособность, эмоциональная устойчивость.

Очевидно, далеко не каждый вид деятельности требует психофизиологической совместимости членов группы. Так, если взять бригаду рабочих-станочников, каждый из которых в одиночку делает на станке полностью законченные изделия и сдельно получает зарплату за свою работу, то здесь психофи­зиологическая совместимость не играет никакой роли.

Если же мы обратимся к конвейерному производству, то увидим, что здесь эффективный труд невозможен без нали­чия психофизиологической совместимости работников. При поточной работе каждый человек должен совершать свои дви­жения в определенном темпе, необходима четкая согласован­ность действий людей, делающая их совместный труд эффективным.

2. Психологическая совместимость проявляется в совпадении свойств, являющихся результатом обучения и воспитания. К этому виду относится совпадение черт характера, профессиональных интересов, уровня интеллектуального развития, моральных качеств людей. Например, работа космонавтов, руководителей различных уровней, группы оперативных работников правоохранительных органов и т. п. требуют не столько физической выносливости, сколько высокого уровня сформированности познавательных процессов: памяти, внимания, мышления, профессионального опыта, признания общих моральных норм.

3. Социально-психологическая совместимость является след­ствием оптимального сочетания типов поведения людей в груп­пах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации. Поэтому здесь можно вы­делить такие подвиды, как согласованность функционально-ролевых ожиданий: представление членов группы о том, что, как, с кем и в какой последовательности должны они делать для достижения групповых задач, и ценностно-ориентационное единство — сходство структуры ценностей и смыслов, на­личествующей у каждого из входящих в группу людей.

В примерах с токарями-индивидуалами и спортсменами в эстафетной гонке более значим именно такой вид совмести­мости, так как возможное развитие личностной неприязни может привести к конфликту и, более того, распаду группы. С другой стороны, если члены бригады, работающей на кон­вейере, совместимы и в социально-психологическом плане, это будет способствовать повышению сплоченности и эффективно­сти деятельности данного коллектива [15, С. 87].

Рассматривая межличностную совместимость, М. Шоу пред­лагает выделить в ее рамках два типа: поведенческую и потребностную совместимости.

Поведенческая совместимость означает, что определенные личностные качества партнеров по взаимодействию, определя­ющие их поведение, способствуют либо совместимости, либо несовместимости между ними.

Говоря о потребностной совместимости, автор предпола­гает, что в одних случаях в ее основе лежит сходство в потребностных характеристиках членов группы, тогда как в других речь идет о взаимодополнительности этих характеристик или о каких-то более сложных комбинированных их сочетаниях.

Все уровни тесно связаны между собой, несовместимость, скажем, на психологическом уровне может проявиться и на физиологическом. Так, А. А. Леонов и В. И. Лебедев описали проблемы межличностного взаимодействия, возникшие у эки­пажа транспортного самолета. При выполнении наиболее от­ветственных операций часто наблюдалась несогласованность действий штурмана и командира корабля. На этой почве воз­никали предпосылки к летным происшествиям (неточный вы­ход самолета на посадочную траекторию, ошибки при выбросе парашютистов и т. д.). Профессиональная деятельность эки­пажа протекала при повышенном эмоциональном напряже­нии, а между командиром и штурманом возникли конфлик­ты, повлекшие за собой личную неприязнь. Вследствие этого у штурмана развилась неврастения, и он был отстранен на не­которое время от полетов, а у командира экипажа была выяв­лена язва двенадцатиперстной кишки. После излечения, по­пав в состав других экипажей, об4 успешно продолжили лет­ную деятельность [33, С.56].

При совпадении людей по всем видам можно говорить о полной их психологической совместимости. При полном же их несовпадении возникает психологических барьер, когда люди не желают общаться, не воспринимают друг друга, не желают сотрудничать ни в какой области. Однако при полной совместимости, так и при полной несовместимости барьер возникает сравнительно редко. Чаще можно наблюдать преимущественную совместимость по ряду психологических свойств индивидов, оценивая ее вид с точки зрения требований определенной деятельности. Так, чем глубже несовместимость сотрудников, тем выше вероятность возникновения конфликтов и как следствие – распад рабочих групп [11, С. 6].

Разные виды деятельности требуют совместимости по раз­ным индивидуально-психологическим качествам: одни — по физическим, другие — психофизиологическим, третьи — эмо­ционально-волевым, четвертые -у- социально-психологиче­ским. Поэтому целесообразно различать и соответствующие ви­ды психологической совместимости. Групповая деятельность предъявляет определенные требования не только к качеству, но и к количеству черт, по которым группа должна быть со­вместимой для эффективной работы.

1.2 Психологический климат производственного коллектива

Понятие психологический климат рассматривается обычно в связи с психологической совместимостью. Высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива.

Психологический климат – это складывающаяся в производственной группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы [9, С. 187]..

Работающим в сфере менеджмент-консалтинга, хорошо известно, что наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые — не приживаются. Как итог — падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.

Изменения социально-психологического климата могут быть не так кардинальны. Однако кадровик-профессионал всегда помнит о необходимости периодического мониторинга социально-психологического климата во всех подразделениях организации — как ключевых, так и второстепенных [7, С. 43].

Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели .[14, С. 67].

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов [12, с. 287]..

Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности [12, с. 151].

Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности [11, с. 15].

Среди факторов, влияющих на формирование психологического климата производственных групп можно выделить следующие^[3]:

1. Фактор макросреды.

В качестве важнейшего из этих факторов выступает общественно-экономическая формация, в условиях которой осуществляется жизнь общества в целом и функционирование производственных и других государственных структур. Стабильное или кризисное состояние экономики накладывает свой отпечаток на психологический климат каждого производственного коллектива. Организации, управляющие определёнными отраслями деятельности людей (производственной, правоохранительной, экономической и др.), в соответствии с требованиями всего общества, осуществляют определённые управленческие воздействия, выступая фактором влияния макросреды на социально-психологический климат рабочих групп. К факторам макросреды относятся так же деятельность администрации органов самоуправления, общественных организаций.

2. Фактор микросреды.

К ним относятся материальное и нравственное окружение личности как членам первичного трудового коллектива. Это микросреда представляет собою поле непосредственного функционирования конкретного коллектива как единого целого.

Важной группой факторов микросреды является предметная сфера деятельности коллектива, то есть весь комплекс технических, санитарно-гигиенических, экологических, организационных элементов, которые входят в понятие «производственная ситуация». К группе этих факторов относится также воздействие групповых процессов, происходящих в первичных производственных коллективах. Здесь, прежде всего, важен такой фактор, как характер официальных организационных связей между членами рабочих групп:

- Совместно-индивидуальная деятельность;

- Совместно-последовательная деятельность;

- Совместно-взаимодействующая деятельность.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат коллектива огромное влияние оказывает его не формальная организационная структура. Товарищеские контакты на работе и после её окончания, сотрудничество и взаимопомощь формируют, естественно, более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах. Следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур каждой в отдельности, но и их конкретное взаимоотношение. Чем выше степень единства формальной и неформальной структуры, тем больше позитивных воздействий, формирующих, психологический климат коллектива.