Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Содержание понятия организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы предприятия.

Во второй половине прошлого века понятие «организационная культура» прочно вошло в лексикон руководителей зарубежных компаний; одни видели в ней причину своих неудач при внедрении нововведений, другие пытались использовать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов. Глубокие преобразования экономической среды хозяйствования в России также пробудили активный интерес к современному менеджменту, который рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчать их взаимодействие.

Ценность организационной культуры состоит еще и в том, что она усиливает сплоченность коллектива и порождает согласованность в поведении сотрудников; служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

Актуальность темы исследования обусловлена тем обстоятельством, что для большинства современных предприятий существуют проблемы построения такой организационной культуры, которая способствовала бы повышению производительности труда, укреплению целостности предприятия и, как следствие, повышению эффективности деятельности предприятия и его конкурентоспособности.

Целью исследования является изучение организационной культуры и ее роли в современных организациях.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- показать организационную культуру как фактор развития организации;

- провести оценку уровня организационной культуры в ООО «Тригон»;

- предложить рекомендации по совершенствованию организационной культуры.

Объект исследования - организационная культура ООО «Тригон».

Предмет исследования – научно-практические подходы к совершенствованию организационной культуры предприятия.

Тема исследования широко представлена в современных научных и профессиональных журналах, она является предметом обсуждения и дискуссий среди исследователей. В ходе исследования были использованы работы таких авторов, как Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, Н.В. Демина, С.В. Иванова, Е.Б. Моргунов, О.А. Побегайлов и др.

При написании работы были использованы следующие методы исследования: анализ, сравнение, наблюдение, описание, прогнозирование, синтез информации.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Содержание понятия организационной культуры

Все предприятия независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

Во второй половине прошлого века поня­тие «организационная культура» прочно вошло в лексикон руководителей за­рубежных компаний; одни видели в ней причину своих неудач при внедрении нововведений, другие пытались использовать культуру как неисчерпае­мый источник ресурсов. Глубокие преобразования экономической среды хозяйствования в России также пробудили активный интерес к современно­му менеджменту, который рассматривает организационную культуру как мощный стратеги­ческий инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчать их взаимодействие [1, с. 106].

Для понимания сущности организационной культуры и ее потенциальных возможностей для улучшения деятельности различных организаций рассмотрим содержание понятия «организационная культура».

Единой точки зрения на понятие «организационная куль­тура» не существует, так как оно включает много составляющих, выделить влияние которых весьма затруднительно, что подтверждается рас­ставленными нами акцентами в приведенных фор­мулировках. Тем не менее, несмотря на кажущу­юся разнородность определений организационной культуры, в них есть и общие, объединяющие их позиции, которые можно выявить с помощью кон­тент-анализа (таблица 1).

Таблица 1

Контент-анализ функций организационной культуры

Полученные результаты свидетельствуют о том, что наиболее часто в дан­ных определениях употребляются такие слова, как «ценности», «организация», «члены, люди, работ­ники» (1,5–3 ранг); несколько реже встречаются слова «правила», «нормы», «поведение», «систе­ма» (5–7 ранг); редко – слова «отношения», «разде­ляемый», «работа, деятельность» (9 ранг); совсем редко в определениях встречаются все остальные слова, приведенные в таблице (15–23 ранг).

Поскольку организационная культура, когда она становится развитой, влияет на все элементы деятельности организации, то она, очевидно, должна подчиняться законам, по которым живет организация, в том числе и закону синергии – в любой организации возмо­жен как прирост энергии, так и его снижение по сравнению с простой суммой энергетических возможностей входящих в нее элементов, в том числе и за счет социально- психологического ресурса коллектива [6, с. 80].

Действитель­но, при сравнении закона синергии и организаци­онной культуры можно увидеть несколько общих признаков:

1) если закон синергии может давать положительный эффект, нулевой и отрицательный, то и организационная культура способствует достижению наивысших результатов (положительный эффект – сильная культура), в другом – выживанию организации (нулевой эф­фект), в третьем – ведет к банкротству (отрицатель­ный эффект – слабая культура);

2) в обоих случаях синергетический эффект и сила орга­низационной культуры зависят от социально-пси­хологического климата коллектива, определяемо­го интеллектуальной и эмоциональной энергией, уровнем профессиональной подготовки каждого сотрудника, а также степенью взаимодей­ствия членов коллектива в реализации общей цели организации;

3) элементы сильной организацион­ной культуры способствуют проявлению положи­тельного синергетического эффекта организации.

Эволюция организационной и корпоративной культуры представлена в приложении 1 [3, с. 24].

В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура», и обусловлено это желанием авторов отразить свое собственное видение, поэтому имеются как узкие, так и широкие толкования этого понятия (Приложение 2).

Анализ литературных источников показал, что организационной культуре приписывают большое количество функций, которые она способна вы­полнять, и объясняется это тем, что она влияет на все элементы деятельности организации, ее различные среды, внутренние операции (приложение 3).

По отношению к предприятию культура выполняет ряд важных функций:

- охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы;

- интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем;

- регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;

- адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников;

- ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы;

- функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих [14, c.31-34].

В приведенных высказываниях преобладают такие ее функции, как адаптивная, регулирующая, ориен­тирующая, инновационная, интегративная, комму­никативная, которые характеризуют деятельность организации в трех основных направлениях: по адаптации учреждения к внеш­ней среде, внутренней интеграции коллектива и по внедрению инновационных разработок.

Рассмотрение существующих методов оценки организационной культуры по­казало, что они достаточно разнообразны, но это результат того, что фактически каждый автор пред­лагает свои методы оценки организационной куль­туры (Приложение 4).

Таким образом, организационная ­культура – это набор ценностей, норм, правил по­ведения людей в организации, разделяемых боль­шинством членов коллектива и способствующих проявлению закона синергии организации. В этом и состоит притягательная сила организационной культуры, в настоящее вре­мя достаточно широко практикуемой и в про­мышленном, и в педагогическом менеджменте, способной существенно улучшить деятельность различных организаций.

1.2 Организационная культура как фактор развития организации

Выделим ряд факторов внешней и внутренней среды, опре­деляющих значимость организационной культуры для управления предприятием.

1. Конкуренция – каждый год создается множество новых компаний, на ры­нок приходят зарубежные компании-конкуренты. Организационная культура благодаря определенному набору элементов (ценности, этика, уровень развития, истории, легенды, символы, осно­ватель компании) создает индивидуальность компании, позволяет отличить ее от конкурентов.

2. Процессы глобализации – открытие новых внешних рынков для отече­ственных компаний, обратный процесс разрыва отношений с западными пар­тнерами в связи с введение санкций приводят к изменениям состава стран- партнеров, с которыми отечественный бизнес может взаимодействовать.

Измене­ния во внешней среде и процессы глобализации влияют на состав участников, с которыми приходится взаимодействовать отечественным компаниям. Соответ­ственно для эффективно ведения бизнеса менеджерам следует учитывать куль­турные особенности стран-партнеров.

3. Управление изменениями. Организационная культура позволяет помочь определить, на какие рычаги необходимо влиять, чтобы провести изменения в организации. В данном аспекте следует определить для себя: «Культура – это то, что есть у орга­низации, или она является тем, что организация собой представляет?» [10, с. 90].

Пред­лагался широкий диапазон ответов на этот вопрос. С одной стороны есть выдвинутая Дилом и Кеннеди, а также Питерсом и Уотерманом точка зрения, согласно которой у каждой организации есть рычаг (или, скорее, набор рычагов) под названием «культура», которым менеджеры могут воспользовать­ся, чтобы что-нибудь изменить (в связи с санкциями у отечественных произво­дителей появилась возможность стать ближе к потребителям, соответственно нужно развивать гибкость и адаптивность организации). На другом конце – те воззрения, согласно которым культура создается и воссоздается самими сотруд­никами организации. Она «просто есть» и представляет собой то, что создается отдельными людьми и что остальные могут разделять или не разделять.

4. Стадия жизненного цикла компании. Для правильного развития моло­дой организации, правильного и своевременного перехода на новые стадии раз­вития, и для предотвращения упадка организации на поздних стадиях своего развития необходимо, чтобы на каждом этапе организация имела соответству­ющую культуру.

Поведение людей на работе определяется структу­рой, культурой и механизмами управления, возникая в процессах, которые мо­гут быть преднамеренными или стихийными. Культура формирует поведение и отношение людей в организации, то есть культура отличается интенсивностью («глубиной») и интеграцией («широтой охвата»). Интенсивность (сила) культу­ры – это «степень, в какой члены организации принимают ассоциирующиеся с ней нормы, ценности или другое культурное содержание. Она показывает глу­бину проникновения культуры». Культурная интеграция – это степень, де­монстрирующая, все ли участники группы разделяют общую культуру.