Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Содержание понятия организационной культуры).pdf

Для совершенствования организационной культуры предложено проведение тренингов менеджеров и конкурсов профессионального мастерства. Общий экономический эффект от внедрения мероприятий составит 178,2 тыс. руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Аксененко, Ю.Н. и др. Социология и психология управления/ Ю. и др. – Ростов: Феникс, 2012. – 512 с.
Астафьева, О.В. Анализ факторов внешней и внутренней среды организации, обосновывающих значимость организационной культуры как инструмента управления // Научный вестник МГИИТ. –2015. –№ 2. – С. 48-53.
Бас, В.Н. Корпоративная культура как инструмент формирования системы корпоративного поведения // Экономические науки. – 2012. – № 3.
Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент / О.С. Виханский.- М.: Гардарики, 2013. – 670 с.
Горшкова, Л.А., Поплавская В.А. Методика управления организационной культурой крупного промышленного предприятия // Экономический анализ: теория и практика. –2015. –№ 4. –С. 33-36.
Демидова Е.В. Организационная культура и ее влияние на организационную эффективность // Экономика и политика. –2014. –№ 2. – С. 37-42.
Зарубина, В.Р. Оценка организационной культуры организации через систему сбалансированных показателей // Экономика и политика. –2015. –№ 2. –С. 49-52
Зверева, Т.В. Основания, принципы, признаки и элементы корпоративной культуры // Кадры. –2014. –№ 4. –С. 64-67.
Ищенко, А.А. Организационная культура – действенный инструмент управления организацией // Вестник КГУ. –2015.– № 1. –С. 116-118.
Капитонова, В.В., Галиахметов Р.А. Организационная культура как основа существования организации // Вестник ИжГТУ. –2012.– № 3. –С. 90-93.
Конарева, Л.А. Путь к успеху современной компании: подход методологии И.Адизеса / Л.А. Конарева // Век качества. – 2014. – № 5. – С. 18-22.
Коровина, О.Ю. К вопросу о содержании понятия «организационная культура», основных ее функциях и методах оценки // Вестник КГУ. –2015. –№ 2. –С. 64-69.
Королева, Н.А. Культура управления и принцип комплексности в разработке ее функционирования / Н.А. Королева // Менеджмент и бизнес-администрирование. – 2013. – № 3. – С. 115 – 128.
Кузьмин, А. Организационная культура и управление фирмой// Финансовый бизнес. – 2015. - №12. – С. 31-34.
Липатов, С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Моск.. Ун-та. Сер. 16. Психология.. - 2014. - № 4. -С. 55-65.
Мильнер, Б.З.Теория организации / Б.З. Мильнер. – М.: Инфра-М., 2012. – 480 с.
Рахманкулов, И.Ш. и др. Социально-экономические проблемы управления персоналом / И.Ш. РАхманкулов, З.А. Халдеева // Вестник КГФЭИ. –2013. –№ 3. –С. 86-89.
Резник, С.Д. Организационное поведение / С.Д. Резник; М.: ИНФРА-М, 2013. – 430 с.
Рогожин, С.В., Рогожина Т.В. Теория организации. – М.: Изд-во «Экзамен», 2012. – 320 с.
Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова // Вестник ИТМО. – 2014. – С. 1 - 148

Приложение 1

Эволюция организационной и корпоративной культуры

Индустриальное общество			Постиндустриальное общество
Организационная культура			Корпоративная культура
Тейлоризм Начало XX в.	«Человеческие отношения» 30 -50-е гг.	«Социальная система»50-70-е гг.	«Постэкономическая система» 70-е гг. по настоящее время
Естественнонаучная парадигма инструментальной организации как хорошо отлаженной машины (приоритет внутренней среды)	Парадигма превращения организации в инструмент для человека (приоритет внутренней среды)	Парадигма организации как инструментальной системы: части подчинены функционированию целого (релевантная внешняя среда)	Парадигма организационной постинструментальной системы: целостность сочетается с автономностью частей (приоритет интересов общественности вне и внутри организации)
Жесткая, бюрократическая организация	Штабная (линейная) организация	Матричная и проектно-ориентированная организация	Свободно связанные организационные сети (дивизионная организация, вертикально-интегрированная корпорация)
Разъединение экономического и социального факторов	Обращение к социальному фактору	Соединение экономического и социального факторов	Социально-этический менеджмент и маркетинг
Экономический рационализм любой ценой	Экономический рационализм с учетом человеческого фактора	Экономический рационализм за счет масштабов организации	Экономический рационализм на основе высоких технологий
Специализация труда	Производственное взаимодействие всех работников	Профессиональная квалифицированность	Творчество, активность на рабочем месте
Жесткая технологическая кооперация и координация («работник-винтик»)	Использование неформальных структур как активной силы	Коллективные переговоры работников (профсоюзы) с управляющими (согласие, сотрудничество)	Соучастие, принятие работниками ответственности (социальное партнерство) за состояние дел в организации
Управление качеством (шаблоны, инспекция, штрафы)	Управление процессами: контрольные карты, предупреждение дефектов, усложнение мотивации	Всеобщее управление качеством в организации (стандарт, сертификация, мотивация)	Менеджмент ориентированный на качество, охрана окружающей среды (гарантирование качества продукции и безопасности)
Работа с общественностью: пропаганда, реклама	Работа с общественностью: пресс-служба, институциональная реклама	Работа с общественностью: воздействие с учетом обратной связи	Работа с общественностью: двусторонняя модель, консультирование, кризисные ситуации

Приложение 2

Определение содержания понятия «организационная культура»

Автор	Определение понятия «организационная культура»	Акцент в определении понятия
О.С. Виханский [4, с. 117];	набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий	заявляемые организацией ценности задают людям ориентиры их поведения и действий
В.В. Капитонова [10, с. 90];	совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации	нормы, правила, обычаи и традиции задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации
О.Ю. Коровина [12, с. 64];	социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху	социально-духовное поле компании, формирующееся под влиянием материальных и нематериальных явлений и процессов
С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина [19, с. 49];	система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующих отношения между членами организации	регламентация отношений между членами организации

Приложение 3

Функции организационной культуры

Автор	Наименование функций
Т.О. Соломанидина	Познавательная, ценностно-образующая, коммуникационная, нормативно-регулирующая, мотивирующая, инновационная, стабилизационная
И.В. Грошев и др	Адаптивная, регулирующая, ориентирующая, мотивирующая
А.В. Карпов	Компенсаторная
К.А. Кравченко	Регулирования, ориентирования и программирования организационного поведения на символическом уровне
Ю.Г. Семенов	Креативно-творческая, инновационная
Б.З. Мильнер	Охранная, интегрирующая, регулирующая, заменяющая, образовательная, развивающая, управления качеством, адаптации хозяйственной организации к нуждам общества

Приложение 4

Методы оценки организационной культуры организации

Автор	Методы оценки организационной культуры (ОК)
Р.Ф. Дафт	Под силой культуры подразумевается степень согласия членов организации относительно важности некоторых специфических ценностей; если все члены организации согласны, что эти ценности важны, культура сильна и способна объединять работников, но если согласия относительно основных ценностей мало, то культура слабая
Л.А. Горшкова	Соотнесение силы организационной культуры с уровнем развития коллектива: «Песчаная россыпь» – слабая; «Мягкая глина» – умеренно слабая; «Мерцающий маяк» – средняя; «Алый парус» – умеренно сильная; «Горящий факел» – сильная.
О.Ю. Коровина	Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели: «толщина» ОК, «разделяемость» взглядов, «широта» ОК, «конфликт» ОК, «сила» ОК
Т.В. Зверева	При оценке степени влияния социокультуры на деятельность организации учитываются три фактора: направленность, широта, сила
Э. Шейн	Структурная стабильность, глубина, широта, соединение элементов или интеграция

Приложение 5

Организационная структура управления ООО «Тригон»

Приложение 6

Основные поставщики ООО «Тригон»

ООО «Доширак Рус» (ТМ «Доширак», ТМ «Koya»)
ООО «Фес продукт» (ТМ «Доширак», ТМ «Квисти»)
ЗАО «Русскарт» (снеки ТМ «Русская Картошка»)
ООО «Русский Бисквит»
ООО «Интерагросистемы» (соки ТМ «Вико», ТМ «Сочная долина»)
ООО «Орион» (ТМ «Чоко-пай», ТМ «Чоко Бой»)
КФ «Волшебница»
КФ «Богатырь»
КФ «Ламзурь»
ООО «Уральский кондитер» (печенье)
ООО «Сладкая Слобода» (печенье)
ООО «Любимый край» (печенье)
ООО «Сибирский вкус» (пряники)
ООО «Линд» (шоколад ТМ «Линд»)
ООО «Риттер спорт шоколад» (шоколад ТМ «RitterSport»)
ООО «Шторк» (ТМ «Мерси», ТМ «Мамба»)
ООО «Монетный Двор» (шоколад)
ООО «Ударница»
ООО «МОК» (ТМ «Джаз», ТМ «Столичные штучки»)
ООО «Фаретти» (ТМ «Фаретти) (торты ТМ «Фаретти»)
КД «Хорс»
ООО «Продуктсервис» (кофе ТМ «Лебо»)
Компания «RG BRANDS» (Чай ТМ«Пиала», соки ТМ «Солнечный»)
ООО «Конфитрейд» (детский ассортимент)
ООО «Ассопторг – ЭВР» (детский ассортимент)
ООО «День игрушки» (детский ассортимент)
ООО «ФрешТойс» (детский ассортимент)
ООО «Волшебный Кондитер» (детский ассортимент)
ООО «Свит Стар» (детский ассортимент)

Приложение 7

Структура и характеристика разделов анкеты для исследования культуры организации

Характеристики	Сущность
Раздел I. Адаптивность	Характеризует склонность организации к нововведениям, изменениям, ориентация компании на потребителя
1. Перемены в компании	Указывает, в какой мере организация способна к созданию эффективных механизмов по удовлетворению потребностей в переменах
2. Ориентация на потребителя	Показывает, насколько компания хорошо знает своих клиентов и быстро реагирует на их потребности и предложения
3. Организационное обучение	Говорит о том, способна ли компания интерпретировать сигналы внешней среды и трансформировать их в реальные действия по повышению эффективности бизнеса
Раздел II. Миссия	Данный раздел позволяет определить степень понимания сотрудниками предназначения организации
4. Стратегическое планирование	Отражает наличие четко сформулированных стратегических целей, которые придают действиям организации целенаправленный характер
5. Постановка целей	Характеризует наличие ясных и четких целей и задач, которые согласуются с миссией и стратегией организации
6. Видение	Показывает, насколько компания имеет четкое представление о перспективах развития и своем состоянии в будущем
Раздел III. Взаимодействие	Определяет уровень интеграции и координации, эффективность и согласованность действий различных сотрудников и подразделений
7. Координация	Указывает на то, способны ли различные подразделения эффективно взаимодействовать для решения совместных задач
8. Согласие	Свидетельствует о том, насколько сотрудники способны достичь консенсуса в спорных ситуациях
9. Ценности	Показывает, насколько сотрудники организации разделяют единые принципы поведения и набор ценностей
Раздел IV. Вовлеченность	Характеризует степень личной ответственности сотрудников за общие результаты деятельности
10. Развитие способностей	Характеризует, на каком уровне осуществляются инвестиции в развитие навыков и способностей персонала
11. Работа в команде	Отражает, в какой мере сотрудники ориентированы на сотрудничество и взаимную поддержку, а не на конкуренцию между собой
12. Ответственность и полномочия	Характеризует ситуацию, когда сотрудники инициативны, когда имеют достаточно возможностей для того, чтобы оказывать влияние на рабочий процесс