Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (Модели трудовой мотивации).pdf

Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах и правилах. Сюда также включаются сведения об организационной структуре, порядке работы, количестве и расположении подразделений и филиалов.

Введение в подразделение

Основная нагрузка здесь ложится на руководителя подразделения. Первый разговор с новичком лучше построить в виде диалога, а также в виде директив со стороны руководителя. Руководитель должен постараться избежать искушения поручить другому человеку процедуру ознакомления новых работников с подразделением.

В ходе разговора важно создавать условия для того, чтобы новый работник чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы. Следует задавать открытые вопросы, например: вместо того чтобы спрашивать: «У вас есть вопросы?», надо спрашивать: «Какие вопросы у вас есть?» При невозможности ответить на вопрос следует пообещать оперативный поиск его решения.

Новичка знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Руководитель может предложить новому работнику зайти к нему в кабинет в конце рабочего дня и поделиться впечатлениями о том, как прошел первый день на новом рабочем месте.

Введение в должность

Непосредственный руководитель нового работника начинает общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель организации. Он отвечает за его ознакомление с работой и его ролью в подразделении.

При введении в должность важно уделить внимание следующим вопросам:

1) коллеги нового работника и их задачи;

2) общий тип заданий, которые он будет выполнять в течение первых нескольких дней;

3) требования, предъявляемые к его работе, степень его ответственности за результаты работы;

4) кто отвечает за его обучение в организации;

5) значение его работы для успеха в организации;

6) время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены;

7) размер зарплаты и когда новый сотрудник получит свою первую зарплату;

8) где его рабочее место, где должны храниться его личные вещи или спецодежда.

Теплый прием и правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника позволят ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, направят его мотивацию в нужное русло – на работу с полной отдачей сил на благо организации.

Получившие в процессе испытаний на всех этапах положительные оценки попадают в резерв на выдвижение, т. е. метод ротации в этой организации является общепринятым.

Одной из форм мотивации новых сотрудников и закрепления их в организации являются общие собрания начинающих сотрудников, в которых принимает участие руководство организации и на которых обсуждаются состояние дисциплины в организации, показатели в работе, участие новичков в общественной жизни и другие вопросы. Откровенное обсуждение служебных вопросов с новыми сотрудниками позволяет как наставникам, так и руководителям организации лучше узнать жизнь коллектива, наметить мероприятия по его сплочению и закреплению вновь принятых на работу. Нужно дать возможность обмениваться впечатлениями и опытом с теми работниками, кто ранее выполнял подобные задания.

Итак, анализ адаптационного потенциал сотрудников заключается в освоении индивидом новых (для него) видов трудовой деятельности, свидетельствует, что производственная адаптация является социальным механизмом приведения в действующее состояние практически всей совокупности основных биологических, психических и социальных человеческих возможностей, личности работника.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном трудовом поведении, занимаемом социальном статусе, показателях трудовой деятельности, эффективности труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности различными видами трудовой деятельности.

Успешная адаптация происходит в том случае, когда существует баланс (соответствие) между субъективными и объективными факторами адаптации, характеризующимися отсутствием противоречия между требованиями внешней среды и внутренними предрасположенностями адаптанта, поэтому необходимо знать психологические особенности личности сотрудников организации.

Глава3. Психологические особенности личности в период ранней взрослости. Изучение трудовой мотивации в период ранней взрослости.

3.1. Психологические особенности личности в период ранней взрослости.

Проблема развития индивида, становление его как личности - кардинальная проблема в системе психологических знаний. Как неповторимо детство человека, также неповторимо продолжение его жизненного пути от молодости до старости.

Ведь процесс развития продолжается во взрослом, зрелом и позднем возрасте. Противоречия и кризисы, успехи и неудачи, самопознание и самосовершенствование, поиски смысла жизни и пути их достижения, надежды и разочарования, конфликты и их разрешение (в семье, на работе, в межличностных отношениях), оптимистическая и пессимистическая жизненная позиция – всё это и многое другое присуще людям в зрелом возрасте.

Человек несёт ответственность за свою жизнь, а также жизнь старшего и будущего поколения целиком лежит на его плечах. Хотя некоторые теоретики и утверждают, что период взрослости разбивается на ряд хорошо различимых стадий развития, сам процесс развития в зрелости отличается от процессов развития в детстве, отрочестве и юности. Изменение мышления, поведения и личности взрослого человека являются главными отличиями в данный период. Данное различие обусловлено не хронологическими изменениями в организме, а скорее они определены личными, социальными и культурными факторами и событиями (брак, выбор профессии, рождение ребенка).

Не существует также и жёстких границ на­чала и завершения каждой стадии. Это зависит от зако­номерностей созревания организма и инволюционных процессов в нём. Как показали многочисленные исследо­вания специалистов, для процессов созревания и инволюции характерны неравномерность и гетерохронность. Неравномерность процессов и гетерохронность смены состояний индивида как отражение внутренних противо­речий развития содержат различные возможности жиз­ни — от преждевременного старения в одних случаях до долголетия в других. В самом деле, можно быть тридца­тилетним стариком — и творчески и физически актив­ным, «молодым» семидесятилетним и старше.

Это привело к тому, что в современной психологической литературе довольно часто понятие «зрелость» заменяется понятием «взрослость», что позволяет избежать многих сложностей и, как правило, выделяются 3 стадии:

- Ранняя взрослость - от 20 до 40;

- Средняя взрослость - от 40 до 60;

- Поздняя взрослость от 60 и старше.

Каждый из вышеперечисленных возрастных периодов обладает своими особенностя­ми и характеристиками.

Важно иметь в виду, что сам по себе хронологический возраст взрослого человека - вещь малоинформативная. Вместо этого, рассматривают биологический, социальный и психологический возраст как три отдельных понятия.

Биологический или физиологический возраст - средняя вероятная продолжительность жизни человека.

Социальный возраст - оценивается по степени соответствия положения человека существующим в данной культуре нормам.

Психологический возраст - указывает на то, насколько человек адаптировался к требованиям среды. Он включает в себя уровень интеллекта, способность к научению, двигательные навыки, а также такие субъективные факторы, как чувства, установки и мотивы. Однако можно рассматривать эту категорию и с другой точки зрения, связав возраст индивида с его индивидуальными ощущениями своего возраста.

Объединение факторов биологического, социального и психологического возраста приводит к понятию зрелости.

Ранняя взрослость - это именно тот период, когда люди способны достичь пика физической деятельности. Большинство молодых взрослых людей сильнее и здоровее, чем в предшествующие или последующие периоды. Они обладают большей выносливостью, устойчивостью и силой. Физическая сила, функционирование органов, скорость реакции, двигательные навыки и другие физические возможности достигают своего максимума в промежутке между 25 и 30 годами; после 30 лет они медленно, но заметно идут на спад. Однако до 40 лет уровень физических возможностей остается чрезвычайно высоким.

Многочисленными исследованиями установлено, что в различные периоды жизни человека наблюдается неравномерное развитие его психических функций. Так, наиболее высокая степень восприимчивости социального и профессионального опыта отмечается в пору от 18 до 25 лет. В эти годы происходят наибольшие изменения в интеллектуальных функциях. Это свидетельствует о под­вижности и гибкости взаимосвязей между памятью и вниманием.

В 26—29 лет внимание по своему развитию опережает память и мышление. Это связано с резкой пе­рестройкой личности: определяются жизненные позиции, меняется положение человека в семье, в трудовом кол­лективе. В 30—33 года вновь наступает высокое развитие всех интеллектуальных функций — памяти, мышления и внимания, которое снижается к 40 годам. Затем быстрота приёма информации, её переработки и реакции на неё, интенсивность внимания, а также эмоциональная урав­новешенность и другие психологические показатели по­нижаются.

У взрослого человека при различных формах твор­ческой активности интеллектуальная деятельность дос­тигает наиболее высокого уровня. Экспериментальные исследования отечественных и зарубежных психологов показали, что кульминационные моменты научного твор­чества относятся к 35—40 и 40—45 годам жизни. Средний максимум творческой активности для многих специаль­ностей отмечается в 35—39 лет. При этом пик творческих способностей проявляется до 30—34 лет в таких науках, как математика, физика, химия; в 35—39 лет — у геоло­гов, медиков и других специалистов; между 40 и 55 года­ми — кульминационные моменты достижений у предста­вителей научной, философской и политической областей деятельности. При этом наиболее выраженной по критериям научного вклада, общей полезности и численности публикаций является продуктивность в 47 лет. Таким об­разом, период взрослости и ранняя взрослость является наиболее продуктивным в отношении высших достиже­ний интеллекта

Одной из главных задач в ранней взрослости является профессиональное становление.

Под профессиональным становлением понимается индивидуальный личностный процесс, основным элементом которого является личный выбор. Основоположник научно-психологического подхода к проблеме профессионального становления личности Ф. Парфонс (1908) первым сформулировал тезис о том, что каждой профессии соответствует определённый набор психологических и физиологических качеств. А успешность и удовлетворённость человека профессиональной деятельностью зависит от степени соответствия индивидуальных качеств личности требованиям профессии [4,714].

В дальнейшем Д. Супер утверждал, что поиск профессии обусловлен детскими мечтами о профессии, ролевыми играми на предыдущих возрастных этапах и достижениями определённого уровня личностного развития [21,312].

А. Адлер считал, что выбор профессии основан на стремлении человека к гиперкомпенсации неудовлетворенных свойств своей личности, таким образом, человек выбирает именно ту профессию, которая наименее соответствует его индивидуальным особенностям, но может помочь утвердить себя в его собственных глазах. Отчасти этот подход к выбору профессии подтверждается в современных исследованиях.

Э. Роу (1956) связывает профессиональное становление человека с характером пред­шествующих детско-родительских отношений. Она обнаружила, что работу с людьми выби­рает человек, в семье которого преобладали эмоциональная атмосфера принятия и сотруд­ничества, методы убеждения и поощрения, чёткое распределение семейных функций. Сфера искусства выбирается тогда, когда во взаимоотношениях родителей с детьми ведущую роль играла эмоциональная сторона. Профессии, имеющие отношение к работе с вещами, пред­почитаются людьми, в атмосфере семьи которых было отчуждение, недопонимание, преобладали методы наказания.