Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (Модели трудовой мотивации).pdf

Таким образом, данные, полученные в проведенных исследованиях, дают возможность увидеть, что как мужчины, так и женщины во многом походят друг на друга в оценке трудовой мотивации. Например, как для женщин, так и для мужчин практически одинаково важны такие факторы как заработная плата, престижность профессии и ее значимость. Следует также отметить тот факт, что как для мужчин, так и для женщин главенствующую роль играют взаимоотношения с коллегами, и общение в ходе трудовой деятельности. Но в то же время, можно говорить и об определенных отличиях между женщинами и мужчинами. Например, для мужчин более весом факт возможности повышения квалификации, чем для женщин. Мужчины также считают, что они не в достаточной степени реализуют свои индивидуальные возможности на рабочем месте.

В целом можно сделать вывод, что результаты мужчин и женщин в целом совпадают, за исключением одного пункта о самореализации. То есть в принципе можно говорить о построении единой мотивационной модели, как для женщин, так и для мужчин. Данный факт свидетельствует о том, что в Беларуси молодые женщины принимают мужскую модель занятости, что включает в себя профессиональный рост, материальную самостоятельность, и повышение самооценки.

Построение мотивационной модели базировалось на результах теста Т.Т. Бадоева ”Диагностика структуры трудовой деятельности”.

Мотивация

трудовой

деятельности

Объективные предпосылки

Субъективные предпосылки

В данной мотивационной модели выделяю два типа предпосылок, влияющих на мотивацию трудовой деятельности, это субъективные и объективные предпосылки. К субъективным предпосылкам относятся такие категории как особенности профессии, заработная плата, соцпакет (отношение администрации к труду, быту, отдыху работников) и организация труда. К объективным предпосылкам отнесится потребность в принадлежности, удовлетворенность работой в целом, творческая самореализация и карьерный рост. Неудовлетворенность одним из этих факторов способна значительно снизить мотивацию работника. Исходя из этого, администрации следует обратить внимание именно на данные аспекты трудовой деятельности и, возможно, выработать новую стратегию трудовой деятельности.

Заключение

Рассмотрев и установили характер мотивации и адаптационный потенциал сотрудников организации к труду.

Следует отметить тот факт, что изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала является одной из центральных проблем не только психологии, но и смежных наук: педагогики, методики, менеджмента, экономики. Это важнейшие факторы, которые двигают человека к труду, то для оптимальной организации трудового процесса важно в первую очередь глубокое знание мотивов труда работника, и, во-вторых, умение правильно выявлять их и разумно управлять ими.

В связи с этим необходимо было обратиться к теоретическим исследованиям по проблемам мотивации и адаптационного потенциала, а также определить их особенности в период ранней взрослости. Поиск путей решения вопроса о мотивации труда и адаптационном потенциале сотрудников возможен в плане психологических исследований этого направления, где рассматривались психологические основы мотивации. Мною также рассматривались психологические особенности присущие периоду ранней взрослости, так как все испытуемые находились в данной возрастной группе.

Было выяснено, что это именно тот период, когда люди способны достичь пика физической деятельности. Также были рассмотрены основные различия между мужчинами и женщинами по отношению к трудовой деятельности, а также ряд стереотипов и мифов, мешающих женщинам достичь желаемой позиции в профессиональной сфере. Это дало возможность более полно судить о результатах проведенного исследования.

Проведение тестов позволило выявить основные потребности человека в его профессиональной жизни. Ведь, поскольку мотивация и адаптационный потенциал - явление многогранное, то трудовая деятельность должна включать в себя целый комплекс средств. Данные, полученные в проведенных исследованиях, дали возможность увидеть, что как мужчины, так и женщины во многом походят друг на друга. Например, как для женщин, так и для мужчин практически одинаково важны такие факторы как заработная плата, престижность профессии и ее значимость. Следует также отметить тот факт, что как для мужчин, так и для женщин главенствующую роль играют взаимоотношения с коллегами, и общение в ходе трудовой деятельности.

Но в то же время, можно говорить и об определенных отличиях между женщинами и мужчинами. Например, для мужчин более весом факт возможности повышения квалификации, чем для женщин. Мужчины также считают, что они не в достаточной степени реализуют свои индивидуальные возможности на рабочем месте.

В целом можно сделать вывод, что результаты мужчин и женщин в целом совпадают. То есть в принципе можно говорить о построении единой мотивационной модели, как для женщин, так и для мужчин. Данный факт свидетельствует о том, что в Беларуси молодые женщины принимают мужскую модель занятости, что включает в себя профессиональный рост, материальную самостоятельность, и повышение самооценки.

Практическая значимость, проведённого исследования заключается в том, что его результаты позволили разработать модель трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников. Основная задача которой, указать руководству пути повышения мотивации и потенциала у молодых работников.

Литература

1. Абрамова Л.В. Возрастная и практическая психология: Учебник для ВУЗов – М.: Академический проект, 2000.- 704 с.

2. Адаир Дж. Эффективная мотивация : Как добиться максимальной отдачи от себя и других. - М.: Эксмо, 2003. - 321c.

3. Ильин Е.В. Мотив и мотивация. – СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

4. Крайг Г. Психология развития. –СПб.: Питер, 2000. - 992 с.

5. Краткий психологический словарь/ под ред. А.В. Петровского.– М.: Политиздат, 1985. - 431с.

6. Леонтьев А. А. Потребности, мотивы, эмоции. Конспект лекций. – М.: Издательство МГУ, 1971. – с.

7. Личность: Теории, Эксперименты, Упражнения (Психологическая энциклопедия). - СПб.: Прайм - Еврознак, 2001. - 864 с.

1. Немов Р.С. Психология. Учеб. для студентов высш.пед. учеб. заведений. В 3 кн. Кн. 1.Общие основы психологии. - М.: Владос, 2000. – 688 с.
2. Нюттен Ж. Мотивация // Экспериментальная психология / Под ред. П. Фресса, Ж. Пиаже.- М.: Прогресс, 1975. - 362c.
3. Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования / Сост. Е.И. Рогов. – М.: Владос, 1995.- 448 с.
4. Петровский А.В. Психология: учебник для студентов. -
5. Психология. Учебник для учащихся техникумов физкультуры. – М: Физкультура и спорт, 1976. - 188 с.
6. Психолого – педагогический словарь / под ред. П.И. Пидкасистого. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 544 с.
7. Психология человека от рождения до смерти / Под ред.А.А.Реана.-М.: Олма-Пресс, 2002. - 509 с.
8. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998.- 279 с.
9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с.
10. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2–х тт. - М.: Педагогика, 1986. – 864 с.
11. Шульц Д., Шульц С. История современной психологии. - СПб.: Евразия, 1998. – 456 с.
12. Maslow, A.H. Motivation and personality. New York: Harper &Row. 1970. 324 p.
13. McClelland D.C., Atkinson J.W., Clark R.A., Lowel E.L. The Achievement Motive. N.Y., 1953. 664р.
14. The Psychology of motivation : Advances in research eory. N.Y. Vol. 39. 789p.

22.Vernon M.D. Human motivation. Cambridge, 1969. 588р.

Приложение 1

Пирамида потребностей по А. Маслоу

Физиологические потребности

Потребности в самореализации

Потребности в уважении

Социальные потребности

Потребности в безопасности

Приложение 2

Мотивационная модель Адельфера

Неудовлетворенные Усиление Удовлетворение

потребности потребностей потребностей

Приложение 3

Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом и адаптационный потенциал сотрудников

Удовлетво-ренность

Оплата

Возможности роста

Содержание

труда

Отношения с подчиненными

Неудовлетворен-ность

хорошая плохая

большие маленькие

интересное монотонное

кооперативный авторитарный

стиль стиль

Приложение 4

Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом (Ф. Герцберг)

Удовлетворенность

Мотиваторы

Неудовлетворенность

Неудовлетворенность

Гигиенические факторы

Отсутствие Неудовлетворенности

Приложение 5

Таблица 4

Средняя степень трудовой мотивации и адаптационного потенциала у испытуемых

Таблица 5

Наименьшая степень трудовой мотивации и адаптационного потенциала удовлетворенности у испытуемых

Продолжение таблицы 5

Таблица 6

Наименьшая степень трудовой мотивации и адаптационного потенциала удовлетворенности у испытуемых

Таблица 7

Средняя степень трудовой мотивации и адаптационного потенциала неудовлетворенности у испытуемых

Продолжение таблицы 7