Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Общая характеристика мотивации).pdf

- степень соответствия личностных и вещественных факторов производства;

- характеристика трудовой активности;

- показатель успешности трудовой деятельности и т.д.

Выделяют следующие группы факторов удовлетворенности трудом:

Первое, факторы удовлетворенности обусловленные действием рационалистических мотивов трудовой деятельности, в том числе:

- условия и охрана труда;

- организация труда;

- отношение администрации к нуждам работников;

- оплата труда, вознаграждения и льготы.

Второе, факторы удовлетворенности, обусловленные действием социальных мотивов трудовой деятельности, в том числе:

- морально-психологический климат в коллективе;

- объективность оценки работы руководителем;

- политика администрации;

- информированность о делах в организации;

- возможность влиять на дела в коллективе;

- возможность карьерного роста.

Третье, факторы, обусловленные действием мотивов самоактуализации, в том числе:

- компетентность руководства;

- возможность проявить творчество продемонстрировать способности;

- стиль и методы работы руководителя;

- возможность ощутить собственную значимость;

- возможность профессионального роста.

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенно­сти работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенности человека местом работы и удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные от­ношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлет­воренность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворен­ность работников своим трудом в организации улучшает их отноше­ние к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

В то же время, нельзя утверждать, что более высокий уровень удов­летворенности автоматически ведет к более высоким рабочим резуль­татам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работни­ков может сопровождаться низким уровнем производительности, то есть работник, очень довольный своим местом и своей работой, может рабо­тать с прохладцей, не напрягаясь.

Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организа­ции и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляет­ся в том, что, чем меньше работник удовлетворен местом работы и содер­жанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в кото­рой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам.

Перед руководителем, озабоченным достижением высокой отдачи от своих подчиненных, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудо­вую мотивацию.

Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников.

Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников орга­низации требует учета следующих факторов:

•  индивидуальные характеристики работников,

•  особенности выполняемой работы,

•   характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая де­ятельность.

Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организа­ции. И психологический климат, который складывается в коллективе и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руко­водителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руко­водителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень тру­довой мотивации его подчиненных

Любой руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные выкладыва­лись, «горели» на работе, чтобы они относились к проблемам органи­зации как к своим собственным, чтобы бежали на работу, как на сви­дание с любимой... При этом многие руководители обвиняют своих подчиненных в лени, безынициативности, незаинтересованности, хотя на самом деле проблема глубже. И состоит она в том, как рабочая сре­да, в которой протекает профессиональная деятельность работников, влияет на их трудовую мотивацию.

Выводы по первой главе.

Мотивация труда - основа высокопроизводительной работы. В этом качестве она представляет базу и суть трудового потенциала работника, всей совокупности его свойств, воздействующих на производственную деятельность. Все существующие теории мотивации разделяются на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Рабочая сре­да, в которой протекает профессиональная деятельность работников и удовлетворенность их трудом являются важнейшими факторами профессиональной мотивации сотрудников организации.

2. Исследование профессиональной мотивации служащих организации

2.1. Организация и методы исследования

Для выявления представлений работников о различных аспектах профессиональной жизни в рамках организации, касающиеся профессиональной мотивации и удовлетворенности работой и проблем, с которыми служащие организации сталкиваются в своей повседневной трудовой жизни, было проведено исследование в организации BC «EuroCreditBank» S.A.

BC «EuroCreditBank» S.A. был основан в сентябре 1992 года. «EuroCreditBank» SA - это молодой, динамично развивающийся банк. Сегмент кредитования - важное направление деятельности BC «EuroCreditBank» SA. Банк выдает кредиты всем желающим частным лицам и предприятиям.

В настоящее время EuroCreditBank S.A. является одним из лидирующих банков в Молдове. EuroCreditBank S.A. имеет лицензию НБМ типа 'В', что позволяет предоставлять широкий спектр операций в иностранной валюте, а именно:

- Открытие счетов в иностранной валюте

- Покупка-продажа иностранной валюты (как в обменных пунктах, так и безналичным путем)

- Переводы денежных средств - операции по импорту/экспорту

- Экспортные/импортные аккредитивы, банковские гарантии

- Конвертации по системе TELEBANK по выгодным для клиента курсам

- Покупка-продажа иностранной валюты 14 стран мира в представительстве банка «Aeroport» .

Физическим лицам банк предоставляет услуги быстрых денежных переводов международных систем переводов: Western Union, Anelik, Travelex. Система Travelex предоставляет возможность получения денежных средств в Euro.

B. C. EuroCreditBank S.A. - первый банк в Молдове, который начал работать по новой технологии - SWIFTNet - системе, которая качественно улучшает скорость отправки/получения переводов в иностранной валюте.

Корреспондентская сеть банка расширяется и позволяет осуществлять переводы денежных средств в любую точку мира в кратчайшие сроки.
На настоящий момент банк начал осуществлять сотрудничество с крупной итальянской группой банков - UniCredito Italiano S.p.A., что позволит осуществлять переводы денежных средств физических лиц и экономических агентов между Молдовой и Италией в кратчайшие сроки и без взимания комиссий третьих банков.

«EuroCreditBank» S. A. является лидером группы «малых» банков по уровню надёжности. Также, Банк находится на I месте по банковской системе по приросту депозитов, на II - по приросту ликвидных активов и на III - по приросту активов.

В эксперименте приняли участие 14 сотрудников банка.

Цель исследования: изучить особенности профессиональной мотивации служащих организации.

Гипотеза исследования: уровень профессиональной мотивации служащих организации зависит от степени их удовлетворенности трудом.

Методики исследования:

1. Методика «Диагностика групповой мотивации на достижение успеха в деятельности» (Автор: Т.П. Галкина).

2. Методика «Диагностика степени удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью» (модифицированная А. В. Литвиновым).

Описание методик:

1. Методика «Диагностика групповой мотивации на достижение успеха в деятельности» (Автор: Т.П. Галкина), см. Приложение 1.

Цель: изучить групповую мотивацию на достижение успеха в деятельности.

Инструкция: «Перед Вами тест, содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных). Эти факторы позволяют оценить степень сформированности групповой мотивации. Просим Вас внимательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий бал. Обведите кружочком соответствующую вашим представлениям цифру».

Ключ: Для получения индивидуальных результатов суммируйте все отмеченные баллы. Минимально возможное количество баллов при заполнении теста равняется 25, максимальное - 175.

Критерии оценки:

25 - 48 баллов группа отрицательно мотивирована.

49 - 74 баллов группа слабо мотивирована.

75 - 125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности.

126 - 151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на достижение успеха в деятельности.

152 - 175 баллов группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

2. Методика «Диагностика степени удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью» (модифицированная А. В. Литвиновым), см. Приложение 2.

Цель: изучить степень удовлетворенности собственной профессиональной деятельностью.

Инструкция: предлагается опросник, который фиксирует степень удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью.

Ключ: По каждому пункту определяется показатель степени удовлетворённости по 5-балльной шкале (от 0 до 4 баллов). Затем определяется индекс удовлетворённости. Для этого необходимо сложить показатели по всем пунктам и разделить сумму на число пунктов (10).

Критерии оценки:

Чем ниже общий балл, тем выше степень удовлетворённости своей профессиональной деятельностью.

3,5 - 4,0 – очень низкая степень удовлетворённости;

3,0 –3,4 – пониженная степень удовлетворённости;

2,5 –2,9 – неопределенная степень удовлетворённости;

2,0 – 2,4 – средняя степень удовлетворенности;

1,6 – 1,9 – повышенная степень удовлетворённости;

0 – 1,5 – очень высокая степень удовлетворённости.

Под удовлетворенностью персонала трудом понимается факт восприятия работниками степени соответствия предоставляемых организацией условий, содержания, оплаты труда, а также и других факторов, потребностям и запросам сотрудников, т.е. того, что они считают важным.

2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования

В рамках изучения групповой мотивации на достижение успеха в деятельности сотрудников банка по методике Т.П. Галкина, были получены результаты, которые представлены в Приложении 1.

Качественный анализ показателей, позволил составить следующую таблицу 1.

Таблица 1

Показатели групповой мотивации сотрудников банка

Как видно из данной таблицы, 42,9% сотрудников банка считают, что коллектив, в котором они работают, недостаточно мотивирован на успех в деятельности, что выражается в низком уровне сплоченности, недостаточной активности членов группы, отсутствием доверительных отношений с руководителем. Также отмечается наличие стрессов внутри группы, отсутствие стремления к самореализации у членов коллектива.

35,7% работников банка полагают, что группа в достаточной степени мотивирована на достижение результата в процессе трудовой деятельности, что проявляется в отсутствии конфликтных отношений в группе, нормальным уровнем совместимости членов коллектива, признанием авторитета руководителя.