Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Общая характеристика мотивации).pdf

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций ,действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении. Реально это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований.

Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Внутренняя обратная связь является более надежной, т.к. действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному.

Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.

Весьма действенным способом развития профессиональной мотивации может оказаться повышение статуса одного или нескольких служащих.

Немалую роль в повышении эффективности работы компании играет также фактор «прозрачности» учреждения. Чем полнее информированы сотрудники о состоянии дел в ней, чем лучше они ознакомлены со стратегией своей фирмы, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности. Существует еще очень много разных и хорошо себя зарекомендовавших способов немонетарного стимулирования персонала. Таковыми, например, могут являться:

- простые слова благодарности.

- поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков.

- организация различных образовательных процессов.

- организация спортивных соревнований.

- организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала.

- официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа еще на один год.

- грамотно организованная профадаптация новых сотрудников.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченные отпуска;

- оплаченные дни временной нетрудоспособности;

- оплаченное время перерыва на отдых;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

- страхование по длительной нетрудоспособности;

- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

- страхование туристов от несчастных случаев;

- помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

- участие в распределении прибылей;

- покупка работниками акций;

- предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

- предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Руководителю можно создать систему не денежных ценностей организации, но после того как будет выполнена первоочередная задача по созданию условий труда, когда отсутствует повод для выражения неудовлетворенности. Емери и Трист выделяют шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей:

- работа должна быть разнообразной и творческой.

- возможности развития в работе

- возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы

- потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе

- чувство локтя

- уверенность в завтрашнем дне

В целом же принятие решения о внедрении системы неденежных факторов требует от руководителя смелости и неординарности.

Выводы по второй главе.

В рамках эмпирического исследования было выявлено, что большинство сотрудников банка недостаточно мотивированы на успех в деятельности. Также у работников банка была зафиксирована средняя степень удовлетворенности собственной профессиональной деятельностью. Статистический анализ полученных результатов показал связь между профессиональной мотивацией и удовлетворенностью профессиональной деятельности сотрудников, что и подтвердило гипотезу исследования.

Заключение

Анализ теоретических источников по проблеме профессиональной мотивации служащих организации позволил составить следующие выводы.

Мотивация это совокупность движущих сил, направленная на достижение индивидуальных и общих целей организации.

Все теории мотивации можно поделить на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека.

Удовлетворенность трудом является сложным феноменом, влияющим на эффективность трудовой деятельности любого работника и его профессиональную мотивацию. Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности результативно работать в интересах организации руководителю необходи­мо создавать такие условия, которые способствуют повыше­нию внутренней мотивации работников. Например, признание достижений сотрудника, воз­можность профессионального и должностного роста, предложение пер­спективной и содержательной работы.

В результате проведенного исследования были получены следующие результаты. Большинство сотрудников банка считают, что коллектив, в котором они работают, недостаточно мотивирован на успех в деятельности, что проявляется в низком уровне сплоченности, плохим психологическим климатом, недостаточной активности членов группы, отсутствием доверительных отношений с руководителем. Также отмечается наличие стрессов внутри группы, отсутствие стремления к самореализации у членов коллектива.

В рамках изучения степени удовлетворенности профессиональной деятельностью сотрудников было выявлено, что доминирующее число работников банка частично удовлетворены своей работой, временем занятости на работе. Кроме того их вполне устраивает нагрузка и рабочее эмоциональное состояние.

Статистический анализ результатов исследования подтвердил связь показателей профессиональной мотивации и показателей удовлетворенности трудом сотрудников банка.

Таким образом, качественный и количественный анализ результатов исследования подтвердил предположение о том, что уровень профессиональной мотивации служащих организации зависит от степени их удовлетворенности трудом.

Список использованных источников

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М, 2007. – 423 с.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 2002. – 219 с.
3. Валуев С.А., Игнатьев Л.В. Организационный менеджмент: Учебное пособие для экономических специальностей и направлений высшего образования. - М.: Нефть и газ, 2003. -166 с.
4. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. // «Консультант директора». - №4, 2005.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2000. – 367 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2007. - 224 с.
7. Галенко О.А., Страхова С.И., Файбушевич О.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Банки и биржи, 2001. - 314 с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 624 с.
9. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.
10. Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2006. - 314 с.
11. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2003. – 485 с.
12. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 352 с.
13. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. - М.: ИКЦ «Март», 2003. - 416 с.
14. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. - М.: ДеКа, 1999. - 316 с.
15. Кохно П.А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 411 с.
16. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2006. - 368 с.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ЛТД, 2002. - 246 с.
18. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей?// ЭКО. - 2003. - №4.
19. Наумова Н. Ф. Удовлетворенность трудом как социальная характеристика. 2000.- №1.
20. Петрушин В.И. Психология менеджмента. - М.: Юнити.- 2001.- 168 с.
21. Розанова В. А. Психология управления. - М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2005. - 384 с.
22. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.
23. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 278 с.
24. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Общий и стратегический менеджмент. - М.: ИКФ ЭСКМОС, 2006. - 256 с.
25. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Учеб. Пособие. – М.: ДеКа. - 2002. - 289 с.
26. Ядов В.А., Кисель А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и контекста их теоретического истолкования // Социологические исследования. 1974. № 1.

Приложение 1

Методика «Диагностика групповой мотивации на достижение успеха в деятельности» (Автор: Т.П. Галкина).

Цель: изучить групповую мотивацию на достижение успеха в деятельности.

Инструкция: «Перед Вами тест, содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных). Эти факторы позволяют оценить степень сформированности групповой мотивации. Просим Вас внимательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий бал. Обведите кружочком соответствующую вашим представлениям цифру».

Ключ: Для получения индивидуальных результатов суммируйте все отмеченные баллы. Минимально возможное количество баллов при заполнении теста равняется 25, максимальное - 175.

Желательно выполнить это задание всеми членами группы и получить средний результат оценок. После этого обсудите выполненное задание в группе.

Критерии оценки:

25 - 48 баллов группа отрицательно мотивирована.

49 - 74 баллов группа слабо мотивирована.

75 - 125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности.

126 - 151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на достижение успеха в деятельности.

152 - 175 баллов группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

Таблица 1

25 факторов (положительных и отрицательных)