Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Общая характеристика мотивации).pdf

Введение

Человеческий фактор является важным и значительным вкладом в любой организации и в любом производстве. Это принуждает пристально изучить психические образования, которые регулируют трудовую деятельность, главной из которых можно назвать мотивацию. Отличные трудовые обстоятельства, трудовые общественные связи, общение с управляющим, вероятность развития по карьерной лестнице воздействуют на возрастание мотивации. Высокий уровень мотивации, в свою очередность, воздействует на удовлетворенность деятельностью. Фактически, все эксперты, которые изучают людей либо работают с ними, некогда столкнулись с вопросом управления и формирования мотивации.

Актуальность исследования обусловлена тем, что мотивация сотрудников способствует успешности деятельности и играет важную роль в руководстве персоналом. В профессиональной деятельности мотивация выступает звеном, определяющим нацеленное поведение индивида, его потенциальные способности, необходимость в данном виде труда. Невзирая на обширную теорию и практику в сфере мотивации трудовой деятельности, большинство проблем изучены недостаточно, в том числе проблема особенностей профессиональной мотивации служащих организации.

Цель исследования: изучить особенности профессиональной мотивации служащих организации.

Объект исследования: профессиональная мотивация.

Предмет исследования: особенности профессиональной мотивации служащих организации.

Гипотеза исследования: уровень профессиональной мотивации служащих организации зависит от степени их удовлетворенности трудом.

Задачи исследования:

1. Раскрыть понятие мотивации и мотивационного процесса.

2. Изучить основные теории мотивации.

3. Рассмотреть удовлетворенность трудом, как фактор профессиональной мотивации.

4. Провести исследование профессиональной мотивации служащих организации.

5. Составить методические рекомендации руководителю организации.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный и сравнительный анализ полученных показателей, статистический анализ результатов исследования.

Методики исследования:

1. Методика «Диагностика групповой мотивации на достижение успеха в деятельности» (Автор: Т.П. Галкина).

2. Методика «Диагностика степени удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью» (модифицированная А. В. Литвиновым).

Теоретической базой исследования послужили работы таких авторов как: А.П. Егоршин,  О.А. Зайцева, А.Г. Здравомыслов, А.А. Радугин, Н.И. Рогачева, Г.Б. Казначевская, Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов, Э.М. Коротков, В.А. Ядов и др.

Практическая значимость исследования, заключатся в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатных психологов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Общая характеристика мотивации

1.1. Понятие мотивации и мотивационного процесса

В широком смысле мотивация человека к деятельности заключается в комплексе побуждающих сил, которые двигают индивида к совершению конкретных действий. Данные силы существуют вне и внутри индивида и принуждают его бессознательно либо осознанно совершать некоторые поступки. Зависимость между конкретными силами и поведением личности опосредована весьма не простой системой взаимодействий, в итоге разные индивиды имеют возможность разным образом давать реакцию на равные влияния со стороны равных сил.

Кроме того, поведение индивида, его действия также имеют возможность воздействовать на его реакцию на влияния, в итоге может меняться как уровень воздействия, так и нацеленность поведения, вызываемая данным воздействием.

Итак, можно попробовать обозначить детальное определение мотивации.

М.Х. Мескон в собственной известной книге «Основы менеджмента» отмечал, что мотивация является процессом, побуждающим себя и иных на деятельность, нацеленную на достижение личных и общих задач организации.^[1]

Иное определение гласит, мотивация является процессом эмоционально-чувственного сравнения образа собственной нужды с образом внешнего предмета. Т.е. мотивация - это внутренний психический механизм индивида, обеспечивающий узнавание предмета надлежащей необходимости и запускает нацеленное поведение по присвоению данного предмета.

Мотивация является комплексом внутренних и внешних двигающих сил, побуждающих личность к определенному поведению, задающих рамки и формы труда и дающих данному труду нацеленность, которая ориентирована на достижение конкретных задач. Воздействие мотивации на поведение личности имеет зависимость от многих условий, во многом индивидуальных и имеет возможность изменяться под влиянием обратной связи со стороны труда личности.^[2]

Мотивация, в организационной сфере является процессом, при помощи которого управляющий вдохновляет иных индивидов трудиться для достижения организационных задач, что наиболее удовлетворяет их личностные стремления и необходимости. В ситуации, когда формируется мысли, что сотрудники трудятся лишь для того, чтобы достигнуть единых задач организации, то точно также они себя ведут так потому, что знают, что это наилучший прием достижения своих целей. Сотрудники, например, выдерживают нелегкую физическую нагрузку, дают согласие трудиться и дополнительное время, испытывают большое напряжение, и все потому, что собственно не сомневаются, что данные отрицательные нюансы их труда нормальны, беря во внимание то вознаграждение, которое они обретают для себя и для тех, кто занимает весомое место в их жизни.^[3]

Иными словами, мотивация является искусством и процессом активации для поддержания конкретных побуждений и интересов индивидов, которые заставляют их деятельно работать с конкретной целью. При этом надобность и интересы являются внутренним, а цель - внешним аспектом мотивации. Мотивированность охарактеризовывает заинтересованное и эффективное отношение к ведущей работе, которая содержит в себе необходимости, мотивы и ожидания. Она считается обязательным аспектом результативного руководства, при котором во главе угла стоит сотрудник, а не исполняемая операция.^[4]

Мотивация является процессом, который побуждает себя и иных индивидов достигать индивидуальные цели и цели организации. Мотивация к деятельности, подразумевает предпосылки, доводы, причины в пользу рабочей деятельности. Допускается отметить и таким образом: мотивация - это позиция, которая располагает индивида поступать особым нацеленным образом. Это внутреннее состояние, которое определяет поведение личности.^[5]

Финансовая мотивация реализуется при помощи влияния на состояние материальных (финансовых) обстоятельств жизни сотрудника и осуществляется посредством системы оплаты результативной деятельности и т.п.

Нефинансовая мотивация реализуется при помощи нравственных, эмоциональных, безупречных и дисциплинарных мотивов, которые опираются на надлежащие ценности и общепризнанные мерки, ценности индивида в трудовом процессе.^[6]

Разделяют мотивацию на два вида: положительную и отрицательную. Положительная мотивация заключается в желании достигнуть успешности в собственной работе. Она, как правило, подразумевает выражение осознанной деятельности и сопряжена конкретным образом с выражением позитивных эмоций и чувств, к примеру, поощрение тех, с кем работает данная личность.

Отрицательная мотивация включает все, что сопряжено с использованием осуждения, неодобрения. Это влечет за собой, обычно, наказание не лишь в финансовом, но и в психологическом смысле слова. При негативной мотивации личность желается уйти от провалов. Боязнь санкций ведет, как правило, к появлению негативных впечатлений и эмоций. В следствии чего появляется нежелание работать в этой сфере труда.

Необходимо рассмотреть значение главных терминов, которые сопряжены понятием мотивации.

Первый термин это потребности. Это то, что появляется и существует внутри личности, что довольно является общим для различных индивидов, но в то же время содержит конкретное личное выражение у отдельной личности. В конце концов, это то, от чего индивид желает освободиться, потому что пока надобность есть, она дает о себе знать и «требует» собственной ликвидации. Индивиды по-всякому могут пробовать ликвидировать необходимости, удовлетворять их, подавлять либо не давать реакции на них.

Потребности имеют возможность появляться как сознательно, так и бессознательно. При этом не все необходимости понимаются и сознательно ликвидируются. В ситуации если нужда не ликвидирована, то это не подразумевает, что она ликвидирована навсегда. Основная масса нужд систематически возобновляются, хоть при этом они имеют возможность видоизменять форму собственного определенного выражения, а кроме того уровень стойкости и воздействия на личность.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию).^[7]

Под мотивом обычно понимают внутреннюю движущую (побудительную) силу, направленную на успешное выполнение.^[8]

Мотив - это то, что побуждает конкретное поведение личности. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер и имеет зависимость от многих внешних и внутренних по отношению к индивиду факторов, а кроме того от действия иных, которые появляются синхронно с ними мотивов.

Мотив не лишь вдохновляет личность к определенным действиям, однако и устанавливает, что необходимо совершить и каким образом будет реализовано данное действие. В том числе, если мотив побуждает к действию для удовлетворения нужды, то у разных индивидов данные действия могут отличаться, даже если они чувствуют схожую необходимость. Мотивы возможно понимать и осознавать. Индивид имеет возможность влиять на собственные мотивы, притупляя их действие либо даже ликвидируя их из собственного мотивационного комплекса.

Необходимо отметить несколько групп мотивов труда, которые представляют в собственном комплексе одну целую систему. Например, характерны мотивы содержательности труда, его социальной полезности, статусные мотивы, сопряженные с социальным признанием эффективности трудовой деятельности, мотивы обретения финансовых благ и мотивы, направленные на конкретную напряженность деятельности.

Поведение личности, как правило, зависит не только от одного мотива, а от их комплекса, в котором мотивы находятся в конкретном отношении друг с другом и от уровня их влияния на поведение личности. Следовательно, мотивационная структура личности анализируется как база реализации ею конкретных действий. Мотивационная структура личности имеет конкретное постоянство. Но она имеет возможность изменяться, в том числе, осознанно в ходе воспитания личности, его социализации.

В зависимости от того, что стоит за мотивацией, какие вопросы она решает, следует отметить два главных типа мотивирования. Первый тип заключается в действии внешних влияний на личность, что приводит к действию конкретных мотивов, которые влекут личность реализовать конкретные действия, которые могут привести к желаемому для мотивирующего субъекта итогу. При этом типе мотивирования необходимо осознавать то, какие мотивы имеют возможность побуждать личность к желательному поведению, и то, как пробуждать данные мотивы. Данный тип мотивирования очень схож с вариантом торговой сделки: «Я предоставляю тебе, что ты желаешь, а ты даешь мне, что я желаю». Если у двух сторон нет точек соприкосновения, то и процесс мотивирования не состоится.

Задачей второго типа мотивирования является создание конкретной мотивационной структуры личности. Главный акцент делается на то, чтобы сформировать и усилить желаемые для субъекта мотивирования мотивы действий личности, и наоборот, ослабить те мотивы, которые могут помешать результативному управлению личностью.

Данный тип мотивирования имеет воспитательный и образовательный характер деятельности и зачастую не имеет связи с какими-то определенными действиями либо итогами, которые ожидается обрести от личности в форме результата его труда. От второго типа мотивирования требуется намного больше стараний, познаний и способностей для его реализации. Впрочем и его итоги в общем значительно лучше результатов первого типа мотивирования. Организации, которые его освоили и используют в собственной практике, имеют намного лучше и эффективней руководить собственными членами.