Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Общая характеристика мотивации).pdf

Первый и второй типы мотивирования не нужно сравнивать, так как в нынешней практике руководства успешные организации стараются применять два данных типа мотивирования.

Чем больше разных нужд удовлетворяет личность через собственный труд, чем разностороннее будут доступные ему блага, чем меньшую цену по сопоставлению с иными видами труда ему придется за это платить, тем значительнее роль деятельности в ее жизни и тем, соответственно, выше его деятельная активность. Поэтому, стимулами могут быть разные блага, которые удовлетворяют главные необходимости индивида, если их обретение подразумевает трудовая деятельность.

Стимулирование деятельности подразумевает формирование таких обстоятельств хозяйственного процесса, в ходе которых энергичный, результативный рабочий труд, дающий конкретные, заранее установленные итоги, преобразуется в нужное условие удовлетворения значимых общественных необходимостей сотрудника и развития у него мотивов деятельности.^[9]

У одной и той же личности не может быть постоянно одна и та же мотивация. Жизнь стремительно изменяется, а под ее воздействием изменяется человек и сопряженная с ним мотивация как механизм побуждающих сил. Отталкиваясь от знания мотивации, возможно, установить причину выбора той либо иной тактики поведения управляющего при разрешении конкретной руководящей проблемы, осознанно выражая при этом энергичность и стремление достигать установленной задачи.^[10]

На практике мотивация анализируется в рамках способностей руководить поведением людей. Учет мотивационных характеристик поведения является важным для таких вопросов, как увеличение результативности труда управляющих, а кроме того целых организаций.^[11]

1.2. Теории мотивации

Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д. К примеру, по оценкам западных специалистов, от 30 до 50% сотрудников побуждаются к результативной деятельности деньгами. Других ведут к действию наиболее возвышенные нужды: в познаниях, авторитете, творчестве.

Также все знакомы со старым методом влияния на индивидов, чтобы побудить их исполнить конкретную работу, - прием «кнута и пряника». При этом в странах Запада в период промышленной революции (последняя треть XVIII века) и весь XIX век люди трудились по 10 - 14 часов в сутки в грязных, опасных для жизни условиях за плату, которой не хватало для жизни. Под «пряником» осознавалась вероятность выжить.

Р. Оуэн и А. Смит полагали, что деньги являются единственным мотивирующим обстоятельством. По мнению авторов, индивиды - чисто экономические существа, работающие лишь для обретения методов, нужных для обретения еды, одежды, домов и т. д.

К началу XX века, когда жизнь обычных индивидов особо лучше не стала, Ф. Тейлор и его сторонники поняли нерезультативность заработков на грани голода. Метод «кнута и пряника» Тейлор применял в комплексе с наиболее результативным использованием специализации, стандартизации. Рационально определив термин «достаточной дневной выработки», Тейлор внес предложение платить за деятельность тем, кто работает лучше, пропорционально их вкладу.

По мере совершенствования жизни обычных средних индивидов «пряник» не всякий раз вынуждал личность работать лучше. Это вдохновляло находить другие решения вопроса мотивации.

В 40-е годы XX века начали появляться психологические концепции мотивации, которые развиваются до сих пор.^[12]

Механизм мотивации весьма нелегок и неоднозначен. Есть много разных концепций мотивации, которые пытаются объяснить данный феномен. Есть два подхода к исследованию концепций мотивации.

Теории мотивации делятся на концепции содержания мотивации и теории механизма мотивации. К первой категории относятся концепции, которые концентрируются на определении и анализе содержания условий мотивации, ко второй относятся концепции мотивации, которые концентрируются на динамике взаимодействия разных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение личности. Первая категория концепций как правило именуется категорией концепций содержания мотивации, вторая группа - концепции процесса мотивации.

Концепции мотивации описаны в трудах как зарубежных, так и российских ученых: А Маслоу, Альдерфера, Мак Клелланда, Херцберга, А.В. Оболонского, Э.М. Короткова, О.С. Виханского.

Теории содержания мотивации изучают условия, которые оказывают воздействие на мотивацию. В большей мере фокус данных концепций сосредоточен на изучении необходимостей и их воздействии на мотивацию. Данные концепции анализируют структуру нужд, их содержание и то, как эти необходимости сопряжены с мотивацией личности к труду. В этих концепциях совершается попытка ответить на вопрос о том, что внутри личности побуждает его к труду. Более популярными концепциями мотивации данной категории представляются: концепция иерархии необходимостей, составленная Маслоу; концепция ERG, составленная Альдерфером; концепция обретенных необходимостей МакКлелланда и концепция двух факторов Герцберга.

К примеру, сущность теории иерархии потребностей Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:^[13]

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию^[14]. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Хотя отдельные детали содержательных теорий мотивации и отличаются друг от друга, все подходы могут помочь руководителю создать благоприятную рабочую атмосферу для своих подчиненных. Взятые вместе, эти модели мотивации представляют собой хорошее руководство для направления усилий менеджера по мотивированию подчиненных в нужное русло.^[15]

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию - взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, руководители обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Данное замечание указывает на основной недостаток этих теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения.

Теории процесса мотивации. Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что все это хорошо известно, все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем.

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

Данная схема очень общая, так как она не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации.

Существует четыре основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Виктора Врума, расширенная модель ожидания Лаймана Портера и Эдварда Поулера, теория справедливости Дж.Стэйси Эдамса и теория усиления, популяризованная Б.Ф. Скиннером.

1.3. Удовлетворенность трудом, как фактор профессиональной мотивации

Удовлетворенность трудом является сложным феноменом, влияющим на эффективность трудовой деятельности любого работника. Это один из показателей социального самочувствия работников организации. Измерение удовлетворенности персонала позволяет определить структуру мотивации работников компании, социально-психологический климат, отношения с руководством, дает возможность прогнозировать стабильность и лояльность персонала.

В науке сложилось значительное количество подходов к пониманию феномена удовлетворенности трудом. Удовлетворенность интерпретируется как показатель:

- отношения к труду;^[16]

- показатель социального статуса индивида и как мера адаптации индивида к социальной реальности;^[17]

- степень адаптации работника к производственной ситуации;^[18]