Файл: Управление персоналом в производственной системе предприятий.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время большое значение в работе с персоналом играет экономический фактор, который определяет главные задачи управления в данной области, вместе со средствами и методами их реализации на практике, направленных на повышение эффективности производства, роста конкурентоспособности учреждения.

Актуальностью темы исследования является то, что формирование штата персонала, определение его профессионального и квалификационного состава, численности – это не самое главное. Важна так же правильность в организации труда в непосредственной связи с использованием потенциала персонала, который бы соответствовал уровню образования и квалификации. Моральный и материальный интерес работника, повышение трудовой мотивации – это основные составляющие эффективности его работы.

Повысилась роль кадрового планирования и его информационного обеспечения за счет того, что формирование, использование и развитие трудового потенциала персонала преимущественно строится на основе системного подхода.

Степень разработанности проблемы. Проблемы организации и повышения эффективности управления предприятием исследовали многие отечественные и зарубежные ученые: Д. Болт, С.Н. Виноградова, В.П. Воронин, А.М. Гаджинский, ВДж. Стэнтон,

Объектом исследования является деятельность ООО «Кузница НЛК». Предприятие осуществляет производство и продажу кованых металлоконструкций и изделий (художественная ковка) по индивидуальным заказам клиентов.

Предметом исследования является управление персоналом на исследуемом предприятии.

Цель исследования – анализ управления персоналом в производственной системе современного предприятия.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи это:

1. раскрыть теоретические основы управления персоналом в производственной системе предприятия;
2. дать характеристику производственного предприятия ООО «Кузница НЛК»;
3. провести анализ системы управления персоналом в производственной системе ООО «Кузница НЛК»;
4. выявить недостатки в системе управления персоналом и предложить рекомендации по совершенствованию системы управления в ООО «Кузница НЛК»;
5. оценить эффективность предложенных мероприятий.

Теоретическую основу проекта составляют нормативно-правовые источники, учебники, пособия, статьи из периодической печати ведущих специалистов по менеджменту, управлению персоналом, экономическому анализу.

Для написания проекта используются следующие методы: анализ литературы по теме, изучение отечественной и зарубежной практики управления персоналом, метод сравнения, анализ полученных данных.

Структура проекта включает введение, три главы основного текста, заключение, список использованной литературы и приложения.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что большинство теоретических выводов и предложений доведены до конкретных методических рекомендаций и могут быть использованы в бизнес направлении систем управления персоналом.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИСТЕМЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие и сущность управления персоналом

Важным элементом продуктивных сил являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства.

Продолжительное время само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социального развития коллектива. [6, с.45] Однако, роль их в системе управления персоналом была и остается пока еще незначительной, деятельность их имеет в большей степени формальный характер.

Персонал - основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под влиянием как внутренних, так и внешних факторов. [20, с.145]

Детерминация места управления персоналом в современной теории и практике управления происходила вместе с эволюцией концепций управления персоналом, рассмотрение которой продолжает быть актуальным заданием для исследователей и обусловливает своевременность темы данной статьи.

Изучением концепций управления персоналом и рассмотрением их эволюции занимались такие ученые как: Кириченко О., Довгань Л., Базаров Т., Егоршин А., Гавкалова Н., Кирьянов А. и другие. Отмечая глубину этих исследований, необходимо подчеркнуть, что не все положения эволюции концепций управления персоналом нашли отражение в теории и практике управления, что вызывает необходимость их дальнейшего рассмотрения. [14, с.34]

Понятие «управление персоналом предприятия» охватывает всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное количественное и качественное формирование персонала и полное использование его возможностей в процессе деятельности этих обществ (политика отбора и приема работников, развитие карьеры, мотивация, увольнение, выход на пенсию, лидерство в коллективе, подготовка и переподготовка работников, управление конфликтами и т.д.).

В современных условиях новый подход к методам стратегического управления, касающийся развития компетенции персонала, должен рассматриваться как приоритетное направление совершенствования системы управления персоналом. Сущность такого подхода к управлению персоналом состоит в определении компетенций, которые необходимы предприятию для реализации стратегии развития и разработке мероприятий по развитию компетенций. [9, с.44] На наш взгляд, такая трансформация управления развитием персонала может происходить в условиях изменений квалификационных требований к персоналу на основе развития компетенции, а также и личностных характеристик. Именно совокупность компетенций, отображающих необходимые качества специалиста для успешной деятельности предприятия – является одним из важнейших инструментов формирования стратегии управления развитием персонала и основой для оценки работника. [26, с.57]

Значительный вклад в развитие управления персоналом и его практическому осуществлению внесли такие ученые и практики, как: В. Веснин, А. Кибанов, Ю. Одегов, В. Дятлов, Л. Балабанова, А. Хуторской и др. Однако, как нам кажется, сегодня не теряет своей актуальности разработка направлений совершенствования управления персоналом на основании трансформации управления развитием персонала и применения новых методов при определении требований к персоналу.

Сегодня в условиях дефицита квалифицированных работников обеспечить качественное выполнение работ соответствующими специалистами является главной проблемой в реализации стратегии развития любого предприятия. [17, с.111] Поэтому считаем необходимость обратить внимание на те сферы системы управления, которые могут значительно выиграть от того, если работать с корпоративными компетенциями. Отсутствие целостного подхода к разработке совокупности компетенций персонала и принятия на данной основе оптимальных управленческих решений в области управления персоналом определило направленность исследований.

Эффективное функционирование предприятия в современных условиях хозяйствования во многом определяется адекватной стратегией развития персонала. [3, с.146] Сегодня на предприятии часто возникает проблема отсутствия у работников современных знаний, навыков, умений или опыта для того, чтобы принимать полномочия, ответственность, участвовать в управлении процессов производства с целью обеспечения конкурентоспособности продукции.

Способности конкретного работника оказываются в зависимости от предприятия, на котором он работает. Поэтому одной из важнейших задач управления персоналом является обеспечение условий для реализации внутреннего потенциала каждого работника. [15, с.212] Эффективность труда можно повысить за счет реализации уникальных индивидуальных способностей работника: знаний, умений и опыта, а также личностных характеристик, которые проявляются в поведении и отношении к делу, то есть наличие компетенции.

Итак, в процессе рассмотрения теоретической основы и современной практики управления развитием персонала формирования стратегии управления персоналом должно начинаться с анализа уже приобретенных компетенции работниками и их сравнение с необходимыми для предприятия. Избранные направления (компетенции) формирования стратегии управления персоналом должны быть основаны на стратегии развития организации и нацелены на формирование производственного поведения. [23, с.107]

Стоит обратить внимание на то, что эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятия, в основе которого лежит продуманная стратегия развития персонала. По нашему мнению, конечный результат деятельности предприятия зависит от правильной ориентированности всего персонала на необходимость постоянного развития совокупности компетенций.

Решение проблем развития персонала предприятия является актуальным для большинства промышленных предприятий. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии требует принятия обоснованных управленческих решений для постоянной оценке эффективности процесса развития персонала. [5, с.79] Решая задачу развития компетенции в системе управления персоналом, следует создавать условия для развития компетенций, то есть необходимо учитывать влияние внешних и внутренних факторов на управление компетенциями. Исследование роли и места компетенции позволило определить, что важным условием для эффективной деятельности промышленного предприятия является формирование стратегии, которая бы обеспечивала эффективное развитие персонала. Следовательно, в современных условиях развитие компетенции персонала является необходимым элементом стратегии развития предприятия и его конкурентоспособности.

Целой системой идей и способов их эффективной реализации и контроль над деятельностью предприятия или проекта можно представить современное прогрессивное управление персоналом любой организации. [11, с.456] Концепция же управления трудовыми ресурсами компании отображена на рис. 1.

Таким образом, управление персоналом - это и наука, и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности. [19, с.54]

Основными компонентами управленческой системы являются:

1. субъект управления, т.е. источник руководящего влияния, тот, кто осуществляет управление, выполняет функции руководства и влияния на объект с целью приведения его в новое, желаемое для субъекта состояние;

2. объект управления, т.е. то, что функционирует под руководящим влиянием, на что направлено это влияние субъект

Рис. 1. Система управления персоналом [28, с. 123]

3. руководящее влияние, т.е. комплекс целенаправленных и организующих команд, средств, приемов и методов, с помощью которых осуществляется влияние на объект, и достигаются реальные изменения в его состоянии;

4. обратные связи, т.е. информация для субъекта о результативности руководящего влияния и изменения в объекте. [10, с.134]

Управление персоналом должно соответствовать концепции развития предприятия, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о работе при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала.

1.2. Основные цели и функции управления персоналом на предприятии

Мир стоит на пороге важнейших открытий и глобальных изменении, что способствует росту человеческого капитала и благополучию населения.

В связи с ухудшением конъюнктуры рынка в условиях глобальных кризисных ситуаций в мире особое внимание нужно уделить управлению персоналом, так как пока это наиболее уязвимое и слабое звено в системе управления предприятием. [7, с.98]

Все еще не отработаны многие теоретические и методологические аспекты концептуальной основы управления персоналом как составной части системы эффективного управления предприятием.

Рекомендации для создания концептуальной основы управления персоналом на предприятиях:

1. наблюдение и разработка концептуальной основы управления персоналом с учетом принципов и целей организации в целом, стратегией и этапов ее развития на долгосрочный период;
2. полный анализ корпоративной культуры, стратегий и этапов развития организации, прогноз возможных изменений, конкретизация образа желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом на долгосрочный период. [18, с.67]