Файл: Управление персоналом в производственной системе предприятий.pdf

Концепция управления персоналом – это огромный концентрированный опыт, рассмотрим, какой же опыт обобщен или отражен в концепции. Опыт создания систем управления персоналом с заложенной в них способностью контролировать и регулировать требуемые процессы, в которых с большой вероятностью могут произойти грубейшие нарушения, оказывающее негативное влияние на конечный результат.

Идея создания концептуальной основы управления персоналом была рождена потребностью предприятия в закреплении лучшего мирового опыта создания прогрессирующей концепции, обеспечивающей интерес, порядок и качество с целью его дальнейшего применения и многократного повторения.

Об этой первооснове управления персоналом обычно забывают, поскольку за годы развития концепции она усложнилась, обрела больше принципов и требований. Но, если не помнить о том, что в основе любого управленческого процесса лежит анализ сделанного и коррекция в сторону улучшения, то никакая концепция действовать не будет.

Обратим внимание на то, что главной целью любой концепции управления персоналом является достижение результата, а если мы создаем концепцию управления персоналом, то это должен быть наилучший результат, возможный при наличии имеющихся ресурсов. [21, с.245] Этот результат может быть продукцией, изготовленной на предприятии, проектом новой установки, услугой, оказываемой предприятиям и индивидуальному клиенту.

Предприятиям необходимо ввести организационное обучение по вопросом управления персоналом, то есть широкую просветительскую работу, которую могут взять на себя вузы, имеющие соответствующие кафедры, общественные организации и консалтинговые организации.

Не надо забывать, что управление персоналом – это не "волшебная палочка" в руках управляющих предприятии: высококвалифицированные сотрудники, работающие совместно с руководителями предприятия во благо достижении поставленной цели. [25, с.104] Например, чтобы вывести предприятия из кризиса, нужно произвести оценку эффективности мероприятий и наличия необходимых ресурсов: финансовых и технологических. Убыточное предприятие можно вывести в прибыльное в случае, если на предприятии изменятся методы и подходы выполняемой работы. Если в основном будет обеспечиваться баланс интересов работодателя и работников, когда реально начнут работать рычаги применяемой концепции, тогда можно будет говорить об улучшении деятельности предприятия. В итоге все зависит от предприятия, никакие, даже продвинутые сотрудники, не смогут обеспечить эффективную работу предприятия. Главная задача концепции - дать апробированное направление, а остальное остается за самим предприятием.

Внедрению или совершенствованию концепции в настоящее время придается огромное значение. Например, на железнодорожном транспорте, конечно же, имеет место регламентация основных требований. [12, с.479] Важно, чтобы первые руководители правильно расставляли основные приоритеты в своей деятельности, умели четко оценивать работу предприятия и не останавливались на достигнутом результате, планомерно стремились к улучшению концептуальной основы управления персоналом.

Деятельность предприятия – это очень сложный, трудоемкий и многогранный процесс, который складывается из многих взаимодействующих факторов. [13, с.378] От эффективной работы всех элементов зависит стабильное функционирование предприятия. Чаще всего, со стороны руководства не определены критерии выбора нужных форумов, семинаров, конференций, если имеются, то по наименованию и цене. Мы прекрасно понимаем все форумы и конференции – это обмен опытам между предприятиями, пропагандирующими применение различных методов управления персоналом. Но этот опыт предприятии представляют в обобщенном виде без четкой детализации. Практическую пользу от форума никак нельзя сравнить с пользой от специализированного обучения. Информацию, полученную на форуме, сложно привязать к деятельности конкретного предприятия. Наибольшую практическую ценность имеют обучающие семинары и курсы. И никакой форум не заменит квалифицированных преподавателей курсов и семинаров.

На данном этапе внедрения концепции управления персоналом придется использовать этот принцип, для того чтобы сдвинуть процесс внедрения концепции с мертвой точки. [22, с.310] Затем на смену методу «кнута и пряника» придет метод убеждения. Ведь самое главное – нужно переломить в сознании персонала неприязнь к системе упорядочения своей работы.

Упорядочение работы облегчает ее выполнение. Если возникают вопросы у руководителей предприятия после внедрения концепции управления персоналом, то это говорит о том, что внедрение прошло формально, и система на предприятии ничего не изменило по сравнению с той ситуацией, которая была до внедрения. [4, с.132] В то же время очень сложно получить от концепции управления персоналом сиюминутные преимущества. Ведь концепция управления персоналом не панацея, а только инструмент, с помощью которого руководство и специалисты учатся всесторонне оценивать деятельность и сокращать непроизводственные расходы. Например, стремление руководства участвовать в оценке функционирования системы, а также привлекать в этот процесс весь персонал предприятия. Важную роль здесь играют внутренние аудиты и анализ со стороны руководства. Видимо, не работают рычаги управления персоналом, поэтому и не видно изменений в работе предприятий. Когда все эти аспекты будут эффективно работать – предприятие извлечет пользу от концепции управление персоналом.

Цели управления персоналом можно представить в виде следующей схемы (рис. 2).

Следует, выделить функции управления:

1. планирование, т.е. координация ожидаемых результатов и способов их получения;

2. организация и регулирование, т.е. координация фактических действий по достижению результатов;

3. учет и контроль, т.е. обратная связь от объекта к субъектам для получения информации и получения результатов;

4. стимулирование, т.е. распределение финансовых ресурсов между звеньями. [16, с.310]

Рис. 2. Укрупненное дерево целей управления персоналом организации [27, с.347]

Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей и задач.

В заключение необходимо сказать следующее: если сотрудник не привык добросовестно работать с желанием добиваться высокого показателя или результата своей работы в любой области, то ни одна, даже самая востребованная и совершенная концепция не поможет ему. Современные образовательные стандарты мало похожи на концентраторы ценного опыта. [8, с.101] Это составленные учебными отделами, методистами и преподавателями программы того, что, по их мнению, должен знать учащийся по тому или иному предмету.

Поэтому предприятия совместно с государством должны использовать все свои качественные концептуальные возможности в повышении качества народного образования, начиная с дошкольного возраста, для взращивания в будущем высококвалифицированных специалистов.

1.3. Методы управления персоналом в производственной системе предприятия

Управление персоналом осуществляется при помощи научно разработанных методов.

Методы - это способ влияния на коллектив или отдельного работника для достижения поставленной цели, координации его деятельности в процессе производства. [24, с.65]

Система методов управления персоналом представлена на рис. 3.

Рис. 3. Методы управления персоналом [18, с.91]

Управление персоналом включает многие составляющие. Одной из наиболее важных составляющих является система стимулирования персонала.

В современных условиях мотивация является одной из самых важных управленческих функций. Представляет она собой процесс побуждения работников к трудовой деятельности, более активной, чем до этого с целью удовлетворения их личных потребностей и интересов, однако, что должно быть обязательно связано с достижением целей организации. В основе мотивации лежат два понятия – стимул и мотив.

Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, который влияет на поведение человека в трудовой сфере, материальная составляющая мотивации персонала. [11, с.245] Одновременно оно имеет и нематериальный характер, который позволяет сотруднику реализовать себя как личность и как работник.

Стимулирование – это особое тактическое решение проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, а также на максимальную реализацию имеющегося трудового потенциала. [26,с.65] Важнейшей целью стимулирования является побуждение работника делать лучше или больше того, что определено трудовыми отношениями.

Стимул – внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать различные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно спланировать, проследить, отменить. [3, с.132]

В виде стимулов могут выступать предметы, действия других людей, все то, что может быть предложено человеку, в качестве компенсации за его действия, или того, что он желал бы получить в результате проделанной работы, к примеру, повышение зарплаты, признание руководством и коллегами, повышение по служебной лестнице, придание символов статуса и престижа.

Система стимулирования направлена на привлечение людей в организацию, минимизацию прогулов и выполнение работы на высоком уровне. Система стимулирования в организации должна отчетливо устанавливать цели, определять виды материального и нематериального стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, назначать систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Рассмотри основные виды стимулирования персонала организации (рис. 4).

Рис. 4. Виды стимулирования [7, с.115]

Повышение заработной платы персонала и рост прибыли предприятия - непропорциональные величины, нельзя только финансовыми инструментами, рычагами обеспечить стабильную работу предприятия, понимая, что заработная плата является одним из видов трудовых доходов персонала.

Заработная плата – это определенная сумма денежных средств, компенсирующая затраты труда персонала и обеспечивающая ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. [22, с.257]

Организовать систему оплаты труда персонала – значит задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии систему показателей, обеспечивающих денежную оценку выполненной персоналом работы, производить начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой.

Современные тенденции в развитии процесса управления персоналом принимают всё более важное значение для повышения успеха компании в области управления человеческими ресурсами.

К наиболее существенным современным тенденциям управления персоналом можно отнести следующие:

1. Резкое сокращение государственного регулирования работы с кадрами на предприятиях. Теперь можно самостоятельно определять организационную структуру, уровень оплаты труда, целесообразность аттестации, целесообразность и формы обучения персонала и многое другое. [5, с.66]

2. Превращение конкуренции между предприятиями в норму хозяйственной жизни. Угроза разорения для плохо работающих предприятий стала совершенно реальной. Это заставляет собственников и руководителей компаний искать пути и средства, которые обеспечат коммерческий успех и уменьшат вероятность прозябания или разорения.

3. Окончательное формирование и продолжение развития рынка труда. Рынок – это купля-продажа по реальным ценам, это конкуренция. Потенциальные работники конкурируют между собой за право получить хорошую работу в коммерческих компаниях. Возрастает понимание ценности хорошего профильного образования. И всё активнее становится конкуренция между компаниями в найме наиболее сильных работников. Это приводит к развитию спроса компаний на внешние ресурсы, помогающие добиться успеха в такой конкуренции.

4. Окончательное формирование и продолжение развития инфраструктуры рынка труда. Спрос рождает предложение. Спрос на внешние ресурсы со стороны участников рынка труда привёл к формированию комплекса услуг и фирм, обеспечивающих инфраструктуру этого рынка. [14, с.76] Сюда можно отнести рекрутинговые фирмы, специализированные СМИ с объявлениями о вакансиях, интернет-ресурсы рынка, специализированную литературу для соискателей и для работодателей и др.

Таким образом, общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.