Файл: Основы права Учебник З. Г. Крылова.doc

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника производится администрацией предприятия без согласования соответствующего выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы рабочий или служащий вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.

Переводы на другую работу

Трудовое законодательство (ст. 24 КЗоТ), как правило, запрещает администрации предприятия требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Однако в процессе трудовой деятельности у администрации предприятия может возникнуть необходимость поручить работнику выполнить работу, не обусловленную трудовым договором. Такое поручение обычно связано с переводом на другую работу. Порядок перевода регулируется ст. 25 - 28 КЗоТ.

Перевод на другую работу на том же предприятии, а также перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность, хотя и вместе с предприятием, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 26, 27 и 135 КЗоТ.

Не считается переводом на другую работу и не требуется согласие работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Например, бухгалтер материального отдела бухгалтерии районного торгового объединения может быть перемещен в расчетный отдел бухгалтерии этого же предприятия. Другой пример. Водитель легкового автомобиля может быть перемещен на грузовой автомобиль, полная масса которого не превышает 3,5 т, так как они относятся к одной категории транспортных средств. Однако в этом случае он должен иметь водительское удостоверение на право вождения транспортных средств категории «С» и «Д». Если таких условий нет, то водитель не может быть перемещен на другое транспортное средство (грузовой автомобиль).

Трудовое законодательство допускает временные переводы работников без их согласия на другую работу в двух случаях.

Первый. Администрация предприятия (объединения) имеет право при производственной необходимости переводить работника на срок до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 26 КЗоТ). Такой перевод допускается: для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях; для замещения отсутствующего рабочего или служащего.

Данная правовая норма не указывает характер работы, на которую возможен перевод работника в случае производственной необходимости. Поэтому работник может быть переведен на любую работу без учета специальности, квалификации, должности, но обязательно с учетом состояния его здоровья.

Однако при переводе по производственной необходимости для замещения временно отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных рабочих и служащих на неквалифицированную работу.

Второй. В случае простоя (ст. 27 КЗоТ) работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности - на срок до одного месяца. Такой перевод допускается, если простой длится более пяти дней. Следовательно, простой - это период времени, когда работник (группа работников) не имеет (не имеют) работы по своей специальности, должности (например, из-за отсутствия сырья, материалов и т.п.).

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работником, выполняющим нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

Прекращение трудового договора

Трудовое законодательство закрепило юридические гарантии трудящихся при определении оснований прекращения трудового договора. Так, согласно ст. 29 КЗоТ основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового договора; 3) призыв или поступление рабочего или служащего на военную службу; 4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 31 КЗоТ), по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ); 5) перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность; 6) отказ рабочего или служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 7) вступление в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Как свидетельствует практика, наиболее часто прекращают трудовой договор по таким основаниям, как расторжение трудового договора по инициативе работника и инициативе администрации предприятия.

Расторжение трудового договора по инициативе работника имеет некоторую особенность. Так, в соответствии со ст. 31 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, но обязан предупредить об этом администрацию предприятия письменно за две недели.

В случае, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Цель предупреждения администрации предприятия об увольнении состоит в том, чтобы дать возможность ей подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию.

Другая особенность расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работника проявляется при расторжении срочного трудового договора. Она состоит в том, что работник обязан предупредить администрацию об увольнении по собственному желанию за три дня до увольнения. Например, такой срок установлен для временных и сезонных работников, поскольку трудовой договор (контракт) этих групп работников относится к разновидности срочного трудового договора. Кроме того, закон содержит лишь примерный перечень уважительных причин, наличие которых является основанием для расторжения срочного трудового договора. Так, согласно ст. 32 КЗоТ срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующей выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. На практике к числу других уважительных причин относят желание беременной женщины перейти на другую работу по месту жительства, а также до достижения ребенком возраста одного года, тяжелую болезнь ребенка, уход на пенсию по возрасту и др.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации предприятия допускается только по основаниям, предусмотренным законом. Так, согласно ст. 33 КЗоТ трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в следующих случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

2) выявленного несоответствия рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Помимо оснований, предусмотренных в ст. 29 и 33 КЗоТ, трудовой договор некоторых категорий работников в соответствии со ст. 254 КЗоТ может быть прекращен в случаях: 1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями; 2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации; 3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы; 4) предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

В соответствии со ст. 37 КЗоТ допускается расторжение трудового договора по требованию профсоюзного органа.

Для того чтобы расторгнуть трудовой договор, необходимо наличие следующих обстоятельств. Во-первых, требование должно исходить от районного профсоюзного органа или выше, во-вторых, речь должна вестись только в отношении руководителей всех рангов конкретного предприятия, например директора, главного бухгалтера объединения, начальника цеха, их заместителей и др.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации согласно ст. 35 КЗоТ производится с предварительного согласия выборного профсоюзного органа, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Администрация вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия выборного профсоюзного органа, а при увольнении по основаниям, указанным в пп. 3, 4 и 7 ст. 33 КЗоТ, - в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка, в п. 8 ст. 33 КЗоТ - в пределах одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или вынесения постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в пп. 3 и 5 ст. 29 и пп. 2 и 6 ст. 33 КЗоТ, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора (ст. 32 КЗоТ) рабочим и служащим выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 36 КЗоТ).

Выходное пособие выплачивается при прекращении трудового договора (контракта) в случае: призыва или поступления работника на военную службу; отказа работника от перевода на другую работу в другую местность вместе с предприятием; ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников; обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья; восстановления на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу.

Расторжение трудового договора (контракта) оформляется изданием приказа. В нем и в трудовой книжке работника указывается основание прекращения трудового договора (контракта) и делается ссылка на пункт и статью КЗоТ, например «Уволен по согласованию сторон в соответствии с п. 1 ст. 29 КЗоТ РСФСР».

По общему правилу расчеты должны производиться в день увольнения работника. Согласно п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка днем увольнения считается последний день работы.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 99 КЗоТ).

Контрольные вопросы к § 7.3

1. Понятие трудового договора (контракта).

2. Порядок заключения трудового договора.

3. Правовое значение испытательного срока.

4. Перевод на другую постоянную работу.

5. Перевод на другую временную работу.

6. Отличие перевода от перемещения на работу в том же предприятии.

7. Прекращение трудового договора по: а) инициативе работника;

б) объективным обстоятельствам; в) инициативе администрации.

8. Трудовая книжка, ее значение.

7.4. Рабочее время и время отдыха

Рабочее время

Рабочим временем называется установленное законом или на его основе время, в течение которого работники в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка должны выполнять порученную им работу или иные трудовые обязанности.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 ч в неделю. Эта норма распространяется на работников всех предприятий независимо от формы собственности, кроме тех, для которых в целях охраны их здоровья предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы определяется Правилами внутреннего распорядка или графиками сменности предприятия. Однако если по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.