Файл: Критерии отбора персонала.pdf

Для принятия взвешенного решения о целесообразности использования каждого из методов поиска персонала предприятию необходимо учитывать не только показатели собственной финансово-хозяйственной деятельности, но и проанализировать основные преимущества и недостатки каждого из методов.

Таким образом, каждое предприятие должно индивидуально выбирать способы и технологии отбора персонала исходя из финансовых возможностей.

Для сферы ресторанных услуг – отбор персонала также имеет важное значение. Количество постоянных посетителей и прибыль заведения напрямую зависят от того, насколько слаженно работают его сотрудники.

Первый и, самый важный человек, с которого начинается формирование профессиональной команды – это управляющий. При поиске кандидата на эту должность прежде всего стоит обращать внимание на его качества. Человек, претендующий на позицию управляющего ресторана, должен быть хорошим маркетологом. Кроме этого, он должен понимать основы экономики и быть прекрасным психологом, так как именно ему предстоит решать различные конфликтные ситуации. Именно поэтому на должность администратора выбирают кандидата из коллектива с явными лидерскими задатками или человека с опытом работы руководителя, с легкостью разбирающегося в тонкостях ресторанного бизнеса.

Администратор зала или управляющий ресторана отвечает за решение многих задач: следит за уровнем обслуживания, решает конфликтные ситуации с посетителями и выполняет функцию набора персонала.

При отборе сотрудников для ресторана управляющий должен учитывать важные ключевые моменты: насколько соискатель подходит коллективу, его личные качества и заинтересованность в данной работе. Основная задача администратора при поиске и отборе персонала заключается в грамотном выборе сотрудника с учетом его совместимости с текущим коллективом.

Ключевой фактор, который необходимо учитывать при наборе персонала в ресторан – умение работать в сфере услуг. Официанты и бармены взаимодействуют непосредственно с людьми, поэтому важно определить, готов ли соискатель к нестандартным ситуациям. Очень часто на собеседовании кандидату могут предложить решить какую-нибудь смоделированную ситуацию. В случае если соискатель ведет себя импульсивно и растерянно, то вряд ли он сможет правильно проявить себя в реальной ситуации.

Немаловажное требование для работников ресторана – приятный внешний вид. Человек, работающий в сфере обслуживания, должен вызывать у посетителя положительные эмоции. Таким образом, при отборе персонала в ресторан, внешний вид может играть далеко не последнюю роль.

---

Наличие или отсутствие соответствующей профпригодности помогает администратору определить, насколько кандидат соответствует выбранной позиции. Если в ресторан набирают людей без опыта работы, то управляющему необходимо определить, насколько соискатель перспективен и сможет ли он разобраться в нюансах предстоящей работы.

Работа управляющего очень разнообразна, он всегда должен быть готов нести ответственность за принятые меры. От решения найма или увольнения сотрудника может зависеть сплоченная работа всего коллектива.

Таким образом, в системе управления персоналом компании необходимо уделить большое внимание, прежде всего, его отбору.

Глава 2. Анализ отбора персонал на примере ООО Кофе Хауз

2.1. Краткая характеристика ООО Кофе Хауз

«Кофе Хауз» — одна из крупнейших кофейных сетей в России, а также компания по производству кофе.

Основателем кофейной сети стал российский предприниматель Тимур Хайрутдинов. По сведениям, предоставленным самой кофейней, идея создания «Кофе Хауз» родилась в одной из известных кофеен Милана, а первые бармены из России обучались искусству варить кофе в Италии у ведущего бариста Джузеппе Грассе. После возвращения уже обученных молодых людей осенью 29 сентября 1999 года в Москве была открыта первая кофейня. Местом её расположения стал ТЦ «Галерея Актёр». К 2001 году таких заведений в Москве было уже 5. В мае 2001 года генеральным директором (впоследствии — президентом) компании стал В. Е. Дудаков. Дудаков получил экономическое образование в США и имеет десятилетний опыт работы в «Макдоналдсе». Спрос на кофейни был подкреплён серьёзными вложениями, в результате чего уже через 3 года Кофе Хауз стал самой крупной кофейной сетью в стране, увеличив число своих адресов в 10 раз. 19 декабря 2003 года Кофе Хауз открылся в Санкт-Петербурге в доме № 13 по Большой Конюшенной.

К 2006 году в Петербурге было открыто уже около 30 кофеен, после чего руководство решило создать и собственный производственный цех по выпуску кондитерской (и не только) продукции. Со временем Кофе Хауз разросся, и теперь число его заведений насчитывает более 200 в различных городах России и ближнего зарубежья. Компания открыла свои кофейни в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, Екатеринбурге, Казани и украинском Киеве.

---

С 2004 года компания развивает японские рестораны «Азия Кафе»; в 2006 году был разработан проект сети кафе русской кухни «Винегрет Кафе».

В 2007 году «Кофе Хауз» пытался внедрять в ряде ресторанов самообслуживание, пытаясь конкурировать с появившейся тогда на российском рынке сетью Starbucks. В качестве менеджера по маркетингу был приглашен Бэзил Василоу, который до этого управлял сетью Starbucks на Ближнем Востоке. Однако компания переживала финансовые проблемы, связанные как с внутренними причинами, так и с общим экономическим кризисом. Контракт с Василоу не был продлён; расширение проектов «Азия Кафе» и «Винегрет Кафе» заморожено. С 2007 года совладельцами компании стали топ-менеджеры «Экспобанка» К. Якубовский, С. Радченко и А. Вдовин. Ещё 46 % принадлежит кипрской фирме «Энор энтерпрайсиз», владельцем которой считается Т. Хайрутдинов. 5 % находятся в руках президента компании В. И. Дудакова. «Экспобанк» выдал сети «Кофе Хауз» кредит под залог акций компании. В 2008 году эти акции перешли к британскому банку Barclays.

В начале 2014 года начались переговоры о продаже части сети кофеен главному конкуренту компании «Шоколадница», однако к концу лета 2014 стало известно о полной продаже сети, включая франчайзинговые кофейни. Сделка по передаче кофеен Кофе Хауз Шоколаднице завершена 6 октября 2014 года. Новый владелец кофеен не планирует закрывать их, однако некоторые убыточные и не интересные заведения будут перепрофилированы в «Burger King» или «Ваби Саби».

Слоган компании: «Мы открыты и позитивны, энергичны и гостеприимны. Чашка нашего кофе с утра задает ритм на целый день. КофеХауз - Кофе в ритме жизни!».

Таким образом, в сети кофеен существует достаточно большое количество мероприятий по привлечению и удержанию клиентов.

Организационная структура «Кофе Хауз» - линейная.

Возглавляет кофейню директор.

Администратор руководит процессом обслуживания клиентов. У него в подчинении – официанты, бармены, персонал кухни, охрана.

Численность персонала рассматриваемой нами кофейни небольшая – 24 человека.

График работы представлен в таблице 1

Таблица 1

График работы

Должность	График, часы дни/часы	Количество работников
Директор	6/1;8	1
Администратор	2/2;13	2
Бармен	5/2;13	4
Официант	5/2;13	8
Мойщица	5/2;13	2
Повар	5/2;13	5
Охранник	5/2;13	2
Итого		24

---

Проведем анализ технико-экономических показателей организации ООО «Кофе Хауз» с целью оценки прошлой деятельности и положения организации на настоящий момент, а также оценки ее потенциала (табл. 2).

Таблица 2

Основные финансово-экономические показатели деятельности ООО «Кофе Хауз» за 2010-2014 годы

Показатель	2012 год	2013 год	2014 год	Измен. 2013/ 2012	Измен. 2014/ 2013
Прибыль от реализации услуг кофейни, тыс.руб.	11960	13048	11228	+1088	-1820
Выручка, тыс.руб.	252770	271238	222720	+18468	-48518
Рентабельность продаж, %	4,73	4,8	5,0	+0,07	+0,2

Как видно из таблицы 2.1 финансовые показатели компании в 2014 году по сравнению с 2013 годом понизились. (приложение 3).

Выручка от реализации услуг в 2014 году упала на 17,8% и составила 222 720 тыс. руб. Объем выпуска продукции также имел место к понижению и понизился в 2014 году на 19,3% по сравнению с 2012 годом.

Чистая прибыль в 2014 году также понизилась на 13,6% по сравнению с 2013 и 2012 годом и составила 11228 тыс.руб. (приложение 4).

Рентабельность продаж в 2014 году повысилась на 0,2, это говорит о том, что невысокое повышение показателя рентабельности организации связано с повышением цен на продукцию.

Показатель рентабельности продаж организации является положительным, это свидетельствует о том, что данная деятельность является рентабельной и прибыльной для ООО «Кофе Хауз». Однако, в настоящее время компания продолжает свое развитие в составе «Шоколадница», где рассматривается целесообразность функционирования каждой кофейни под брендом «Кофе Хауз». Следовательно, необходим поиск путей увеличения прибыльности.

2.2. Анализ системы отбора персонала в ООО Кофе Хауз

Отбор персонала в ООО «Кофе Хауз» включает следующие процедуры:

1. Внешний отбор специалистов с учетом текущих заявок и утвержденным штатным расписанием. В рамках данной процедур отбор осуществляется с помощью:

• использования собственной базы данных;
• кадровых агентств;
• рекламы о вакансии в СМИ, Интернете;
• сотрудничества с вузами;

Основной источник отбора персонала – реклама о вакансии в СМИ, Интернете (приложение 6).

---

Привлечению персонала способствует и информация о вакансиях на собственном сайте.

2.Первичный отбор кандидатов на вакантную должность на конкурсной основе с учетом их профессиональных качеств и психологических особенностей.

Основная проблема отбора персонала заключается в сложности оценки уровня компетентности специалиста, отсутствие четких критериев выбора. Но даже если удается выбрать лучшего специалиста в данной отрасли, он все же может оказаться неэффективным: не адаптироваться к условиям сложившейся корпоративной культуры, системе мотивации, стилю руководства.

При отборе официантов, барменов в ООО «Кофе Хауз» в резюме соискателя обращают внимание на такие параметры, как коммуникабельность, пунктуальность, быстрая обучаемость, ответственность. На первом собеседовании особое внимание акцентируется на условиях работы (ненормированный график, сложные клиенты).

В целом процедура отбора персонала на данный момент состоит из таких этапов:

1. Рассмотрение анкет кандидатов.

2. Прохождение собеседования с администратором.

3.Прохождение собеседования с руководителем.

Нами было проанализировано интервью одной из официанток данного заведения, в нем было отмечено: "Кофе Хауз" берет на работу всех подряд, от десяти до тридцати человек в неделю. Процесс работы с кадрами поставлен на поток, собеседование проходит прямо в зале кофейни на Новослободской и длится тридцать секунд. Будете работать с 8 утра до 12 ночи по графику два дня через два, зарплата — 150 долларов в месяц плюс ча­евые, - громко отчеканила мне сотрудник отдела персонала. Иными словами, мне предстояла 56-часовая рабочая неделя. Необходимо оформить за 980 рублей медицинскую книжку. Через месяц работы "Кофе Хауз" эту сумму ком­пенсирует. Бесплатное четырехдневное обучение пройдете по адресу, написанному вот здесь»

Таким образом, уже на первоначальном этапе у сотрудницы сложилось мнение, что к отбору персонала относятся поверхностно и что персоналом не дорожат.

О наличии проблем в управлении персоналом в целом и на этапе отбора можно судить, проанализировав данные движения персонала (табл.3)

Таблица 3

Анализ движения персонала

Показатели	Года
	2012	2013	2014
Численность на начало года, чел.	27	25	24
Принятых на работу, чел.	12	11	14
Выбывших всего, чел. ,в том числе	10	9	13
Коэффициент оборота по приему, %	44,4	36	58
Коэффициент оборота по выбытию, %	37	17,65	54

---