Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (1. Теоретические основы базовых функций менеджмента).pdf

- для того, чтобы просто поддерживать в коллективе атмосферу позитива, рабочей сопричастности, ощущения здоровых деловых взаимоотношений между руководством и сотрудниками[11, с. 180].

Как же мотивировать сотрудников нематериальными способами, чтобы им хотелось работать в ресторане «Лесная поляна» с удовольствием?

Среди сотрудников нижнего уровня, то есть мойщиков посуды, помощников на кухне, уборщиков в ресторане работают люди старшего возраста и студенты. Кроме зарплаты и бесплатного питания, эти люди обычно стремятся к признанию коллектива и начальства. Если они понимают, что являются полноценной частью персонала ресторана, они выполняют свою работу гораздо качественнее и готовы даже работать сверхурочно. Соответственно, правильно выбранная линия поведения с таким сотрудником (регулярный обмен приветствиями, похвала перед коллективом) способна служить серьезной мотивацией[4, с. 156].

Что касается линейного персонала, то есть официантов и поваров, то в ресторан «Лесная поляна» на эту работу приходят молодые люди. Говоря о сегодняшней ситуации на рынке труда, нельзя не отметить, что претендентов на должность официанта достаточно мало. Это объясняется, в первую очередь, демографическим кризисом 90-х годов прошлого века, когда рождаемость оказалась на рекордно низком уровне. Кроме этого, стоит учитывать и серьезную конкуренцию открывающихся заведений, которые хотят взять на работу самых лучших официантов и готовы предложить им больше. Очевидно, что ценные кадры терять нельзя и стоит их мотивировать.

Изначально у всех официантов есть мотивация. Официант и так заинтересован в качественном обслуживании клиента и получении чаевых, соответственно, он мотивирован работать так, чтобы обеспечить максимальную наполняемость зала и визиты постоянных гостей. Задача руководителя, в таком случае - обеспечить нужный психологический климат работнику и подвести его к повышению продаж, что дает выручку заведению. В западных заведениях принята практика проведения конкурса продаж по блюдам из меню или позициям из винной карты. К примеру, можно объявить конкурс «Лучшие продажи сезонного блюда» или «Топ продаж порций эксклюзивных напитков», по результатам которого наградить победителя, причем обязательно сделать это в присутствии других членов коллектива. Для сотрудника актуализируется не столько денежный компонент мотивации, сколько публичный, что мотивирует его к дальнейшим успехам[10, с. 138].

Соревновательный момент важен и для поваров: для них можно провести профессиональный конкурс на лучшее шоу (когда блюдо готовят у стола гостя). Помимо повышения качества работы повара, это привлечет в ресторан новых гостей.

Среднее звено персонала, представленное менеджерами, уже мотивировано своей достаточно высокой и ответственной должностью. Тем не менее, их работа достаточно стрессовая, так как общение с персоналом и гостями кафе, а также другие руководящие обязанности ведут к ненормированному рабочему графику. Мотивация для сотрудников среднего звена может выражаться в предоставлении дополнительного выходного дня по результатам ответственного мероприятия, или премирование путевкой. Еще один способ мотивировать работника – отправить его на профессиональный тренинг, который обязательно поможет ему взглянуть свежим взглядом на привычную рутину[11, с. 181].

Мотивация директора ресторана «Лесная поляна» очевидна: он заинтересован в посещаемости ресторана и получении прибыли. Конечно, нельзя открыть предприятие общественного питания и надеяться, что поставленное на ноги дело будет динамично развиваться без его непосредственного участия. Регулярные собрания коллектива, постоянная осведомленность о событиях в заведении, доброжелательное и ровное отношение ко всем работникам отличают дальновидного и грамотного руководителя и также способствуют правильной мотивации персонала.

В ресторане «Лесная поляна» можно провести следующие мероприятия в целях создания сплоченного и мотивированного коллектива заведения:

1. Регулярное проведение обучения (краткосрочные курсы официантов, тренинги, обучающие программы) положительно сказывается на мотивации сотрудников. Сюда же можно отнести и подготовку новых сотрудников: желательно, чтобы помимо устного инструктажа, человек получал письменное введение в работу: например, оформленная заранее папка «Информация для новичка».

2. Уже упомянутый соревновательный момент также помогает мотивировать коллектив. Администрации следует не скупиться на похвалу и материальные и моральные подтверждения достижений сотрудников (дополнительный процент от продаж, билеты на хороший спектакль, премия), что дает им повод развиваться и трудиться.

3. Необходимо постоянно интересоваться мнением персонала относительно изменений в меню, положения столиков, интерьера заведения. Они – глаза и уши ресторана, поэтому нужно постоянно поощрять их инициативу и предложения.

4. Сплотить коллектив помогает и тимбилдинг, так популярный на Западе. Чем чаще заведение организует совместные мероприятия (тренинги, культурные и туристические походы), тем больше каждый ощущает свою причастность к команде, что, в конечном итоге, вырабатывает лояльность к работодателю.

Действительно, тимбилдинг обладает рядом возможностей, обеспечивающих необходимый результат в работе с персоналом. Исследования показывают, что тимбилдинг – это современный и эффективный механизм, который с успехом может быть использован для повышения мотивации персонала посредством решения следующих задач:

- улучшение коммуникации в компании;

- увеличение роста доверия и сплоченности в коллективе;

- повышение уровня удовлетворенности сотрудников компании;

- более четкое осознание миссии компании и своего назначения в ее деятельности[5, С. 133].

В конечном итоге, все это способствует росту финансовых показателей компании и повышению ее прибыльности.

С помощью тимбилдинга в ресторане можно и нужно создавать позитивную атмосферу в коллективе, продвигать активный, спортивный и здоровый образ жизни сотрудников. В конечном итоге это обеспечит прекрасные финансовые результаты работы компании.

5. Психологический комфорт коллектива. Любой западный ресторатор с уверенностью скажет, что создание дружной команды и внутриколлективной этики – едва ли ни главное при организации заведения. От того, насколько сплоченным будет коллектив, зависит, в конечном итоге, и прибыль заведения. Безусловно, любая должность в кафе или ресторане предполагает большую степень ответственности и стрессоустойчивости, поскольку она тяжела как физически, так и морально, поэтому долг каждого руководителя – постараться создать нужный психологический микроклимат в коллективе.

Зачастую западные рестораторы приглашают в штат психолога, который не только готов помочь каждому сотруднику, но и проводит регулярные психологические тренинги. К сожалению, для российских заведений это пока не стало нормой[5, с.149].

Если же психолога нет, то бремя ответственности автоматически ложится на руководителя. Общение руководства с сотрудниками должно быть неизменно доброжелательным и вежливым. Как можно чаще стоит поощрять любые достижения работников. Западные специалисты по менеджменту предприятий общественного питания отмечают, что хвалить нужно сразу, на глазах коллектива, не дожидаясь более удобного момента. В то же время, любая критика должна быть взвешенной и справедливой: если сотрудник делает что-то неправильно, то руководителю не следует спешить сразу высказывать свое мнение. Желательно подождать день, чтобы эмоции улеглись, а замечания выразить с глазу на глаз, причем лучше критику «сдобрить» похвалой, тогда сотрудник примет информацию не к сведению, а к действию[4, с. 152].

Соблюдение изложенных принципов позволяет грамотно мотивировать персонал предприятия общественного питания, чтобы не только повысить посещаемость и рентабельность заведения, но и создать сплоченный и доброжелательный коллектив, что непременно скажется на атмосфере в заведении.

Вывод по главе.

В целях совершенствования управления системой мотивации персонала предприятия определены следующие пути и методы:

1. Стимулирование деятельности персонала ресторана путём совершенствования системы оплаты труда, включающей в себя:

- установление должностных окладов, превышающих среднеотраслевой размер;

- ежемесячные премии за производственные результаты;

- поощрение за высокую дисциплину труда и прочие достижения;

- установление доплаты за выслугу лет;

- выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников.

2. Совершенствование нематериальной мотивации персонала в ресторане «Лесная поляна», включающей в себя комплекс мер для персонала всех уровней.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, из проделанной работы можно сделать вывод, что менеджмент можно рассматривать как непрерывный процесс реализации нескольких взаимосвязанных функций. Такие функции называют основными функциями менеджмента, поскольку их выполняют менеджеры всех уровней независимо от специфики управленческой деятельности. К этим функциям относят: планирование; организация; мотивация; контроль.

В практической части курсовой работы было проведено исследование процесса мотивации на примере ресторана «Лесная поляна».

Своевременно разглядев потребности своих подчиненных, определив, что ими движет, управленец уже может задуматься о том, как использовать эти мотивы, чтобы обеспечить эффективную работу.

Цели мотивации персонала в любой организации следующие:

- повышение эффективности работы сотрудников и их заинтересованности в ней;

- развитие деятельности и, как следствие, рост прибыли.

Для объективной оценки мотивации работников, как правило, применяются различные способы опроса сотрудников:

- тестирование или анкетирование, которое позволяет выявлять потребности как на ранних сроках сотрудничества, например при приеме на работу, так и в процессе работы;

- наблюдение за работой отдела или подразделения, что позволяет узнать нужды людей, которые не слишком разговорчивы, замкнуты;

- интервью, ведь существует категория людей, которые не любят заполнять бумаги, но при личной беседе способны расставить свои приоритеты четко и аргументировано;

- анализ действующей документации и архива, который позволит найти ошибки, недочеты и недействующие меры и т.д.

Разработка собственной системы мотивации персонала - работа очень трудоемкая и кропотливая. Подготовка, проведение и внедрение занимают много сил, времени, требуют идей и финансовых вложений. Однако это очень важное дело, если управленец хочет, чтобы персонал компании выполнял работу в соответствии со своими правами и обязанностями, с принятыми руководителем решениями и поставленными задачами.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

Персонал любой компании должен быть удовлетворен не только собственным материальным положением, но также и моральным, потому как от этого фактора напрямую зависит размер прибыли компании. Система мотивации персонала обязана быть распространена на всех сотрудников без исключения, про все вероятные изменения весь персонал должен быть оповещен. Причем изменяться система мотивации персонала время от времени должна, потому что в компании со временем происходят различные изменения в условиях труда, или же меняется ситуация за пределами компании. Таким образом, мотивация сотрудников обязана быть правильной, должна быть обеспечена возможность гибкого и адекватного реагирования на любые изменения разнообразных условий любого характера.

Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов предприятия. Поэтому мотивация персонала в компании должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах и слабых сигналах отсутствия мотивационного менеджмента на предприятиях, комплексную систему мотивации персонала и уметь правильно применять мотиваторы персонала.

В данной работе проанализирована система мотивации предприятия общественного питания. В рабочем коллективе ресторана «Лесная поляна» было проведено тестирование сотрудников. В результате проводимого исследования, получен результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 24,5 баллам, что по шкале теста соответствует показателю «удовлетворенны». Таким образом, в целом коллектив удовлетворен условиями и характеристиками работы в ресторане. Но, на фоне общей удовлетворенности работой в целом, наблюдается дифференциация результатов по отдельным анкетам, в которых присутствует отрицательная оценка условий труда.