Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (1. Теоретические основы базовых функций менеджмента).pdf

Рациональное построение организации предусматривает разделение труда в управлении на общее, частное и единичное[13, с.31].

Общие признаки организации:

- в рамках организации происходит объединение про­цессов, которые без этого взаимодействуют нецеленаправ­ленно или неэффективно;

- в организации сохраняется как предварительно запла­нированный порядок процесса, так и оперативный, завися­щий от ситуации и реагирования работников и менеджера (незапланированные действия предполагают установление ответственности в менеджменте);

- организация определяется характером её кадров и менеджеров;

- для организации характерна определенная гибкость, которая зависит от процесса, что обеспечивает функциони­рование системы в изменяющихся условиях;

- в организации имеет место единство рабочих процес­сов и процессов управления как результата разумного раз­деления труда[11, с.167].

Организация представляет собой единство состояния и процесса, она обеспечивает стабильные организационные решения, но сама по себе является относительно стабиль­ной вследствие постоянного развития и динамики внешней и внутренней среды компании.

Структура управления организацией направлена на выполнение общих и конкретных функций управления, сохранение целесообразных вертикальных и горизонталь­ных связей и разделение элементов управления[3, с.103].

Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями сотрудников предприятия.

Горизонтальное разделение осуществляется по функ­циональным и отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано: изготавливаемые изделия; на подпроцессы промышленного производства; пространственные производственные условия[5, с.189].

Организационная структура непосредственно регули­рует процесс разделения задач по отделениям и подразде­лениям, их компетентность в решении определенных про­блем, а также общее взаимодействие этих элементов. Таким образом, компания создается как иерархическая структура[4, с.77].

Главные законы рациональной организации:

- приведение управленческих задач в соответствие с принципами компетентности и ответственности;

- упорядочение задач в соответствии с важнейшими точками процесса;

- обязательное распределение ответственности за «процесс»;

- баланс стабильности и гибкости;

- способность к целеориентированной самоорганизации и активности;

- короткие пути управления;

- желательность стабильности циклически повторяе­мых действий[11, с.167].

Последовательность разработки организационной струк­туры:

- осуществление деления организации по горизонтали, соответствующее важнейшим направлениям деятельности по реализации стратегии;

- установление соотношения полномочий различных должностей;

- определение должностных обязанностей как сово­купности определенных задач и функции и поручение их выполнения конкретным сотрудникам[7, с.210].

Факторы, влияющие на организационную структуру: размеры предприятия; применяемая технология; внешняя окружающая среда.

1.3. Функция мотивации

Мотивация в менеджменте - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побу­дительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.

В рамках организации система мотивации рассматрива­ется как постановка целей, соответствующих индивидуаль­ным потребностям и желаниям. Соответственно система мотивации способствует поведению, которое необходимо для достижения организационных целей. С экономической точки зрения внедрение эффективной системы мотива­ции призвано способствовать сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продук­тивно отработанных часов и таким образом направлено на сокращение издержек компании[6, с.261].

В основе системы мотивации находятся постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации. В целом в системе мотивации должны быть отражены перспективы развития организа­ции, так как мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им[11, с.170].

Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации. Основные методы мотивации:

- несправедливое вознаграждение в виде систем матери­ального и нематериального стимулирования;

- солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы;

- принуждение - основано на опасении подвергнуться взысканию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т.п.;

- приспособление - воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена[14, с.73].

Мотивация в организации и её модель рассматриваются с позиции системного и процессного под­ходов. Системный подход предполагает взгляд на моти­вацию как на открытую социотехническую систему. Про­цессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов.

В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности можно представить в виде следующей модели (рис. 1).

Личность

Трудовая среда

Мотивы

Труд и его оценка

Рис. 1. Мотивация трудовой деятельности

Процесс мотивации, начинаясь с личности, ею и закан­чивается. Таким образом, личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врож­денные и приобретенные потребности[11, с.172].

Трудовая среда организации направлена на то, чтобы позволить сотруднику удовлетворить свои потребности путём эффективной работы по достижению целей организа­ции. Эффективную мотивацию можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека[7, с.216].

Труд и его оценка является конечным элементом про­цесса мотивации и важнейшим звеном системы мотивации. Именно труд даёт оценку эффективности мотивации персонала организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется следующими основными элементами: ценностная структура; психологическая структура; потребности; интересы[11, с.173].

Основные элементы мотивации личности представлены на рис. 2.

Психологическая структура

Ценностная структура

Потребности

Интересы

Трудовая среда оценка

Рис. 2. Основные элементы мотивации личности

Характер потребностей определяется структурами лич­ности: психологической и ценностной. Потребности указывают на то, что требуется человеку и в чём он испытывает нужду. Психологическая струк­тура раскрывает его возможности, а ценностная структура определяет, есть ли необходимость в удовлетворении этих потребностей с точки зрения ценностей человека. Интересы объясняют, как, когда и где действовать человеку, чтобы удовлетворить имеющиеся потребности. Любая из потреб­ностей порождает многообразие различных интересов[12, с.222].

Психологическая структура человека является врож­денной, тогда как ценностная структура формируется в процессе воспитания и образования. Значимое влияние на структуру ценностей оказывает материальное обеспечение, возраст, жизненный опыт, соци­альное положение, националь­ность, вероисповедание, и здоровье человека[3, с.123].

Потребности - это забота личности о необходимых средствах и условиях собственного существования и само­совершенствования, а также стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены содержательными тео­риями мотивации[11, с.173].

Ряд потребностей имеет непосредственное отношение к проблемам мотивации труда и обладает конкретно-трудо­выми значениями. Среди них можно выделить следующие:

- потребность в самоутверждении (высокие количест­венные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета);

- потребность в общежитии (установка на трудовую дея­тельность как условие и повод для человеческих контактов);

- потребности в самоуважении (добросовестная трудо­вая деятельность независимо от контроля и оплаты труда) и др.

В процессе труда возникают так же процессные потреб­ности: в справедливости, в удовлетворении ожиданий и др. [7, с.217]

Выделяют два основных вида интересов: нематериальные и материальные. Нематериальные интересы - это потребность в обще­нии, знаниям, науке, тяга к культуре, искусству, обществен­но-политической деятельности и пр.

Человек реализует интересы и удовлетворяет свои потребности во внешней среде, в том числе и в трудовой. Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива организации[5, с.129].

Материальные, так называемые экономические инте­ресы - это интересы к денежным и материально-веществен­ным средствам удовлетворения потребностей. К ним отно­сятся интерес работника к соответствующему уровню оплаты труда, определенному размеру премирования, льготам и ком­пенсациям за неблагоприятные условия труда и пр. [11, с.173]

Основными элементами организационной культуры являются: базовые цели организации; миссия организации; кодекс поведения; доминирующие моральные нормы и ценности; ритуалы и др.

С одной стороны, организационная культура направ­лена на формирование делового кредо организации, а с дру­гой - ориентирована на доведение его до каждого сотруд­ника, включение его в систему личной мотивации[8, с.69].

Благоприятные условия труда в орга­низации, несомненно, способствуют мотивации работников на достиже­ние целей этой организации.

Мотивация осуществляется в большей степени через стиль управления, принятый в организации.

1.4. Функция контроля

Эффективное управление предприятием невозможно без четко отла­женной системы контроля результата деятельности и за процессами, ко­торые протекают внутри предприятия и во внешнем окружении. Контроль - одна из важнейших функции менеджмента[7, с.225].

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и раз­решения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, а также может использоваться для стимулирования успешной деятельности[11, с.181].

Контроль является крайне важной и сложной функцией управления, играющей стабилизирующую роль. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учи­тывать в первую очередь, состоит в том, что контроль дол­жен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель незави­симо от своего ранга должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему этого специально не поручал[7, с.225].

Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и про­ведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Контроль представляет собой базовый элемент про­цесса управления. Ни планирование, ни создание органи­зационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать в отрыве от контроля: все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации. Это обстоятельство становится более понятным после изучения трех основных видов контроля: предваритель­ного, текущего и заключительного. По форме осуществле­ния эти виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различа­ются они только временем осуществления[13, с.122].

Предварительный контроль осуществляется до факти­ческого начала работ и обычно реализуется в форме опреде­ленной политики, процедур и правил в рамках организации. Предварительный контроль используется в трёх областях: по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам[11, с.182].

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ.

Заключительный контроль основан на обратной связи и осуществляется непосредственно после того, как работа закончена или истекло отведённое для неё время. Управ­ляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, т.е. руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вме­шиваться в её работу, изменяя и цели системы, и характер её работы[11, с.182].

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях.

На производстве, как правило, контролируют следую­щие факторы:

- производительность труда;

- запасы готовой продукции, комплектующих, сырья, материалов;

- объемы, номенклатуру и качество выпускаемой продукции;

- производственную дисциплину (режимы работы под­разделений; загрузку оборудования, простои и т.д.);