ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 16.10.2020
Просмотров: 3834
Скачиваний: 1
В то же время при применении нормы о возможности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия (например, при выявлении недостачи у работника, обслуживающего материальные ценности) не следует забывать о том, что увольнение по данному основанию не может быть произведено, если вина работника не установлена. Зачастую встречается обыкновенная халатность работников: материальные ценности оставляют без присмотра, доверяют посторонним лицам и пр.
5. Ошибка N 5 - несоответствие проступка и применяемого взыскания.
К сожалению, общих рекомендаций в части принятия решения о применении того или иного дисциплинарного взыскания за разные дисциплинарные проступки и/или при различных обстоятельствах - за одинаковые, в трудовом законодательстве не имеется. Рассматриваемая в настоящем пункте ошибка в основном заключается в применении работодателем несоразмерного дисциплинарному проступку взыскания. Например, увольнение работника за разовое опоздание или систематическое при отсутствии наказания за предыдущие случаи опоздания грозит работодателю восстановлением на работе работника-нарушителя в случае оспорения им своего увольнения. Исходя из анализа судебной практики, можно сделать вывод, что в основном работодателями плохо соблюдается баланс между увольнением и выговором.
6. Ошибка N 6 - техническая: неправильная формулировка основания или причины увольнения в трудовой книжке.
Как правило, данная ошибка возникает при увольнении работника "по статье", по инициативе работодателя. Оспаривание записи в трудовой книжке в судебном порядке встречается не так часто, как перечисленные выше ошибки работодателей при применении дисциплинарных взысканий. Как было отмечено в п. 61 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года г. N 2 "О применении судами РФ ТК РФ", если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
При рассмотрении вопроса о типичных ошибках работодателей при применении дисциплинарных взысканий, следует отметить, что в отношении определенных категорий работников даже точное соблюдение процедуры не гарантирует их "бесспорность". Имеются в виду такие работники, которые специально защищены ТК РФ:
- матери-одиночки;
- лица с семейными обязанностями, женщины;
- инвалиды и работники, имеющие детей-инвалидов;
- студенты, совмещающие работу с обучением;
- работники в возрасте до 18 лет.
При применении к данным категориям мер дисциплинарного взыскания необходимо руководствоваться особенностями, установленными трудовым законодательством. Например, объявление выговора работнику, не достигшему восемнадцати лет, за невыход на работу в ночную смену не может быть признано законным и обоснованным, ведь данную категорию работников в соответствии со ст. 268 ТК РФ запрещено направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
Увольнение по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) этой же категории работников - в возрасте до 18 лет - согласно ст. 269 ТК РФ при соблюдении общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
В отношении "особенных" работников, относящихся к одной из вышеперечисленных категорий, популярна ошибка работодателя N 3 - ошибочное применение взыскания при отсутствии на то оснований (неправильная оценка событий).
Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о лояльности судов к нарушителям дисциплины труда из категории "особенных", а следовательно - и о ненапрасной рекомендации юристов-практиков работодателям относиться к "особенным" нарушителям с осторожностью, взвешивая все "за" и против" того или иного дисциплинарного взыскания.
В завершение изучения вопроса о дисциплине труда и дисциплинарных взысканиях необходимо еще раз подчеркнуть, что, какой бы "добрый" и лояльный не был работодатель, применять нормы ТК РФ о дисциплинарных взысканиях надо: это помогает как дисциплинировать отдельного сотрудника-нарушителя, так и предупредить совершение дисциплинарных проступков со стороны остальных.
Раздел IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА
И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ
Глава 31 - 32. УЧЕНИЧЕСТВО. ГАРАНТИИ "УЧЕНИКАМ"
(ОБЩИЙ КОММЕНТАРИЙ СТ. СТ. 196 - 208)
Как указано в ст. 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Рассматривая рынок труда и сферы деятельности различных предприятий, организаций и учреждений, необходимо отметить, что если для одних предприятий и организаций повышение квалификации и переподготовка являются необязательными (а к ним относится большинство предприятий частных форм собственности), то для других требование о периодическом повышении квалификации их работников закреплено теми или иными актами на законодательном уровне (см. таблицу 15).
Таблица 15
|
N |
Наименование
|
Требование
законодательства о |
Прямая
норма |
|
1 |
Каждый
|
Обязанность
каждые два года |
П.
3 ст. 147 |
|
2 |
Сотрудник
|
Закреплено
в качестве права на |
П.
8 ст. 16 |
|
3 |
Научно-
|
Повышение
квалификации не реже чем |
П.
2 ст. 21 ФЗ |
|
4 |
Работники
|
Закреплено
в качестве полномочий |
Ст.
10 |
|
5 |
Юридические
|
Закреплено
в качестве обязанности |
П.
1 ст. 20 |
|
6 |
Работники
|
Повышение
квалификации указанных |
П.
4 ст. 25 |
|
7 |
Специалисты
в |
Закреплено
лишь в качестве |
П.
8 ст. 6 |
|
8 |
Нотариусы,
|
Полномочия
Федеральной нотариальной |
Ст.
30 "Основ |
Если говорить о гарантиях, закрепленных ТК РФ, их перечисление не занимает много времени. ТК РФ в качестве гарантий работникам, проходящим профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации гарантирует:
1) сохранение места работы (должности) и средней заработной платы по основному месту работы при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ);
2) выплата командировочных расходов - при направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность (ст. 187 ТК РФ);
3) предоставление дополнительных отпусков ("ученического отпуска") для сдачи промежуточных сессий и государственных экзаменов, как оплачиваемые, так и не оплачиваемых за счет средств работодателя (в зависимости от вида образовательного учреждения, в котором обучается работник, формы обучения, а также иных специфических моментов, в том числе с учетом того, получает работник высшее образование впервые или нет) (ст. ст. 173 - 175 ТК РФ);
4) возможность установления по просьбе работника, обучающегося по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения сокращенного рабочего дня/недели (ст. ст. 173 - 176 ТК РФ);
5) оплата некоторым обучающимся работникам/обучающимся по заочной форме обучения работодателем проезда к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно (ст. ст. 173 - 174 ТК РФ).
Подробнее о видах гарантий, предоставляемых работникам, обучающимся в различных учебных заведениях, см. главу 26 настоящей книги;
6) также в качестве закрепленной законодателем гарантии можно рассматривать и установленную ст. 196 ТК РФ обязанность работодателя создавать обучающимся работникам необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Данная норма напрямую корреспондирует с закрепленным ст. 197 ТК РФ правом любого работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Это означает, что каждый работник имеет право на последующее обучение, несмотря на наличие одного или двух и более образований соответствующего уровня. Однако в этом случае следует помнить, что большинство гарантий, установленных главой 26 ТК РФ для работников, совмещающих работу с обучением, установлено только для тех работников, которых получают образование соответствующего уровня впервые. Те же, которые по собственному желанию получают второе высшее образование и т.д., указанными гарантиями уже не пользуются, а работодатель не обязан их предоставлять.
Ряд гарантий, установленных для обучающихся работников, связан с ученичеством:
7) гарантии непревышения времени ученичества в течение недели нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ;
8) возможность для работников, проходящих обучение в организации, по соглашению с работодателем быть полностью освобожденными от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени;
9) гарантия соблюдения работодателем установленного ТК РФ запрета в период действия ученического договора привлекать работников-учеников к сверхурочным работам, направлять их в служебные командировки, не связанные с ученичеством (ст. 203 ТК РФ);
10) гарантия в виде требования ст. 204 ТК РФ о выплате ученикам в период ученичества стипендии, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
11) гарантия соблюдения требования ТК РФ при заключении и исполнении ученического договора: в соответствии со ст. 206 ТК РФ условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются;
12) гарантия отсутствия установления работодателем испытательного срока при заключении трудового договора с лицами, успешно завершившими ученичество, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ).
Рассматривая вопрос о профессиональной подготовке работника особо следует выделить ученический договор. Не секрет, что в период реформирования системы образования, когда в вузах стало появляться множество мест на коммерческой основе (не бюджетных), для многих появился шанс попасть в вуз при помощи вот такого ученического договора: с помощью родных и близких с будущим работодателем будущим студентом-работником заключался ученический договор, согласно условиям которого студент-работник обязался обучиться определенной специальности в выбранном вузе и отработать у работодателя 2 - 3 - 4 и т.д. лет, а работодатель обязался оплатить стоимость обучения вышеназванного студента-работника в выбранном вузе. Следует отметить, что указанная схема взаимовыгодного сотрудничества будущего работника-студента и работодателя популярна и в настоящее время. Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (ст. 200 ТК РФ). В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.
Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 208 ТК РФ). В качестве такого альтернативного основания может служить иной срок, названный в качестве обязательного для "отработки" работником на предприятии у работодателя (не считая времени срочной военной службы и т.д.). Ведь согласно положениям ст. 201 ТК РФ действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В соответствии со ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.