ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 16.10.2020
Просмотров: 3833
Скачиваний: 1
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Например, п. 4 ст. 25 ФЗ "О государственной гражданской службе РФ" одним из таких случаев, когда заключается срочный контракт, указано замещение отдельных должностей гражданской службы категории "руководители", а также должностей гражданской службы категории "помощники (советники)".
Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях:
- заключения его с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
- заключения трудового договора с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с Перечнем работ, профессий, должностей этих работников, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252 "Об утверждении Перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации" (далее - Постановление Правительства от 28 апреля 2007 г. N 252);
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Отсылка указания возможности или необходимости заключения срочного трудового договора к иным нормам ТК РФ или иных законодательных актов обоснованна: такая формулировка не дает работодателю "прикрываться" данной нормой при необоснованном заключении срочного трудового договора. Какие случаи заключения срочного трудового договора предусмотрены иными, не перечисленными в вышеуказанном списке, нормами ТК РФ и иными законами? Прежде всего, случаи заключения трудового договора между работником и религиозной организацией (ст. 344 ТК РФ). Указание срока действия трудового договора необходимо и при приеме любым работодателем на работу иностранца. Данная необходимость продиктована анализом совокупности норм Федерального закона от 15 августа 1996 г. N 114-ФЗ "О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию" (далее - ФЗ "О порядке выезда из РФ и въезда в РФ"), ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в РФ", Приказа Федеральной миграционной службы Российской Федерации (далее - ФМС РФ) от 26 февраля 2009 г. N 36 "О некоторых вопросах выдачи разрешений на работу иностранным гражданам, прибывшим в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы".
Важно! ТК РФ устанавливает очень важное правило: Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Следует отметить, что даже если трудовой договор заключен с работником на определенный срок необоснованно, при отсутствии на то оснований, он не будет считаться заключенным на неопределенный срок автоматически. Только при оспаривании работником в судебном порядке пункта договора, устанавливающего его срочность, договор может быть признан судом заключенным на неопределенный срок.
Так, Определением Верховного Суда РФ от 13 апреля 2004 г. N 35-Г04-5 решение Тверского областного суда от 15 января 2004 г. об удовлетворении исковых требований Б. к федеральному государственному унитарному предприятию "Особое конструкторское бюро противопожарной техники" о восстановлении на работе, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, премиального вознаграждения, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда в полном объеме оставлено без изменения. При принятии данного решения суд указал, что работодатель не вправе был заключать с истицей срочный трудовой договор, поскольку трудовые отношения по характеру выполняемой работы могли быть установлены на неопределенный срок. Продолжение истицей трудовой деятельности в той же должности по окончании срока, указанного в первоначальном договоре, также свидетельствовало о том, что фактически имел место трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Очень часто в практике недобросовестных работодателей принято многократное заключение срочных трудовых договоров с одними и теми же работниками при отсутствии необходимости определения временных рамок трудового договора. Как было указано Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ ТК РФ") при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Например, заключение срочного трудового договора с формовщицей мясного цеха каждые два месяца, как правило, будет признано судом необоснованным, так как из характера выполняемой работы и обязанностей работника не усматривается "временности" данной работы.
Однако в каждом случае судом оцениваются все обстоятельства, имеющие значение для дела. Например, заключение срочного трудового договора с работником, принимаемым на "декретные" ставки даже при неоднократности при оценке судом может быть признано правомерным, если работодателем будет доказано, что вакантных ставок по данной должности, кроме нескольких "декретных", в организации не имеется. При таких условиях заключение с одним и тем же работником срочного трудового договора при приеме на одну "декретную" ставку, а затем (после выхода основного работника) прием на другую "декретную" ставку опять же по срочному трудовому договору будут признаны правомерными.
Обратите внимание на порядок прекращения срочного трудового договора (см. таблицу 3)!
Таблица 3
|
N |
Срок
|
Дата
|
Срок
|
Срок
предупреждения |
Норма
|
|
1 |
На
срок |
Дата,
|
3 календарных дня |
3
календарных дня - |
Ст. 292 |
|
2 |
На
срок |
Дата,
|
Срок
специально |
3 календарных дня |
Ст. 79 |
|
3 |
На
срок |
До
даты |
Срок
специально |
Не предупреждается |
Ст. 79 |
|
4 |
На
срок |
До
даты |
Срок
специально |
3 календарных дня |
Ст. 79 |
|
5 |
На
время |
Окончание
|
3 календарных дня |
7
календарных дней |
Ст.
79, |
Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
11.1 Порядок заключения (ст. ст. 63, 64, 65)
Обязательства работодателя при заключении трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими (ст. 64.1).
Минимальный возраст, с которого может быть заключен трудовой договор, по сути, не установлен. Так, ст. 63 ТК РФ выделяет возраст "самостоятельности": трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста 16 лет. Однако тут же делает оговорку, что трудовой договор может быть заключен и ранее: с согласия родителей, органа опеки и попечительства, а с лицами, не достигшими возраста 14 лет, - не только с согласия одного из родителей и разрешения органа опеки и попечительства, но и сам трудовой договор подписывается (заключается) одним из родителей. Такая возможность установлена только для трудовых отношений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках.
Справочно: статьей 21 ГК РФ возраст наступления полной дееспособности гражданина установлен с 18 лет с оговоркой о возможности более раннего наступления полной дееспособности при вступлении в брак ранее 18-летнего возраста (в разрешенных законом случаях). Ограниченная дееспособность несовершеннолетних в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (ст. 26 ГК РФ), малолетних (ст. 28 ГК РФ) в разной степени, но предполагает обязательное участие в совершаемых такими несовершеннолетними сделок родителей или законных представителей данных лиц. Исключение составляют лишь мелкие бытовые сделки.
Об особенностях регулирования труда работников, не достигших возраста 18 лет, см. главу 42 настоящей книги).
При заключении трудового договора запрещается какая-либо дискриминация по расовому, половому и иному признаку, в том числе запрещено отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Данные гарантии закреплены в ст. 64 ТК РФ.
То же касается и наличия/отсутствия регистрации по месту нахождения работодателя. Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ ТК РФ" обращено внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное частью 1 статьи 27 Конституции РФ, Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
На деле же практически ни один работодатель не напишет в своем письменном отказе, что он отказывает в приеме на работу "в связи с тем, что кандидат принадлежит к одной из южных национальностей" или же что "кандидат находится в состоянии беременности, определяемом визуально". Естественно, что ни один работодатель не даст возможность лицу, которому отказано в приеме на работу, обжаловать отказ в приеме по основанию проявленной работодателем дискриминации. Как правило, отказы работодателей очень лаконичны: "недостаточен опыт работы", "опыт работы не в приоритетной области", "образование не соответствует заявленному уровню или профилю" и т.д. Обжаловать такие отказы очень сложно. Никто не помешает работодателю утвердить "задним" числом должностную инструкцию работника по должности, на которую претендует "отказник", с такими профессиональными требованиями, которые "отказник" заведомо не сможет выполнить. Например, требования к системному администратору компании с иностранными инвестициями и имеющей филиалы в четырех странах (в обязанности которого входит обслуживание российского отделения) могут содержать требование о знании языков четырех данных стран. В этом случае аргумент о том, что системный администратор принимается на обслуживание только российского отделения компании, не будет иметь особого значения, так как требования работодателя, скорее всего, будут признаны судом обоснованными. Оспорить отказ в заключении трудового договора по причине того, что на данную должность претендовала женщина с тремя детьми (прием на данную должность такого кандидата не свойствен для России. - Прим. Автора), практически невозможно.
В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что гарантии, закрепленные в ст. 64 ТК РФ, в реальности действуют: работодатель не отказывает кандидатам в приеме на работу по дискриминирующим основаниям. Однако лицам, ищущим работу, соблюдение работодателями данных гарантий не облегчает поиск работы: им просто отказывают в приеме на работу по другим, не дискриминирующим, основаниям.
Особо следует отметить условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими, закрепленные в ст. 64.1 ТК РФ. При приеме на работу бывшего государственного или муниципального служащего закон налагает на нового работодателя обязанность в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы. На работника же из бывших государственных или муниципальных служащих ТК РФ наложил обязанность о сообщении новому работодателю сведений о последнем месте службы. Выполнение такой обязанности имеет период действия: в течение двух лет после увольнения государственного или муниципального служащего с государственной или муниципальной службы. Данное требование было введено совсем недавно - с 10 января 2009 года, даты вступления двух нормативных актов: Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 280-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с ратификацией Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции от 31 октября 2003 года и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 года и принятием Федерального закона "О противодействии коррупции" и Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции". Требования, установленные ст. 64.1 ТК РФ, распространяются не на всех бывших государственных и муниципальных служащих, а только на тех, кто занимал должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ. По сей день федеральными органами исполнительной власти осуществляется разработка и согласование соответствующих проектов нормативных правовых актов. Учитывая отсутствие правового регулирования положений ст. 64.1 ТК РФ, письмом Минздравсоцразвития России от 24 апреля 2009 г. N 3854-17 "О реализации отдельных положений законодательства о противодействии коррупции" до принятия нормативных правовых актов рассматриваемые положения законодательства об условиях заключения трудового договора с бывшими государственными или муниципальными служащими не применяются.