Файл: Учебник" (2е издание, переработанное и дополненное) (Михненко П. А.) ("Московский финансовопромышленный университет ".doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 24.10.2023
Просмотров: 2264
Скачиваний: 12
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
9. Иерархия. Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с высших и заканчивая низшими. Иерархическая колея - это тот путь, по которому, проходя все ступени, следуют бумаги, идущие от высшей власти или адресуемые ей. Этот путь диктуется одновременно необходимостью обеспеченности передачи и единства распорядительства. Но он не всегда самый скорый; иногда он даже гибельно длителен в очень крупных предприятиях...
10. Порядок. Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте... Результатом порядка должно быть уменьшение потерь материала и времени... Для того чтобы в предприятии господствовал социальный порядок, необходимо, чтобы каждому работнику было назначено определенное место и чтобы каждый работник находился на назначенном ему месте.
11. Справедливость. Для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно; справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием... Справедливость не исключает ни энергичных действий, ни суровости. Она лишь при практическом ее осуществлении нуждается в здравом смысле, большом опыте и доброте. Требование справедливости и равенства - это такие запросы, с которыми надо очень считаться в обращении с персоналом.
12. Постоянство состава персонала. Служащему нужно известное время, чтобы освоиться с новой функцией и научиться ее успешно выполнять, если, конечно, он обладает необходимыми для этого качествами. Если к моменту, когда должно закончиться это освоение или до его окончания, служащего перемещают, тем самым его лишают возможности принести пользу, равноценную потраченному времени. И если подобные перемещения производятся без конца, функция никогда не будет хорошо выполняться.
13. Инициатива. На всех ступенях социальной лестницы инициатива повышает рвение и деятельность служащих. Инициатива всех, присоединенная к инициативе начальства и, по необходимости, ее пополняющая, - большая сила для предприятия. Это бывает особенно заметно в трудные моменты. Поэтому надо возможно больше поощрять и развивать эту способность.
14. Единение персонала.
В единении - сила. Над этим изречением не мешает задуматься руководителям предприятий. Гармония, единение персонала предприятия - большая сила в предприятии. Стало быть, надо стремиться ее установить.
Практические методы административной школы менеджмента получили активное развитие вплоть до 1950-х гг.
Бюрократическая школа. В основу так называемого бюрократического направления менеджмента и теории организации легли идеи немецкого социолога, юриста, экономиста и историка Макса Вебера (1864 - 1920). В своих трудах, посвященных рационализации общества, он указывал, что порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы любой организованной группы людей.
Для любознательных... Максимилиан Карл Эмиль Вебер (нем. Maximilian Carl Emil Weber; 21 апреля 1864 г., Эрфурт, Пруссия - 14 июня 1920 г., Мюнхен, Германия), известный как Макс Вебер (нем. Max Weber), - немецкий социолог, философ, историк, политический экономист. Идеи Вебера оказали значительное влияние на развитие общественных наук, в особенности - социологии.
В книге "Хозяйство и общество" Вебер выделил множество типов государственного управления. Значительная часть книги посвящена анализу бюрократизации общества. Бюрократизация как наиболее действенный и рациональный способ организации государственного управления является для Вебера ключевой характеристикой рационально-легального типа власти и одной из важнейших составляющих процесса модернизации западного общества. Идеальный тип бюрократии по Веберу предполагает наличие четкой иерархии должностей, строго определенных компетенций, писаных правил ведения деятельности, новые же нормы должны носить нейтральный характер. Чиновники, по мнению Вебера, должны получать квалифицированное обучение и продвигаться по службе исключительно на основании профессиональной зрелости, уровень которой должен определяться не отдельными субъектами, но группами экспертов. Признавая бюрократию наиболее эффективной и даже незаменимой формой организации современного государственного управления, Вебер видел в ней и угрозу личной свободе граждан.
Впоследствии идеи М. Вебера о рациональной бюрократии оказались востребованными при разработке принципов и форм построения организационных систем управления предприятиями.
Образно говоря, если Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Он предлагал строить организации по линейному принципу и точно регламентировать количество и функции сотрудников. Вебер полагал, что организацию можно "разложить" на составные части и "пронормировать" работу каждой из них. Он подчеркивал, что организацией нужно управлять на безличной, чисто рациональной основе. Такую форму организации менеджмента Вебер назвал бюрократией.
Примечание. Бюрократия (bureaucracy) (от франц. bureau - канцелярия и греч. kratos - власть) - система управления, основанная на вертикальной иерархии и призванная выполнять поставленные перед нею задачи наиболее эффективным способом.
М. Вебер ввел понятие трех чистых типов законной власти: традиционная (патриархальная), харизматическая и легальная (рациональная). Вебер считал, что легитимность власти является центральным элементом почти всех административных систем. В своем анализе власти, которой обладает бюрократический административный аппарат, он излагает пять концепций, определяющих законность полномочий:
1. Должен быть установлен свод законов, требующий от участников организации послушания.
2. Закон - это система абстрактных правил, имеющих конкретные приложения; в рамках именно такого закона администрация отстаивает интересы организации.
3. Член организации, осуществляющий властные функции, также подчиняется этому безличному порядку.
4. Член организации должен подчиняться ее законам только как член организации.
5. Подчинение определяется не личностью, осуществляющей властные полномочия, а безличным порядком, обусловившим, помимо прочего, и занятие этой личностью данного поста.
Основываясь на этих концепциях, Вебер формулирует восемь принципов структурирования властных систем:
1. Служебные обязанности организуются на постоянной регулируемой основе.
2. Эти обязанности относятся к различным функциональным сферам, в каждой из которых должна обеспечиваться необходимая полнота власти и полномочий.
3. Должности образуют иерархическую структуру, при этом оговариваются права контроля.
4. Правила, которыми определяется ход работ, могут быть как техническими, так и юридическими, что в любом случае требует привлечения компетентных работников.
5. Ресурсы организации не следует смешивать с ресурсами ее членов, рассматриваемых в качестве частных лиц.
6. Держатель офиса (бюро) не может обращать этот офис (бюро) в свою собственность.
7. Управленческая работа основывается на письменных документах, в силу чего офис (бюро) становится центральным звеном организации.
8. Системы законной власти могут принимать множество форм, идеальным видом которых является бюрократический штат.
Согласно Веберу служащие, включенные в бюрократическую организационную систему, должны удовлетворять следующим критериям:
- они свободны как личности и должны подчиняться власти только в силу своих безличных (должностных) служебных обязанностей;
- они образуют ясно выраженную иерархию должностей;
- каждая должность имеет четко выраженную в юридическом смысле сферу компетенции;
- занятие должностей происходит на свободной контрактной основе;
- кандидаты на должность отбираются на основе их технической квалификации; они назначаются, а не выбираются;
- должность получает фиксированное материальное вознаграждение, сохраняя по большей части право на получение каких-то субсидий; шкала окладов примерно соответствует уровням иерархии, однако в известных случаях при этом могут приниматься во внимание мера ответственности и социальный статус должностного лица;
- исполнение должностных обязанностей рассматривается как единственное или по крайней мере основное занятие должностного лица;
- возможность карьеры определяется старшинством или уровнем достижений или и тем и другим; вопросы о продвижении должностных лиц решаются начальством;
- служащий работает в организации, не являясь владельцем организационных средств, и должность, которую он занимает, не является его собственностью;
- поведение работников организации должно соответствовать существующим требованиям дисциплины и контроля.
Термин "бюрократия" в современном мире имеет негативный оттенок и ассоциируется с бесконечными правилами, нормами и бумагами. Тем не менее в XX в. многим организациям именно благодаря введению бюрократических принципов управления удалось достичь высоких результатов. Бюрократическое направление в менеджменте развивалось в период с 1920-х по 1950-е гг.
1.3. Гуманитарное направление менеджмента1>1>
Школа человеческих отношений. Школа человеческих отношений возникла как реакция на такой недостаток ранних школ менеджмента, как малое внимание к человеческому фактору и психологии человека. Идеи этой школы получили развитие в 1930 - 1950-е гг.
Появление первых предположений и выводов о важности изучения человеческих отношений и психологии в менеджменте связано с интересным событием. В начале 1920-х гг. американская компания Western Electric, занимающаяся производством электрической аппаратуры, столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле. Сборка реле, состоящих из 35 частей, в те годы представляла собой тяжелую, монотонную работу, занимавшую много времени.
Руководство компании возлагало надежды на применение идей Ф. Тейлора для повышения производительности труда за счет использования методов научного менеджмента и принципов рационального администрирования А. Файоля и М. Вебера. Для этого на один из заводов этой компании - Hawthorne Works (штат Иллинойс) - была приглашена группа ученых, которым были созданы все условия для изучения производственных процессов на заводе.
Экспериментаторы были уверены в том, что исследование производительности труда в течение длительного времени при различных условиях труда поможет определить условия, позволяющие ее максимизировать. Тщательная регистрация температуры в цеху, времени перерывов для отдыха, введение различных форм стимулирования труда путем повышения оплаты и т.д. имело своей целью поиск единственного наилучшего комплекса условий труда.
Эксперименты на заводе Hawthorne Works проводились в общей сложности с 1924 по 1936 г. Первый этап исследований не принес ощутимых результатов. В 1928 г. исследовательскую группу возглавил профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (George Elton Mayo, 1880 - 1949) - американский социолог (австралийского происхождения), профессор школы бизнеса Гарвардского университета, один из основателей американской индустриальной социологии и автор доктрины "человеческих отношений".
Эти исследования впоследствии получили название хоторнских экспериментов (от англ. названия Hawthorne). Были проведены многочисленные эксперименты, из которых наиболее известна серия, названная "исследование сборки реле в тестовой комнате". Первоначальная задача исследований состояла в изучении факторов, влияющих на производительность труда рабочих. В частности, была поставлена цель выяснить, как на производительность труда влияет освещенность рабочего помещения.