Пример.
Диагностика фактического и желаемого профилей

организационной культуры Кировского завода ОЦМ
Для выявления существующего и желаемого типа организационной культуры Кировского завода ОЦМ было проведено анкетирование, в котором приняли участие 70 руководителей трех уровней управления: топ-менеджеры, функциональные руководители, линейные менеджеры среднего и низшего звена. Выборка была сделана только из числа менеджеров, так как именно их ценности считаются в компании определяющим базисом корпоративной культуры предприятия.

Руководителям был предложен для заполнения вопросник, состоящий из двух разделов:

1) направленный на выявление существующего образа организации в сознании менеджеров;

2) позволяющий диагностировать желаемый образ компании.

Каждый раздел был разделен на шесть частей, характеризующих преобладающий тип культуры: стиль лидерства, стиль управления, связующая сущность организации (факторы, объединяющие сотрудников), стратегические цели, критерии успеха.

Для каждой части признака были предложены четыре утверждения, соответствующие типам корпоративной культуры: A - клановому, B - адхократическому, C - рыночному, Д - бюрократическому. Руководители оценивали эти утверждения, выбирая наиболее подходящий вариант ответа: 1 - абсолютно не согласен; 2 - согласен частично; 3 - больше согласен, чем нет; 4 - согласен; 5 - полностью согласен.

Менеджеры по персоналу обработали анкеты и определили средний балл по каждому типу. На основании полученных данных были составлены имеющийся и желаемый профили корпоративной культуры предприятия (рис. 17.8).
Результаты диагностики профиля организационной культуры

Кировского завода ОЦМ

Рис. 17.8
Источник: Мальцева И.Н. Диагностика корпоративной культуры. URL: http://www.logolex.com.ua.
Для любознательных... Помимо классификации К. Камерона и Р. Куинна, широкую известность приобрела типология организационных культур С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

1. Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент - личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют тотальный контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для молодых коммерческих компаний.

---

2. Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников. Она негибка, неинновационна, малоэффективна при изменениях. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

3. Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной разработке идей, общих ценностях. В ее основе власти лежат компетенции, профессионализм и обладание информацией. Такой тип организационной культуры свойствен проектным организациям.

4. Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциями и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не только для решения служебных задач, но и для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.
Контрольные вопросы
1. Что представляет собой организационная культура?

2. Что называют артефактом культуры? Приведите примеры артефактов культуры.

3. Назовите основные составляющие организационной культуры.

4. Какую роль играют в организациях их традиции?

5. Для чего предназначены в организациях ритуалы и церемонии? Приведите примеры ритуалов и церемоний.

6. Для чего создаются и что включают в себя этические кодексы организаций?

7. Что представляют собой и для чего создаются профессиональные кодексы?

8. Какие функции выполняет организационная культура любой организации?

9. Дайте характеристику клановой организационной культуре.

10. Дайте характеристику иерархической организационной культуре.

11. Дайте характеристику рыночной организационной культуре.

12. Дайте характеристику адхократической организационной культуре.

13. Что представляет собой, для чего предназначен и как строится профиль организационной культуры?
Практикум к главе 17
Задание 1. Профиль организационной культуры компании Microsoft

Прочитайте мини-кейс "Организационная культура компании Microsoft". Постройте профиль организационной культуры, отражающий, на ваш взгляд, особенности культуры компании Microsoft. Объясните ваши предположения и выводы.

---

Организационная культура компании Microsoft
Миссия компании Microsoft: "Дать возможность людям и компаниям всего мира полностью реализовать свой потенциал".

Основными целями компании являются:

- всестороннее взаимодействие с потребителями;

- глобальный всесторонний подход к решению задач;

- достижение совершенства во всем, что делает компания;

- надежные информационные системы.

Основные ценности, накопленные компанией за 34 года истории, сформулированы так:

- прямота и честность;

- приверженность партнерам, заказчикам и создаваемым технологиям;

- открытость и уважение к другим;

- нацеленность на развитие;

- готовность браться за большие задачи и доводить их до конца;

- самокритичность и учет различных точек зрения;

- стремление к самосовершенствованию;

- соблюдение взятых на себя обязательств перед потребителями, акционерами, партнерами и коллегами.

Бизнес-культура компании Microsoft построена вокруг разработчиков программного обеспечения. В компании также действует принцип "dogfooding", означающий, что перед выпуском новых продуктов в продажу они тестируются внутри компании.

Корпорация Microsoft знаменита своими методами подбора новых сотрудников - кандидату предлагается пройти серию очень интересных, сложных тестов и собеседований. Подобный принцип переняли многие другие компании.

Источник: Адаптировано по материалам: www.izago.ru.
Задание 2. Организационная культура корпорации IBM

Определите тип организационной культуры корпорации IBM, проявляющейся в следующих принципах:

- передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций;

- привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления; доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;

- создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;

- разделение на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком;

- постоянное проведение структурных изменений; регулярное проведение опросов;

- развитие коллективных методов решения проблем;

- материальное стимулирование, основанное как на показателях индивидуальной деятельности, так и на результатах работы организации в целом;

---

- проведение политики гарантированной занятости;

- стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;

- планирование карьеры, при котором подбор менеджеров на новые или освободившиеся должности происходит из числа работников компании.

Постройте профиль организационной культуры корпорации IBM.

Задание 3. Coca-Cola или Pepsi Co?

Прочитайте следующую цитату:

"Не могу я у вас работать, - с такими словами увольнялся из российского офиса Coca-Cola "перекупленный" у Pepsi Co менеджер, пробыв на новом месте несколько месяцев. - Здесь все "красное", а я привык думать "по-синему" <1>.

--------------------------------

<1> Просветов И., Кувшинова О. Если враг оказался друг // Секрет фирмы. 2006. N 6 (141).
Как вы думаете, что имел в виду менеджер? Объясните его слова, опираясь на материал главы "Организационная культура".
1>1>2>2>1>1>1>1>1>1>1>1>

---

Глава 18. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ
- Понятие организационных изменений

- Модель организационных изменений

- Интеграция и взаимодействие в процессе организационных изменений

- Принципы оптимизации организационной структуры

- Понятие обучающейся организации
18.1. Понятие организационных изменений
Можно с уверенностью утверждать, что первое десятилетие XXI в., особенно с учетом кризисных явлений глобального характера, окончательно закрепило в сознании менеджмента представление о том, что способность вовремя измениться является одним из определяющих факторов не только успеха и развития, но и выживания их организаций.
Говорят гуру... Откладывая болезненную реорганизацию, компания обрекает себя на годы дальнейших страданий.

И.Адизес
При этом большинство ученых и практиков однозначно признают, что осуществление организационных изменений представляет собой достаточно сложный и в определенной мере опасный для организации процесс - своего рода "высший пилотаж" в работе руководителей компании, предполагающий знание психологии и технологии процесса изменений, а также опыта организационных изменений других компаний <1>.

--------------------------------

<1> Широкова Г.В. Подходы к проведению организационных изменений в российских компаниях // Вестник Санкт-Петербургского ун-та. 2003. Сер. 8. Вып. 3 (24).
Примечание. Организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды.
Говорят гуру... Ошибочным является предположение о том, что для сохранения системы от распада необходимо препятствовать изменениям. Такой подход равносилен самоубийству. Он неизбежно приводит к полному распаду.

Другими словами, если вы не берете на себя ответственность за разрушение системы так, как вы этого хотите, и за последующую ее интеграцию в соответствии с более совершенной схемой, то система разрушится сама по себе с гораздо более худшими последствиями.

И.Адизес
Прототипом всех современных моделей организационных изменений является концепция немецкого психолога Курта Левина (Kurt Zadek Lewin, 1890 - 1947), чьи идеи оказали большое влияние на социальную психологию и многие другие школы и направления.

---

Смотрите также файлы

• Отчет по производственной практике пм. 02.docx

• Дислипидемия роль в возникновении инфарктов и инсультов студент 301ф группы.docx

• 3. 1 Вопросы совершенствования законодательства об ответственности за вандализм.docx

• Взыскание убытков.docx

• 1 Подберите праймеры длиной 10 нуклеотидов к указанной последовательности 5'.docx