ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 25.10.2023
Просмотров: 290
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Правовой статус работодателя - физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. работодатель - физическое лицо обязан:
1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе МСУ(местного самоуправления);
2) уплачивать страховые взносы и др. обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных ФЗ;
3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
ЮЛ освобождены от обязанности регистрировать трудовой договор в органе МСУ. Работодатель - ФЛ обязан провести такую регистрацию в органе МСУ по своему месту жительства. Факт работы у работодателя - ФЛ может быть подтвержден не только письменными доказательствами, в частности письменным трудовым договором, документами о получении з.п., но и свидетельскими показаниями.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие 18 лет, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Остальные несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но
1) ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
2) но признанных судом недееспособными, от их имени их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих лиц и помощи им по ведению хозяйства.
13.Локальные нормативные акты (понятие, содержание, форма, порядок принятия)
Локальные нормативные акты— это принятые работодателем в пределах своей компетенции внутренние документы, которые регламентируют взаимоотношения сторон трудового договора по тем вопросам, которые не урегулированы на законодательном уровне (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
Формы: положения, правила и инструкции.
Локальные нормативные акты, не должны противоречить законам и иным нормативным актам и соглашениям, а также имеют ограниченную сферу действия (в пределах соответствующей организации – работодателя или индивидуального предпринимателя). Основой для их принятия является общее дозволение работодателям, вытекающее из природы работодательской власти. Приняты локальные нормативные акты могут быть не по любым вопросам.
Различают акты, принимаемые работодателем самостоятельно и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. С учетом мнения профсоюзного органа работодатель принимает локальные нормативные акты только в случаях, предусмотренных законом. Так, работодатель учитывает мнение работников при установлении систем оплаты и стимулирования труда, (в том числе повышенных размеров оплаты за работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни; при введении новых норм труда, суммированного учета рабочего времени; при утверждении правил внутреннего трудового распорядка; при разработке инструкций по охране труда). В иных случаях работодатель принимает локальные нормативные акты самостоятельно (положения о порядке обработки персональных данных, о командировочных расходах, должностные инструкции и пр.). Закон не предусматривает перечня локальных нормативных актов, однако: локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников и противоречащие законодательству, коллективному договору, соглашениям либо принятые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа, являются недействительными. Они могут быть оспорены в суде или в инспекции по труду.
Локальные нормативные акты позволяют более эффективно регулировать трудовые отношения, учитывать специфику условий труда работников у конкретного работодателя и его финансовое положение.
14.Порядок выплаты заработной платы. Отграничение удержаний из заработной платы. Ответственность за невыплату заработной платы.
Зп выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за 15 календарных дней до дня выплаты зп.
Место и сроки выплаты зп в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Зп выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Зп выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Ст.136 ТК РФ.
Доля зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме, ограничивается и не может превышать 20 % от общей суммы зарплаты.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед работодателем могут производиться в случаях, предусмотренных ст. 137 ТК РФ:
– для возмещения неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы;
– для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу и в других случаях; – для возврата сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по разрешению трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или в простое (ст. 155, 157 ТК РФ);
– при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска (удержания не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 8 ст. 77, п. 1, 2 или 4 ст. 81, п. 1, 2, 5–7 ст. 83 ТК РФ).
Удержание из заработной платы работника возможно не позднее месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.
Общий размер всех удержаний при выплате зарплаты не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов зп. При удержании по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 процентов зарплаты. Ограничения, указанные выше, не распространяются на удержания из зппри
отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на детей, взыскании вреда, причиненного работодателем здоровью работника, при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержания из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. При этом нужно учитывать, что удержания не допускаются из компенсационных выплат, выходных пособий и других сумм. Правила ст. 137 и 138 ТК РФ сформулированы в императивной форме и не допускают отступлений.
За невыплату, неполную выплату, несвоевременную выплату заработной платы работодатель несет административную ответственность по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ. Кроме того, в случае частичной невыплаты свыше трех месяцев, полной невыплаты свыше двух месяцев заработной платы и иных выплат работодатель несет уголовную ответственность по статье 145.1 УК РФ.
15.Социально-партнерские соглашения как источники трудового права.
Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
Занимают подчиненное положение по отношению к трудовому законодательству, поскольку их условия не могут ухудшать положения работников.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
– оплата труда;
– условия и охрана труда;
– режим труда и отдыха;
– развитие социального партнерства и др.
Вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.
Срок действия определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.
По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть:
1. двусторонними –участвуют только соответствующие представители работников и работодателей;
2. трехсторонними – участвуют ещё соответствующие органы исполнительной власти и местного самоуправления.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений:
– генеральное – устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне (Генеральное соглашение м/ду общероссийскими объединениями профсоюзов)
– межрегиональное –на уровне двух и более субъектов РФ;
– региональное –на уровне субъекта РФ; (заключается м/ду объединениями профсоюзов, объединением работодателей и правительством субъекта РФ и действует лишь на его территории)
– отраслевое (межотраслевое) – устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). (совет отраслевого профсоюза с отраслевым объединением работодателей, оно распространяется только на работников данной отрасли).
– территориальное – устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования; (м/ду представителями профсоюзов, работодателей и органов исполнительной власти данной территории. (городов, районов)).
16.Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения.
Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, другими законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами. Обязательные для всех правила поведения устанавливаются актами различной юридической силы: наиболее общие – ТК РФ и законами, а более конкретные, учитывающие условия труда у работодателя, – в правилах внутреннего трудового распорядка организации.
Под правовыми методами обеспечения дисциплины труда понимаются предусмотренные законодательством способы, т. е. выполнение работодателем и работником своих обязанностей.
Методами обеспечения дисциплины являются поощрение и принуждение.
Поощрение состоит в экономической и иной заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение дисциплины сторонами трудового договора в конечном счете направлено на достижение цели, которую ставят перед собой работодатель (получение наибольшей прибыли) и работник (получение вознаграждения за труд). Чем выше степень заинтересованности сторон в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод.
Принуждение как метод состоит в применении к нарушителям мер воздействия: прежде всего дисциплинарных, а по отношению к работодателю – административных и уголовных. Работодатель, не сумевший создать работникам необходимые условия труда, неправильно организовавший труд, как правило, не имеет прибыли. Это может привести к банкротству. Отсутствие у работодателя средств для выплаты зарплаты работникам отражается и на самих работниках – вплоть до их увольнения при сокращении штатов. К мерам принуждения относится и материальная ответственность, заключающаяся в возмещении ущерба, причиненного стороне трудового договора (при задержке или невыплате зарплаты).