Файл: Мотивации персонала организации сущность, виды и значение 6.doc

Предоставление скидок на приобретение продукции компании, выдача льготных кредитов. Достаточно часто компании включают набор материальных стимулов: различные подарки к знаменательным датам, билеты на концерты, в театр, дополнительные медицинские страховки с возможностью включения в программу страхования семьи работника. Компенсационные выплаты за проезд, оплата мобильной связи, интернета, а также предоставление служебного автомобиля, компьютерной техники. Корпоративные праздники, посвященные значимым событиям, на которые работники имеют право приглашать свои семьи, совместные поездки за город, на экскурсии, походы в театр. Во многом расширение нефинансовой вознаграждения происходит из-за необходимости удерживать квалифицированных сотрудников и привлекать новых работников [25, c. 54].

6. Правило вознаграждения корпоративной культурой.

Корпоративная культура компании является самым мощным инструментом в мотивации персонала, она побуждает сотрудников совершать определенные действия, придерживаться определенных норм, помогает сплачивать, объединять деятельность людей в одном направлении. Главное правило в вознаграждения работников корпоративной культурой это - целенаправленно формировать и поддерживать её. Основные элементы корпоративной культуры такие как система ценностей, правила и нормы поведения, политики и процедуры, традиции и символика принятые в компании призваны мотивировать сотрудников без дополнительных материальных затрат, создать благоприятный климат для работы, направить деятельность персонала в одном направлении.

7. Правило планирование карьеры как мотивация персонала.

Основное правило вознаграждения в планирование карьеры – это постоянное развитие сотрудника и непрерывное планирование карьеры, начиная с первого дня работы, что позволяет сопоставить амбиции и возможности сотрудника со стратегическими целями развития компании. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает необходимый результат. Основная ошибка современных организации начало развития работника, когда ему явно не хватает навыков для достижения поставленных целей. Особенно важно изменить сам подход к планированию роста и развития сотрудников, необходимо отходить от концепции традиционного роста плавного перехода от одной должности к другой [24, c. 55].

---

Рис. 2 Материальное стимулирование персонала
В современных компаниях необходима кадровая логистика для развития корпоративной карьеры. Необходим кадровый аудит, чтобы определить сферы совершенствования, уровень профессионального развития персонала, проведение своевременного обучения и тем самым обеспечить горизонтальную и вертикальную ротацию кадров. Существуют множество технологий планирования карьеры. Одна из них «планирование успеха» при реализации этой технологии идет двухсторонний процесс.

Сотрудник описывает видение роста и развития карьеры, а непосредственный руководитель оценивает возможности развития и так совместно создается поэтапная программа успешного роста. Программа может предусматривать: обучение и тренинги, опережающие тренинги, осуществления коучинга, то есть помощь в подготовке и обучении новых сотрудников. Ротации, которые позволяют сотруднику приобрести многофункциональный опыт и подготовить к более высокой должности.

Таким образом, под карьерным ростом понимают не только движение вверх по карьерной лестницы, но и максимальное раскрытие и реализация профессионального потенциала сотрудника для блага компании.

8. Правила вознаграждения потребностей сотрудников.

Важные правила вознаграждения потребности персонала – это индивидуальный подход. Важно понимать и помнить, что у каждого сотрудника ведущими выступают разные потребности. Потребности зависят: от семейного воспитания и образования человека, жизненных достижений и неудач, с возрастом они меняются. Работники потребности, которых учитываются при вознаграждении, чувствуют себя нужными и полезными для компании [29, c. 77].

Если работник нуждается в признании мотивация этой потребности выгодно для организации, поскольку он старательный. Устная благодарность и публичное поощрение за хорошо выполненную работу будет эффективным поощрением. Внедрение в компании символических знаков отличия, систему званий помогает результативно мотивировать сотрудников.

Потребность в общении легко мотивировать специальными неформальными встречами для молодых сотрудников, или организацией корпоративных праздников для более зрелых специалистов.

Стремление работать в команде присуще всем сотрудникам, особенно важно это для адаптации нового работника. Хорошо в таком случаи постоянно создавать рабочие группы для работы в команде, подбирать опытного наставника для новичка, обмениваться опытом и мнением на совместных конференциях, совещаниях.

---

Стимулирование лидерских качеств у сотрудников можно осуществлять при помощи поддержки новых проектов, идей, а так же реализации организаторских качеств работника. При построении системы вознаграждения потребностей работников важно выявить главную потребность и создать условия для её удовлетворения.

С. Шапиро считает мотивацию действием, после которого человек сближается со своей нуждой. Например, от той же работы мы хотим высокую зарплату или прибавку к ней, поэтому нас часто мотивируют. С воспитанием ребенка мы также прибегаем к этому термину, даем ему то, что он хочет, а взамен получаем нужный результат – выученные уроки, пятерку по математике или уборку по дому. Все это и есть мотивация – побуждение человека к действию [34, c. 32].

Итак, чтобы повысить трудовую активность работников организации предусматриваются различные виды материального стимулирования. Это могут быть различные бонусы, премирование, подарки, поощрения за успехи в работе, а также формы материального неденежного стимулирования.

---

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ООО «УГМК-АГРО» ВЕРХНЕПЫШМИНСКИЙ МОЛОЧНЫЙ ЗАВОД

2.1. Краткая характеристика ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод

Приход Уральской горно-металлургической компании со всем ее потенциалом, в агропромышленном комплексе Российской Федерации, ознаменовался созданием в 2001 году в Свердловской области, вертикально интегрированного сельскохозяйственного предприятия ООО «УГМК-Агро».

ООО «УГМК-Агро», на сегодняшний день, это управляющая компания агропромышленного комплекса, объединившая ряд предприятий расположенных в разных областях Российской Федерации и соединившая в единую производственную цепочку всю их деятельность от заготовки сырья до получения готовой к употреблению продукции. УГМК-Агро активно развивает два полных цикла по производству продуктов питания – молочной продукции и свежих овощей защищенного грунта. В настоящее время в состав компании входят предприятия сырьевого и перерабатывающего комплексов.



Рис. 3 Структура ООО «УГМК-Агро»

ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод вступило в строй в 1992 году, а с 2006 года входит в состав «УГМК-Агро». Ежедневно предприятие перерабатывает около 80 тонн молока, производя более 30 наименований продукции.

Строгий лабораторный контроль исходного сырья и готовой продукции, а также точное соблюдение технологии позволяют гарантировать высокое качество продукции и прекрасные вкусовые свойства. Работа ведётся только на натуральном сырье. Специалисты предприятия постоянно работают над совершенствованием ассортимента продукции, разрабатывают новые продукты, востребованные потребителем. Завод также является лидером в освоении производства кисломолочной продукции лечебно-профилактического назначения. В марте 2008 года произошла замена прежней торговой марки на новую торговую марку «Здорово!», которая уже представлена на рынке широким ассортиментом. Изменился дизайн упаковки и применены более качественные упаковочные материалы. Торговая марка была разработана специально для ООО «УГМК-Агро» ведущим европейским рекламным агентством «SERY*».

Основные виды продукции: молоко, кефир, йогурт, снежок, творог, ряженка, сметана, сыворотка, паста творожная, масло, сыр.

---

ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод является юридическим лицом, имеет круглую печать, штампы и бланки, содержащие его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождение общества, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод является коммерческой организацией, созданной без ограничений срока действия.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в порядке, установленном федеральным законом о государственной регистрации юридических лиц.

Организационная структура ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод представлена на рис. 4.
Д иректор
З аместитель директора

Планово-экономический отдел

Бухгалтерия

Административно-кадровый отдел.

Структура планово-экономического отдела
Начальник ПЭО




Заместитель начальника ПЭО

Экономист 1 категории

Экономист

Рис. 4 Организационная структура ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод
Таблица 1

Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод

Показатели	Ед. изм.	2015	2016	2017	Динамика в %
					2016 к 2015	2017 к 2016	2017 к 2015
Выручка от реализации услуг	тыс. руб.	591 648	754 431	815 574	149	108	138
Себестоимость реализованной продукции	тыс.руб.	397 120	481 315	536 945	121	112	135
Прибыль от продаж	тыс. руб.	149 548	217 073	215 189	145	99	143
Среднесписочная численность	Чел.	108 995	111 497	113 700	100	102	104
Выработка продукции на одного работника	тыс. руб.	5,6	6,9	7,3	123	106	130
Фонд оплаты труда	тыс. руб.	38 240	39 238	42 238	102	108	110
Среднемесячная з/плата на 1 работника	Руб.	30 007	29 999	31 569	100	105	105
Среднегодовая стоимость основных фондов	тыс. руб.	959 052	1 090 811	1 237 312	114	113	129
Фондоотдача	тыс. руб.	0,62	0,69	0,66	111	96	106
Затраты на производство по ее видам всего: В т. ч. материальные затраты Затраты на оплату труда Отчисления на социальные нужды Амортизация основных фондов Прочие затраты	тыс. руб.	447 735 116 284 57 334 7 432 103 409 163 276	539 327 140 839 64 802 10 796 119 052 203 838	601 829 154 096 76 791 14 252 115 861 240 829	120 121 113 145 115 125	112 109 118 132 97 118	134 132 134 191 112 141
Затраты на 1 руб. производства продукции	руб.	0,67	0,64	0,66	95	103	98
Прибыль до налогообложения	тыс. руб.	159 059	291 338	194 958	183	67	122

---