Анкетирование – метод сбора первичной информации при помощи анкет, целью которого является получение объективных достоверных данных об изучаемом объекте или процессе для их последующего использования в практике управления [22, с. 21].Основным достоинством анкетирования является анонимность респондентов, что в значительной степени повышает достоверность ответов.Что касается второй группы методов – методы обоснования, то к ним относят метод сравнений и метод оценки экономической эффективности системы премирования в организации.Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему стимулирования персонала организации с системой стимулирования передовой организации соответствующей отрасли, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Стоит учесть, что обязательным условием сравнительного анализа является сопоставимость сравниваемых показателей (сопоставимость условий производства, единство периодов времени и структурных показателей).Об эффективности системы стимулирования системы персонала организации можно также судить по результативности действующей системы премирования в организации, ведь именно система премирования является первостепенной формой проявления стимулирования персонала [24, с. 110].Экономически эффективной можно считать такую систему премирования, которая формирует уровень оплаты в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает достижение эффекта большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части.При оценке эффективности системы премирования необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого выявляется: соответствие установленных показателей премирования к задаче организации; обоснованность размеров поощрения [25, с. 219-220].Система премирования не оказывает стимулирующего воздействия, если премии слишком низкие (менее 7-10% тарифной ставки, должностного оклада).Последняя группа методов включает: системный анализ, функционально-стоимостной анализ и экспертно-аналитический метод оценки.Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы стимулирования персонала организации как в целом, так и составляющих ее компонентов, то есть целей, функций, структуры, методов стимулирования, а также другие подсистемы (система оплаты труда, система качества) и дальнейшее сведение их в единую целостную картину [26, с. 57].

---

Целью системного анализа состояния системы стимулирования персонала организации являются:

• 
  определение реального положения системы стимулирования персонала организации;
  
• 
  выявление основных факторов, вызывающих изменения в состоянии системы стимулирования персонала организации;
  
• 
  прогноз основных тенденций будущего состояния системы стимулирования персонала организации.
  

Системный метод оценки основан на анализе показателей, характеризующих систему стимулирования персонала организации, таких как:

• 
  производительность труда;
  
• 
  рост заработной платы по организации и его соотношение;
  
• 
  текучесть персонала;
  
• 
  показатель качественного состава персонала (по возрасту, образованию и стажу);
  
• 
  дисциплинированность.
  

После проведения анализа соответствия данных показателей необходимому уровню делается вывод о системе стимулирования персонала организации в целом. Таким образом, чем больше несоответствия и расхождений, тем менее эффективно функционирует система стимулирования персонала организации [27, с. 776].Основным достоинством системного метода является то, что его проведение не требует непосредственного участия персонала организации, соответственно меньше затрат, нужно только анализировать документацию по показателям.Функционально-стоимостной анализ системы стимулирования труда - метод исследования функций системы стимулирования персонала организации, направленный на повышение эффективности действующей системы путем снижения затрат на организацию системы стимулирования персонала в целях повышения ее эффективности [28, с. 78].Функционально-стоимостной анализ способствует: качественной реализации управленческих функции, выявлению и сокращению тех методов и способов, которые не повышают производительность труда персонала.Экспертно-аналитический метод – один из наиболее распространенных методов оценки не только системы стимулирования персонала организации. Данный метод оценки базируется на рациональных доводах и на интуиции высококвалифицированных специалистов - экспертов [29, с. 17].В процессе применения этого метода проходят следующие этапы:

• 
  изучаемая проблема расчленяется на ряд подпроблем, отдельных задач и элементов, подлежащих экспертной оценке;
  
• 
  проблемы, задачи, их элементы выстраиваются в «дерево решений»;
  
• 
  определяются коэффициенты важности каждой задачи, каждого элемента;
  
• 
  выдвигаемые отдельными экспертами оценки подвергаются открытому обсуждению.
  

---

Таким образом, каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности системы стимулирования персонала организации имеет свои положительные моменты и трудности в реализации.Наиболее приемлемым в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений стимулирующей политики, позволяющая выделить затраты на их проведение и с достаточной точностью определить показатели эффективности проводимой кадровой политики.Таким образом, рассматривая первую главу представленной темы, мы пришли к выводу, что стимулирование – направленное воздействие на интересы персонала, имеющее целью формирование и усиление уже существующих мотивов к осуществлению необходимых для субъекта стимулирования действий посредством имеющегося в его распоряжении набора стимулов. Стимулирование является основным методом, побуждающим человека к трудовой деятельности. Основной целью управления стимулированием персонала организации является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных категорий персонала в общие результаты деятельности организации.В практике управления существует множество разновидностей стимулирования, однако на сегодняшний день самым популярными остается материальное стимулирование – совокупность взаимосвязанных и определенным образом организованных видов материального вознаграждения (в том числе и не имеющих денежного выражения), формируемую работодателем для повышения заинтересованности персонала в результатах своего труда и эффективности деятельности организации в целом.

---

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ФИЛИАЛА ФГУП «ОХРАНА» РОСГВАРДИИ ПО ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ 2.1 Социально-экономическая характеристика филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской областиФедеральное государственное унитарное предприятие «Охрана» МВД (с ноября 2016 г. - ФГУП «Охрана» Росгвардии) было образовано в 2005 году на базе военизированных и сторожевых подразделений вневедомственной охраны, подразделений, осуществляющих функции по проектированию, монтажу, обслуживанию и ремонту технических средств охраны в результате реформы вневедомственной охраны при органах внутренних дел. Реорганизация проходила в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации № 66 от 11 февраля 2005 года «Вопросы реформирования вневедомственной охраны при органах внутренних дел Российской Федерации». С момента основания до апреля 2016 г. ФГУП «Охрана» находилось в ведомственном подчинении Министерства внутренних дел Российской Федерации. Согласно Указу Президента Российской Федерации № 157 от 5 апреля 2016 г. «Вопросы Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации», ФГУП «Охрана» МВД перешло в ведение Росгвардии. Организация была переименована в Федеральное государственное унитарное предприятие «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации (сокращённо - ФГУП «Охрана» Росгвардии).В связи с переходом в ведение Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации, 17 ноября 2016 г. Приказом ФСВНГ Российской Федерации была утверждена новая редакция Устава организации. Полномочия собственника имущества ФГУП «Охрана» Росгвардии осуществляют ФСВНГ РФ и Федеральное агентство по управлению государственным имуществом.ФГУП «Охрана» Росгвардии имеет 80 филиалов в субъектах Российской Федерации, в том числе в Оренбургской области. С первых дней своего образования, филиал предоставляет самый широкий спектр услуг в сфере безопасности:

• 
  полный комплекс охранных услуг, в том числе проектирование, монтаж, техническое обслуживание охранного оборудования;
  
• 
  полный комплекс услуг по проектированию, подготовке сметной документации, монтажу и техническому обслуживанию охранно-пожарного оборудования с дальнейшим его подключением на пульт централизованного наблюдения;
  
• 
  обеспечивает безопасность грузов при транспортировке силами персоналом специализированных военизированных подразделений филиала;
  
• 
  обеспечивает правопорядок и защиту имущества собственников (независимо от формы собственности) на охраняемых объектах от противоправных посягательств.
  

---

ФГУП «Охрана» Росгвардии является коммерческой организацией и ведет свою деятельность на основе договоров, заключаемых с физическими и юридическими лицами, частными и государственными структурами. К коммерческой деятельности ФГУП «Охрана» относят деятельность по трем основным направлениям:

• 
  физическая охрана объектов, в том числе при перевозке по территории Российской Федерации и иных стран;
  
• 
  техническое обслуживание средств охранно-пожарной сигнализации;
  
• 
  монтаж систем охранно-пожарной сигнализации, видеонаблюдения, систем управления контроля доступа.
  

Адрес филиала: 460036, г. Оренбург, ул. Карагандинская ул., 58/1.Организационная структура филиалом ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской области является линейно-функциональной. Структура представлена на рисунке 2.1.Рисунок 2.1 – Организационная структура филиалом ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской областиВ обязанности заместителя директора по службе филиала ФГУП «Охрана» входят:

• 
  развитие клиентской базы;
  
• 
  организация надежной охраны объектов и контроль за несением службы;
  
• 
  организация и учет хранения оружия и боеприпасов;
  
• 
  взаимодействие с правоохранительными органами;
  
• 
  организация обучения сотрудников охраны;
  
• 
  ведение отчетности.
  

В обязанности заместителя директора по технике филиала ФГУП «Охрана» входит организация и координация деятельности по монтажу и обслуживанию технических средств охраны подразделениями филиала на территории Оренбургской области. Главный бухгалтер филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской области несет ответственность за организацию управления движением финансовых ресурсов филиала и регулирование финансовых отношений в целях наиболее эффективного использования всех видов ресурсов в процессе реализации работ и услуг, организацию бухгалтерского, статистического и налогового учета и других вопросов экономического характера.Основные экономические показатели деятельности филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской области за 2019-2021 гг., сгруппированные на основании показателей бухгалтерской отчетности, представлены в таблице 2.1. Таблица 2.1Основные экономические показатели деятельности филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Оренбургской области за 2019-2021 годы

---

Смотрите также файлы

• Методические рекомендации для подготовки к практическим заданиям, помогающих самостоятельно усвоить учебный материал.docx

• Преимущества и недостатки экономических систем.docx

• Soft skills.docx

• Решение задач на наследование группы крови и резусфактора.docx

• Входное напряжение, B Расчетное выходное напряжение, B.docx