Файл: Учебник для бакалавриата и специалитета под ред.pdf

329
Федеральная служба по труду и занятости, органы исполнительной вла- сти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудо- вых споров и др.
Коллективный трудовой спор определяется как неурегулирован- ные разногласия между работниками (их представителями) и работо- дателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов
(ст. 398 ТК РФ).
Коллективные трудовые споры возникают, как правило, в процессе осуществления коллективно-договорного регулирования или в связи с выполнением коллективного договора, соглашения или нарушением законодательства о труде. Эти споры направлены на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и осуществлением норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования. Если наряду с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате выдвигаются требова- ния об установлении новой системы оплаты за труд или вознагражде- ния за выслугу лет, доплат за выполнение трудовой функции в особых условиях труда, возникшие разногласия разрешаются в порядке, опре- деленном для коллективных трудовых споров.
В то же время, если заявленные работниками требования (перевода к другому работодателю, создание профсоюза и т.п.) урегулированы законами и иными нормативными правовыми актами, коллективный трудовой спор и, как следствие, забастовка, в ситуации отсутствуют.
Обязательным признаком, характеризующим коллективный трудовой спор, является его предмет: условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем
1
Разрешение коллективного трудового спора состоит из нескольких процедур: создание примирительной комиссии, участие посредника и (или) трудовой арбитраж. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ (ст. 402—404, 406).
Основная задача примирительных процедур состоит в том, чтобы стороны смогли найти взаимоприемлемое решение. Поэтому ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, тру- довой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллек- тивных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллек- тивного трудового спора. Причем соглашение между сторонами кол- лективного спора может быть достигнуто на любом этапе его разре-
1
Определение Верховного Суда РФ от 07.07.2006 № 82-Г06—2.

330
шения. Оформленное письменно соответствующее соглашение имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. При его неисполнении, наступает ответственность, установленная в ст. 416
ТК РФ.
В период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора работники имеют право проводить собрания, митинги, демон- страции, пикетирование в поддержку своих требований
1
В процессе разрешения коллективного трудового спора могут использоваться как все три указанные выше процедуры, так и отдель- ные из них. Но, в любом случае, обязательным этапом рассмотрение коллективного трудового спора является рассмотрение его примири- тельной комиссией, которая представляет собой временно действую- щий орган по рассмотрению коллективного трудового спора.
Примирительная комиссия создается на паритетных началах сторо- нами коллективного трудового спора. Решение о ее создании оформ- ляется приказом (распоряжением) работодателя и решением пред- ставителя работников организации. Деятельность примирительной комиссии завершается принятием согласованного решения, являюще- гося обязательным для сторон (в этом случае спор считается разрешен- ным), либо переходом к следующей примирительной процедуре.
Привлечение посредника (данная процедура не является обязатель- ной) имеет целью разрешение разногласий, которые не удалось урегу- лировать в ходе работы примирительной комиссии.
Посредник — это третье, незаинтересованное лицо. Им может быть любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудо- вых споров. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора в этом случае определяется соглашением сторон с участием посред- ника.
Если сторонам, с помощью посредника, удалось урегулировать име- ющиеся разногласия, спор считается завершенным. В противном слу- чае, если посреднику не удалось примирить стороны, последние при- ступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Трудовой арбитраж представляет собой, как правило, временно дей- ствующий орган для рассмотрения конкретного коллективного трудо- вого спора в случаях, если стороны не достигли согласия с помощью посредника, или изначально отказались от приглашения посредника.
Трудовой арбитраж создается при наличии одновременно двух усло- вий: согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполне- нии решений арбитража.
1
Порядок проведения и организации указанных публичных мероприятий опреде- ляется ФЗ от 19.06.2004 № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях».

331
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:
— изучение документов и материалов, представленных сторонами;
— заслушивание представителей сторон;
— заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;
— разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора
1
. Рекомендации составляются в письменной форме с учетом всех обстоятельств дела, подписываются трудовыми арбитрами и переда- ются сторонам.
В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации при- знается право работников на забастовку как способ разрешения кол- лективного трудового спора.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллек- тивного трудового спора либо работодатель (представители работода- теля) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения, работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.
Забастовка — это временный добровольный отказ работников от испол- нения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разре- шения коллективного трудового спора (ст. 398).
По смыслу положений ч. 4 ст. 398 ТК РФ забастовка может иметь место при одновременном наличии двух признаков: временного добро- вольного отказа работников от исполнения трудовых обязанностей и наличия коллективного трудового спора
2
Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
Право на забастовку предусмотрено в ст. 37 Конституции РФ. Вместе с тем в соответствии со ст. 55 Конституции РФ права и свободы чело- века и гражданина могут быть ограничены федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. С уче- том данного конституционного положения в ст. 413 ТК РФ установлены ограничения реализации права работников на забастовку.
Признание права на забастовку предполагает предоставление ее участникам определенных гарантий реализации этого права. В частно- сти, запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности; на время забастовки за уча-
1
Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 59 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже».
2
Определение Верховного Суда РФ от 14.05.2010 № 44-Г10—17.

ствующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.
При этом, работодатель имеет право не выплачивать работникам зара- ботную плату за время их участия в забастовке, за исключением работ- ников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг)
(ст. 414 ТК РФ).
В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ). Если локаут все-таки имел место, то работники вправе обратиться в суд с иском о восстанов- лении их на работе. Работодатель же в этом случае может быть привле- чен к административной ответственности, предусмотренной в ст. 5.34
КоАП РФ в виде штрафа в размере от 4 до 5 тыс. руб.
Вопросы и задания для самоконтроля
1. Что такое трудовое право?
2. Каковы основания выделения трудовых отношений в особый предмет правового регулирования?
3. В чем отличие трудовых отношений от заемного труда и аутсорсинга?
4. Каковы основные источники российского трудового права?
5. Что такое трудовой договор?
6. Каков правовой статус сторон трудового договора — работника и рабо- тодателя?
7. Какие существуют виды трудовых договоров?
8. Каково основное содержание трудового договора?
9. Каковы основания прекращения трудового договора?
10. Расскажите о продолжительности рабочего времени и времени отдыха для различных категорий работников.
11. Расскажите об основных законодательных мерах в области охраны труда.
12. Что такое трудовой спор? Какие виды трудовых споров вам известны?
13. Расскажите о специфике разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Литература
1. Гейхман, В. Л. Трудовое право : учебник / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева,
О. В. Мацкевич. — М., 2015.
2. Куренной, А. М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: научно-практическое пособие / А. М. Куренной. — М., 2010.
3. Лушников, А. М. Курс трудового права : учебник в 2 т. / А. М. Лушников,
М. В. Лушникова. — T. 1. Сущность трудового права и история его развития.
Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. — T. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. — М., 2009.

335
Глава 14
.
ОСНОВЫ ИНФОРМАЦИОННОГО ПРАВА
§ 1. Общие положения
Роль информации в жизни личности, общества и государства.
Информация в истории развития цивилизации всегда играла опреде- ляющую роль и служила основой для принятия решений на всех уров- нях и этапах развития общества и государства. Учеными выделяются несколько информационных революций, связанных с кардинальными изменениями в сфере производства, обработки и обращения инфор- мации. Первая информационная революция связана с изобретением письменности,
привела к изменениям в хранении информации. Поя- вилась возможность фиксировать знания на материальном носителе, отчуждать их от производителя и передавать от поколения к поколе- нию.
Вторая информационная революция (середина XVI в.) — изо- бретение книгопечатания изменила возможности распространения и тиражирования информации. После изобретения книгопечатания информация стала иметь массовый характер. Третья информационная
революция (конец XIX в.) — изобретение электричества,появились телеграф, телефон, радио. Появилась возможность общения на рас- стоянии в реальном времени. Четвертая информационная революция
(середина XX в.) — изобретение вычислительной техники, появление персонального компьютера, создание сетей связи и телекоммуника- ций. Телевидение позволило передавать изображение на расстояние.
Пятая информационная революция (конец XX в.) — создание глобаль- ных информационных компьютерных сетей, которые охватывают все страны. Интернет позволяет снять границы в распространении инфор- мации и сделать доступной ее для каждого человека.
Информация сегодня превратилась в мощный ресурс, имеющий большую ценность, чем природные финансовые, трудовые и иные ресурсы. Информация стала товаром, который продается и покупается.
Активно входит в нашу жизнь трансграничная информационная сеть
Интернет. Все это серьезно трансформирует жизнь личности, общества, государства. В настоящее время цивилизация и каждое государство в отдельности, находится в стадии формирования общества нового типа — информационного общества.