Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

17
Таблица 1
Индекс человеческого развития и его компоненты (по результатам Доклада о человеческом развитии за 2021/2022 гг.)
Р
ей ти нг п о ИЧР
Ин де кс че лове че ск ого ра зви ти я (И
ЧР
)
(зн ач ен ие
)
Ож ида ем ая продолжи те ль нос ть жи зн и п ри рожде ни и (
ле т)
Ож ида ем ая продолжи те ль нос ть обуче ни я (ле т)
С
ре дн яя продолжи те ль нос ть обуче ни я (ле т)
В
аловой на ци он аль ный доход
(ВНД
) на душу на се ле ни я (в долл.
С
ША 2017 г. п о
ПП
С
)
Р
ей ти нг п о ИЧР
(2020
г.)
1 2
3 4
5 6
7
Страны с очень высоким уровнем человеческого развития
1
Швейцария
0,962 84,0 16,5 13,9 66 933 3
2
Норвегия
0,961 83,2 18,2 13,0 64 660 1
3
Исландия
0,959 82,7 19,2 13,8 55 782 2
4
Гонконг,
Китай (САР)
0,952 85,5 17,3 12,2 62 607 4
5
Австралия
0,951 84,5 21,1 12,7 49 238 5
52
Российская
Федерация
0,822 69,4 15,8 12,8 27 166 49 56
Казахстан
0,811 69,4 15,8 12,3 23 943 59 60
Беларусь
0,808 72,4 15,2 12,1 18 849 60
Страны с высоким уровнем человеческого развития
77
Украина
0,773 71,6 15,0 11,1 13 256 78 79
Китай
0,768 78,2 14,2 7,6 17 504 82 87
Бразилия
0,754 72,8 15,6 8,1 14 370 86
Страны со средним уровнем человеческого развития
132 Индия
0,633 67,2 11,9 6,7 6 590 130 150
Сирийская
Арабская
Республика
0,577 72,1 9,2 5,1 4 192 152
Страны с низким уровнем человеческого развития
188
Центрально-
Африканская
Республика
0,404 53,9 8,0 4,3 966 188 191
Южный
Судан
0,385 55,0 5,5 5,7 768 191
Мир в целом
0,732 71,4 12,8 8,6 16 752
—
Авторы доклада отмечают, что международное сообщество пытается реагировать на кризисы, возникающие один за другим, но пока стоимость жизни продолжает расти и ситуация усугубляется энергетическими потрясениями. Эксперты отмечают, что быстрые решения (субсидирование ископаемых видов топлива или тактика экстренной помощи) в долгосрочном плане не работают.

18
Рис. 2. Значение индекса человеческого развития в Российской Федерации и мире за период 1990-2021 гг. [5, 8]
В Докладе также указано, что после 32 лет непрерывного роста значения индекса человеческого развития снижаются во всем мире уже два года подряд.
Ключевые показатели (ожидаемая средняя продолжительность жизни, количество времени, затрачиваемое человеком на обучение, средний уровень заработной платы) упали до уровня 2016 года, что свело на нет большую часть прогресса в достижении Целей в области устойчивого развития. При этом замедление развития зафиксировали более 90 процентов стран мира. Авторы доклада отмечают, что некоторые страны начинают восстанавливаться, но это восстановление является неравномерным, что еще больше усиливает неравенство.
С целью решения проблем неопределенности авторы Доклада рекомендовали наращивать инвестиции в развитие возобновляемых источников энергии и программы готовности на случай пандемий, укрепить социальную защиту населения, развивать инновации, как технологические, так экономические и культурные.
Представитель Программы развития ООН Педро Консейкао, ведущий автор доклада, отметил, что справиться с неопределенностью можно удвоив усилия в области человеческого развития и не ограничиваясь улучшением благосостояния или здоровья людей. Кроме того также необходимо защитить планету и предоставить людям средства, которые позволят им почувствовать себя в большей безопасности, вновь «обрести ощущение контроля над своей жизнью и надежду на будущее» [5].

19 человека, что будет способствовать получению материальных и нематериальных выгод непосредственно для личности, предприятия, страны.
Развитие нации можно отразить в виде индекса человеческого развития, который базируется на показателях ВВП на душу населения, средних продолжительности жизни и продолжительности обучения. Учитывая вышеизложенное, органам государственной власти следует способствовать модернизации в сферах образования, здоровья, трудоустройства, обеспечить поддержку молодым специалистам, создать мотивационные проекты для работодателей и работников.
В настоящее время ключевым инвестором выступает государство.
Прежде всего, граждане должны быть обеспечены минимальной заработной платой, доступным образованием, социальными гарантиями, оздоровительными и учебными заведениями, поддержкой малого и среднего бизнеса и т.д. Мотивация подтолкнет к постоянному обучению и получению практических навыков, заботе о собственном здоровье и культурном развитии.
Все вышеуказанное повлечет за собой как рост индивидуальных доходов, так и благосостояния общества и национальной экономики в целом.
Список литературы
1. Биксина, Н.А. Инвестиции в человеческий капитал как важнейший фактор экономического роста / Н.А. Биксина // Академия управления. – 2014. – № 4. – С. 76-
78.
2. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – Москва : Норма, 2007. – 448 с.
3. Горбунова, О.Н. ИЧР: методологии расчета, показатели и индикаторы [Электронный ресурс] / О.Н Горбунова. М.А. Гегамян // Социально-экономические явления и процессы. 2013. №3 (049). – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ichr- metodologii-rascheta-pokazateli-i-indikatory (дата обращения: 10.03.2023).
4. Критский, М.М. Человеческий капитал в условиях современной трансформации экономики : Сб. науч. тр. / М-во образования Рос. Федерации. С.-Петерб. гос. инженер.-экон. ун-т (ИНЖЭКОН); [Редкол.: М.М. Критский (отв. ред.) и др.]. – СПб. :
СПбГИЭУ, 2000. – 163 с.
5. Программа развития ООН: Доклад о человеческом развитии 2021-2022.
Неопределенные времена, неустроенные жизни: определяя наше будущее в меняющемся мире
[Электронный ресурс].
–
Режим доступа: https://hdr.undp.org/system/files/documents/global-report-document/hdr2021-22rupdf.pdf
6. Becker, G.S. Investment in Human Capital: A. Theoretical Analysis / G.S. Becker // Journal of Politikal Economy. Supplement. Oct., 1962. - p. 49-54.
7. Schulz T. Investment in Human Capital / Т. Schulz // American Economic Revien.- 1961,
March - № 1. - р. 167-174.
8. United Nations Development Programme. Human Development Reports [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hdr.undp.org/reports-and-publications

20
УДК 331.108.2
Богачева Ю.В., Колодина М.В., Брага И.В.
ФГБОУ ВО «Московский государственный областной
педагогический университет»,
Мытищи, Российская Федерация
Bogacheva Y.V., Kolodina M.V., Braga I.V.
Moscow Regional State Pedagogical University,
Mytishchi, Russian Federation
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В СОВРЕМЕННЫХ
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ
FORMATION OF THE PERSONNEL RESERVE IN MODERN SOCIO-
ECONOMIC CONDITIONS
Аннотация. В работе демонстрируется формирование кадрового резерва в
современных социально-экономических условиях. Тема актуальна по причине того, что
нынешняя турбулентность в экономике и социуме делает необходимым применение лишь
современного подхода к формированию кадрового резерва. Если будет применяться
традиционный подход, компания будет функционировать неэффективно, не сможет
ликвидировать проблемы в этой сфере оперативно. В заключении статьи автор формирует
предложения, выполнение которых усовершенствует изученную сферу у любой компании.
Ключевые слова: кадровый резерв, социально-экономическая сфера, турбулентная
экономика, управление талантами, стратегическое управление персоналом.
Abstract. The paper demonstrates the formation of a personnel reserve in modern socio-
economic conditions. The topic is relevant due to the fact that the current turbulence in the
economy and society makes it necessary to apply only a modern approach to the formation of a
personnel reserve. If the traditional approach is applied, the company will function inefficiently,
will not be able to eliminate problems in this area promptly. At the conclusion of the article, the
author forms proposals, the implementation of which will improve the studied area for any
company.
Keywords: personnel reserve, socio-economic sphere, turbulent economy, talent
management, strategic personnel management.
Постановка проблемы. Современные социально-экономические условия демонстрируют, что любой компании необходим кадровый резерв. В обычной деятельности его роль существенна, сейчас уже крайне высока, по причине того, что компания может столкнуться с различием во мнении относительно происходящей геополитической ситуации или панике относительно ее, что приведет, либо к оттоку определенного числа работников, либо к приказу начальства реструктурировать фирму (если она иностранная). В итоге, кадровый резерв становится инструментом, от которого зависит уровень эффективности функционирования компании при дестабилизации ситуации.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Тему работы изучали многие ученые, например, В. Л. Аничин, Ю. Р. Правкина,

21
Е. С. Яхонтова, Е. В. Яшкова и многие другие. При этом в нынешних социально-экономических условиях формирование кадрового резерва не рассматривалось, а потому необходимо новое исследование.
Цель исследования. Установление особенностей, требующих учета, при формировании кадрового резерва в нынешних условиях.
Основные результаты исследования. Работник может стать частью кадрового резерва несколькими путями:
1.
Работник прошел аттестацию и готов к повышению;
2.
Молодой специалист смог продемонстрировать свой высокий профессионализм на практике;
3.
Заместитель получил достаточное количество опыта для перевода его на должность начальника;
4.
Сотрудник направляется на обучение без отрыва от производства
[1].
Список не является исчерпывающим, но это традиционные варианты. Вне зависимости от того, какие источники пополнения кадрового резерва применяет компания, она формирует его одним из двух методов:
1.
Традиционный. В данном случае кадровый резерв подготавливается на конкретную должность. Так, например, если применяется такой метод, то руководство иностранной компании, которая уходит из России, но делает это формально, то есть, например, меняет название фирмы или проводит реструктуризацию, уведомляет об этом филиал в нашей стране, требуя сменить топ-менеджеров на российских представителей;
2.
Современный (иначе называют управлением талантами). В данном случае в компании выявляют потенциальных работников, которые на тех местах, которые они сейчас занимают, начинают проходить подготовку и обучение, развивающее их таланты. В итоге, фирма получает некий ресурс для развития в будущем, она может провести трансформацию и преобразование не тогда, когда это становится необходимым, а когда формируется возможность совершенствования деятельности.
В нашей стране обычно применяют традиционный способ, так как он снижает расходы на это направление [2]. Современный способ распространен в развитых странах, так как, несмотря на свою затратность, он результативно совершенствует функционирование фирмы. В современной социально- экономической ситуации нужно применять управление талантами, так как турбулентность формирует высокую непредсказуемость в этой сфере. Если фирма не будет иметь кадрового резерва, который будет подготовлен еще до формирования потребности, может создаться ситуация, при которой, либо лицо, получившее должность, будет неэффективно, либо у фирмы просто не будет подходящего кандидата, что сгенерирует множество проблем.
Формируя кадровый резерв современным способом, необходимо применять стратегическое управление персоналом, при котором сфера имеет долгосрочное планирование. Ключевая цель стратегического управления персоналом – формирование возможности у компании иметь мотивированных и лояльных сотрудников на долгосрочной перспективе, что станет важным

22 конкурентным преимуществом предприятия. При этом важно выделить следующие элементы стратегического управления персоналом:
1.
Выделение стратегического понимания роли сотрудников для компании, важности корректного управления ими;
2.
Определение принципов, которые будут применяться в управлении персоналом;
3.
Создание комплекса целей на долгосрочной основе, которые будут применяться в этой сфере;
4.
Формирование механизмов и способов, которые будут использоваться в управлении сотрудниками;
5.
Вычленение специфики взаимодействия всех представленных элементов в комплексе управления персоналом [4].
Стратегическое управление персоналом противопоставляется традиционному.
Далее выделим ключевые отличия, комментируя необходимость применения именно стратегического управления персоналом:
1.
При традиционном управлении работники – восполняемый ресурс, не являющийся ключевым, как при стратегическом управлении. На данный момент безработица в России крайне незначительна, а потому быстро найти высококвалифицированного сотрудника будет практически невозможно, что делает традиционный подход невозможным;
2.
В традиционном подходе преобладает краткосрочное планирование в отношении персонала. Это значит, что проблема решается лишь в момент ее появления, что делает период времени от ее идентификации и до решения неэффективным. При стратегическом управлении персонал оценивается и подвергается планированию заранее, что ликвидирует возможные проблемы здесь. Если компания применяет традиционный метод, то современная турбулентность приводит к частому появлению периодов нерезультативного функционирования отделов, филиалов или всей организации в целом, что недопустимо [3].
При формировании кадрового резерва в нынешних социально- экономических условиях, необходимо придерживаться управления талантами при стратегическом управлении персоналом. Особенно важно здесь обратить внимание на следующее:
1.
Персонал – важнейший ресурс компании, который невозможно заменить быстро и качественно;
2.
За высококвалифицированного работника успешные компании борются, а потому его благополучие на предприятии является важным аспектом;
3.
Если на работников воздействуют через страх (неэффективных увольняют), их результативность будет ниже чем у тех, кого мотивируют положительно (пройдешь обучение, станешь частью кадрового резерва, а в дальнейшем, возможно, руководителем).
Эти аспекты важно помнить и использовать. При этом можно дать следующие универсальные рекомендации при формировании кадрового резерва в нынешних условиях. Первая – сотрудники отдела кадров всегда должны