Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

353 избежать конфликтов. Эти проблемы также влияют и на экономику труда.
Важно отличать трудовые отношения и социально-трудовые, потому что на них строится организация производства. И чтобы разрешить конфликты, которые чаще всего появляются именно на этих этапах, нужно иметь представление о понятиях.
Трудовые отношения возникают при разделении труда в связи с необходимостью обмена деятельностью и ее продуктами для создания потребительской стоимости, а социально-трудовые воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, их поступкам, совершаемым под воздействием потребностей, интересов, ценностных ориентаций, трудовой ситуации.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. В реалиях современного мира ценятся настоящие коллективы – люди, объединенные на принципах высокой морали, внутреннего порядка согласованности, ответственности и развития. В таких коллективах как трудовые, так и социально-трудовые отношения отлично «налажены», данное мнение рассматривается в работе В.М. Быкова [1].
Механизм самоорганизации работников направлен на решение общих задач, устранение противоречий и удовлетворение личных и общих потребностей. Авторы статей. отмечают наличие инновационности в каждом развитом коллективе. Это связано с фактическим проявлением экономического закона – актуализация изучения проблем экономики труда на уровне всей общественной системы.
В сфере экономики труда в связи с тенденциями развития сформировались различные пути ее совершенствования: исследование организации и функционирования рынка труда, государственная политика, которая связана с занятостью и оплатой труда. Данные мероприятия охватывают всю проблематику трудовых отношений. В настоящее время, направление, заключающееся в новой концепции формировании труда, основанной на разделении макро- и микроэкономики труда [2].
Цели и задачи современного рынка экономики труда заключаются в выработке стратегии и политики развития социально-трудовой сферы и еѐ регулирование, в неѐ также входит прогнозирование трудовых и социальных показателей развития экономики.
Цель исследования. Целью исследования является изучение изменения экономики труда и управления персоналом в организациях.
Основные результаты исследования. Каждый коллектив выполняет основные функции, такие как производственно-экономическая, воспитательная и функция социальной интеграции. Все они осуществляются при условии кооперации всей организации. Без проведения данного объединения сотрудников и руководства сложно будет наладить производство.
После становления рыночной экономики произошло реформирование трудовых отношений, а также изменились методы управления персоналом, поменялись взгляды и мнения по поводу необходимости изменения концепции управления людьми. Появилась необходимость в совершенствовании. Отсюда

354 возникает вопрос, является ли современная экономика труда и система управления персоналом в организациях настолько современной, что подходит под новые возможности и технологии 21 века?
Сейчас главным источником успешности и наличие конкурентоспособности определяется самими людьми, их знаниями, образованием, опытом, приобретенными навыками в узкой направленности.
Также значимо насколько слажено работает коллектив, может ли согласованно взаимодействовать, выполнять намеченный план. Исходя из этого развились идеи дебюрократизации, например, такие как отказ от командного стиля руководства, ориентация на нововведения, новые технологии, удовлетворение потребностей конкретных клиентов, появление новой иерархической структуры организации.
Произошло разделение форм участия работников в управлении. Есть персонал, который подчиняется работнику, находящемуся выше в «цепочке» подчинения, и есть наемные работники, которые управляют. Наиболее популярные формы: делегирования, то есть распределение рабочих задач между сотрудниками и «группы самоуправления», которые самостоятельно планируют и организовывают рабочий день, подбирают ритм труда, контролируют качество своей работы. Все их действия направлены на повышение производительности, но и при этом на составление удобного графика и достаточно комфортных условий работы.
С уверенностью можно сказать, что модели управления персоналом в
России 21 века являются модернизированными и приспособленными под современное общество. Модели построены на комплиментарности и объединили в себе несколько стилей управления:
– управление на российских предприятиях зависит от авторитета руководителя – это автократический;
– от «власти документов», наличие правил, запретов, техники безопасности, инструкций – это бюрократический;
– наличие доверия и взаимного сотрудничества между сотрудниками и руководством – это демократический;
– инновационный, который характеризует развитие предпринимательства, инициативы, свободы творчества, новые технологии [4].
На данный момент наиболее эффективно конструктивное социальное партнерство, оно основано на регулировании трудовых отношений с помощью договора. Под социальным партнерством подразумевают разрешение конфликтов социального, экономического и производственного характера, направленное на удовлетворения интересов всех сторон. Стоит отметить, что в любых отношениях, как внутренних, так и внешних, пытаются достичь согласия и общей договоренности.
Можно проследить связь развития двух тенденций – дореволюционную и советскую. Выделим их позитивные и негативные последствия. Например, экономическая культура, которая основана на власти, подчинении сотрудников с помощью приказов, административных наказаний, запугивании – всѐ это неудовлетворительно сказывалось на рабочем классе. Но есть и плюсы:

355 советские труженики, которые объединялись в дружные коллективы, умение подчинять личные интересы общественным, сильный энтузиазм служить и работать на благо родины.
Любая собственность являлась общенародной, при найме работников на государственные предприятия составлялись коллективные договоры, считавшиеся не результатом переговоров между сотрудником и работодателем, а скорее подготовленным правительственным распоряжением и партийным постановлением. Эти меры привели к критике и отчуждению «трудящихся» от участия в управлении организациями, снижение производственной инициативы и к отсутствию желания работать на государство.
Что касается экономики труда, изначально она была ограничена описанием о функционировании рынка труда. Но со временем, когда начали появляться новые технологии, то потребовалась модернизация и новые методы организации труда. Экономика труда, как наука получила своѐ развитие ещѐ в начале 20 века. Были поставлены определенные цели, такие как развитие научного управления трудовыми процессами, повышение эффективности труда, а также для восстановления экономики – модернизация научной организации труда. Тогда играли важную роль проблемы связанные с формированием, планированием, распределением и перераспределением трудовых ресурсов в масштабах как всей страны, так и по-отдельности регионов. Составлялись так называемые балансы трудовых ресурсов, прогнозы населения, то есть, сколько человек составляет трудоспособное население.
Особое внимание уделялось научно-методологическому обеспечению, таким образом постепенно вводились новые технологии, различные дидактические и методические разработки, повышалась научная квалификация работников. Возвращаясь к проблеме квалиметрии, затронем тему управления персоналом, потому что экономика труда и управление в организации тесно связаны. Экономику труда рассматривают, как общественно-практическую деятельность людей по управлению трудом в общественной системе с целью снижения трудоѐмкости продукции и производства рабочей силы [3].
Благодаря появлению новой концепции, от научной стороны требуют ввода информации в соответствии с новыми технологиями. Но, к сожалению, большинство учебников описывают проблемы труда и занятости, не затрагивая современные проблемы – сущность и значение трудовой деятельности, их роль в современной экономике. С развитием экономики труда, перехода на рыночную экономику произошло совершенствование системы управления организациями. Произведена переоценка ролей субъектов в экономических и производственных отношениях, смена интересов – важно не только государство, но и каждый сотрудник.
Помимо внутренних факторов изменились и внешние. Государство располагает механизмом управления экономикой, международной средой, политической средой, всем тем, что оказывает влияние на экономику труда и организации. Таким образом, роль государства осталась по-прежнему значимой. Можно привести пример влияния государства на экономику труда – разработка и проведение мер, направленных на обеспечение занятости. Смысл

356 этих мер заключается в содействии в трудоустройстве лиц, потерявших работу, или предоставление материальной помощи.
Действия государства способствуют удовлетворению спроса на «оплачиваемую» занятость, заполнению вакантных рабочих мест.
Существуют меры поддержки безработных, их трудоустройству или обучению и переквалификации. С недавнего времени появились социальные контракты на создание своего бизнеса или материальная помощь в бытовых вопросах, помощь нетрудоспособному населению. Следовательно, государство делает всѐ, чтобы поддержать рынок труда и улучшить условия работы для всех граждан.
Можно выделить мотивирующие факторы, которые также значимы в экономике труда и управлении персоналом. К ним относятся: уважение труда сотрудника, признание его квалификации, материальное стимулирование – премии, надбавки, создание более комфортных мест для работы, уменьшение рабочего времени, которое не будет влиять на уровень заработной платы, обеспечение сотрудников жильѐм, специальной одеждой, качественным питанием, льготы для их детей, поездки в санатории. Все эти мотивации становятся большим плюсом для организации, потому что при наличии различных льгот и комфортных условий, сотрудник захочет поднять свою производительность и расти по карьерной лестнице.
Выводы. Подводя итоги, можно сделать вывод, что сейчас развивается практика партнерских отношений, взаимодоговоренности, разрабатываются новые формы их реализации. Например, переговоры, соглашения, коллективные договора, различные консультации.
Управление персоналом организаций и экономика труда идѐт в ногу со временем, внедряет новые технологии, модернизирует модели и системы, всегда достигает удовлетворения всех сторон. Это всѐ делается для повышения качества жизни, то есть улучшение рабочих условий, удобный график, достойная заработная плата, влияют на современное общество и даже государство.
Помимо развития управления персоналом, развилась и экономика труда.
Начали затрагиваться наиболее важные проблемы в этой области, которые открылись благодаря внедрению новых технологий. Появилась национальная система квалификаций, а также разделение специальности на углубленные направления. Чтобы понимать и в дальнейшем развивать экономику труда и управление персоналом в организациях, нужно изучать эти сферы и ориентироваться на новые требования, проблемы, уметь приспосабливаться под современное общество и его запросы.
Список литературы
1. Быков,
В.М.
Социально-трудовые отношения как фактор обеспечения привлекательности внутрифирменных рынков труда (на материалах нефтегазовой отрасли) // Управление социально-экономическими системами в условиях модернизации: коллективная монография / Под ред. А.Н. Плотникова: в 2-х ч. – Ч.1. –
Саратов: Изд-во ЦПМ «Академия Бизнеса», 2010. – 288 с.
2. Алиев, И.М. Экономика труда : учебник и практикум для вузов / И.М. Алиев,

357
Н.А. Горелов и др. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2023. –
486 с.
3. Маслова, В.М. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов /
В.М. Маслова. – 5-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2023. –
451 с.
4. XXI Международная конференция. История управленческой мысли и бизнеса.
«Проблемы измерений в управлении социальными объектами: вчера, сегодня, завтра»:
Материалы конференции 1–3 июля 2021 г. / под науч. ред. В. И. Маршева. – М.:
Экономический факультет МГУ имени М. В. Ломоносова, 2021. – 284 с.
УДК 005.95
Тихомирова А.Д., Канищева Н.А.
ФГБОУ ВО «Новгородский государственный университет
имени Ярослава Мудрого»,
Великий Новгород, Российская Федерация
Tikhomirova A.D., Kanischeva N.A.
Yaroslav the Wise Novgorod State University,
Veliky Novgorod, Russian Federation
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ:
СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
METHODS OF PERSONNEL MANAGEMENT OF THE
ORGANIZATION: COMPARATIVE CHARACTERISTIC
Аннотация. В данной статье рассмотрен исторический аспект формирования
различных методов управления персоналом, охарактеризованы основные методы управления
персоналом, выделены их преимущества и недостатки.
Ключевые слова: административные методы управления, метод управления
персоналом, современные методы управления, социально-психологические методы
управления, экономические методы управления.
Abstract. This article examines the historical aspect of the formation of various methods of
personnel management, describes the main methods of personnel management, highlights their
advantages and disadvantages.
Keywords: administrative management methods, personnel management method, modern
management methods, socio-psychological management methods, economic management methods.
Постановка проблемы. Существуют разнообразные методы управления персоналом организации: традиционные, к которым относятся административные, экономические и социально-психологические, а также современные методы. Проблема исследования заключается в том, какой метод управления персоналом необходимо выбрать руководителю организации, так как грамотно выбранные методы позволяют создать систему, мотивирующую работников выполнять свои трудовые функции более качественно,

358 повышающую работоспособность и вызывающую стремление к совершенствованию. Помимо этого качественная система управления персоналом решает проблему с текучкой кадров.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Проблему выбора наиболее эффективного метода управления персоналом рассматривали многие ученые.
Основоположником классической административной школы управления является А. Файоль [1]. Представители данной школы считали, что идеальная система управления персоналом должна быть жестко централизованная иерархичная. При такой системе сотрудники имеют возможность проявлять инициативу лишь в том случае, если эта инициатива не согласуется и не противоречит с мнением руководства. При этом одним из принципов административной школы управления является денежное вознаграждение работников, которое отражает состояние организации и стимулирует работников выполнять свои обязанности эффективно [1].
Также получила свое распространение школа психологии и человеческих отношений, основоположниками которой являются М. П. Фоллетт и Э. Мейо.
Представители данной школы считали, что главным мотиватором работника трудиться является не денежное обеспечение, а желание и стремление быть частью коллектива, объединенного общим делом [5]. По этой причине руководителю предприятия следует стремиться к тому, чтобы каждый работник ощущал свою нужность и пользу, которую он приносит компании.
С развитием таких наук как математика, статистика и кибернетика появилась школа количественных методов, представителями которой являются
Л.В. Канторович, В.В. Новожилов, Р. Акофф, Л. Берталанфи, А. Гольдбергер и др. Данная школа характеризуется применением математических методов
(экономико-математическое моделирование, исследование операций и др.) в исследовании процессов управления организациями и социальными группами
[5]. Использование данных методов поспособствовало повышению глубины познания и степени вероятности прогнозов социально-экономических явлений.