Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 847
Скачиваний: 9
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Цель исследования. Целью исследования является рассмотрение существующих методов управления персоналом, их сравнение друг с другом, а также выявление преимуществ и недостатков каждого метода.
Основные результаты исследования. Система управления персоналом представляет собой группу принципов, которые обеспечивают контроль за исполнением работниками их трудовых обязанностей, выявляют способы повышения производительности труда и улучшения качества производимой предприятием продукции, оказываемых услугах и выполняемых работах [4].
Необходимо учитывать тот факт, что работники предприятия обладают способностью к постоянному совершенствованию и саморазвитию, иными словами их возможности практически безграничны. В то же время остальные ресурсы предприятия являются ограниченными.
Система управления персоналом имеет следующие обязательные составляющие:
1. Объект управления – работники организации;
2. Субъект управления – руководитель предприятия;
359 3. Методы управления – способы взаимодействия руководителя с персоналом;
4. Структура управления персоналом
– выстраивание таких иерархических отношений между работниками и руководителем, которые обеспечат наибольшую эффективность [6].
Система методов управления персоналом является основным элементом для обеспечения эффективности деятельности предприятия, поддержания его конкурентоспособности и стабильности на рынке. Существуют традиционные и современные методы управления работниками. Традиционные методы условно можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы управления распространены в основном в государственных структурах. Основа административных методов
– беспрекословное выполнение работниками распоряжений руководителя и разработка четких регламентов. При существовании данных методов управления для каждого работника точно определены его трудовые обязанности, выполнение которых находится под постоянным контролем.
Руководство организации взаимодействует с сотрудниками с помощью приказов и распоряжений, которые оформляются в соответствии с единым стандартом. Главным мотиватором для работников является соблюдение дисциплины труда и чувство долга [5].
Административная система управления имеет свои преимущества и недостатки. К преимуществам относится то, что данная система подходит организациям, в которых нет необходимости искать креативные решения, а лишь нужно следовать установленным инструкциям, в которых прописаны различные пути развития событий и алгоритмы действий для решений сложившейся ситуации. Также при нахождении ошибки, при административной систему управления можно легко выявить виновного [4].
Недостатком данной системы является низкая заинтересованность сотрудников в достижении более высоких результатов и как следствие низкая эффективность труда [4].
При экономических методах управления основным мотиватором работников выполнять свои обязанности более качественно служит повышение дохода, получение премий и других материальных благ [5]. Экономические методы включают в себя такие способы как повышение заработной платы, стимулирующие выплаты, материальная помощь и дополнительные бонусы.
Преимуществами экономического метода управления являются отсутствие финансовых ограничений, возможность гибкого графика работы, четкое осознание работником того, за что он получает денежные средства.
К недостаткам экономического метода можно отнести необходимость переработки, большое влияние сезонности на заработную плату.
Социально-психологические методы основываются на обеспечении в организации комфортной для сотрудников психологической атмосферы, предоставлении сотрудникам возможности для реализации личностного и профессионального потенциала [4]. При использовании социально-
360 психологических методов управления руководитель уделяет внимание каждому сотруднику, учитывает психологические особенности каждого работника при формировании коллектива. В отличие от административных методов руководитель при данной системе управления имеет статус друга. Для повышения эффективности труда при социально-психологической системе управления, руководство организации предоставляет сотрудникам информацию о дальнейших планах и целях развития бизнеса.
Неотъемлемыми преимуществами данного метода управления являются возможность самореализации сотрудников, снижение непосредственной нагрузки на руководителя.
При этом социально-психологическая система управления имеет свои недостатки, к которым относятся: невозможность некоторых сотрудников самостоятельно и быстро принимать решения, что необходимо учитывать руководителю; при данной системе присутствует тонкая грань между демократическими отношениями и беспорядком.
В настоящее время многие руководители уверены в том, что успех компании, ее конкурентоспособность на рынке напрямую зависят от заинтересованности работников в их труде. Для того чтобы замотивировать работников выполнять свои трудовые обязанности наиболее эффективно, руководители все чаще внедряют современные методы управления персоналом, к которым относятся:
1. Гибкий график работы. Для человека очень важно его личное время, поэтому при гибком графике сотрудник будет работать с большей отдачей.
Однако руководителю в этом случае необходимо убедиться, что работник достаточно самоорганизованный и может трудиться самостоятельно [2].
2. Удаленная работа. Пандемия, вызванная COVID-19, показала, что многие работники могут качественно выполнять свои трудовые функции независимо от того, где именно они находятся в данный момент. Но при приеме на удаленную работу, руководитель должен проверить, насколько человек компетентен в данной области и насколько он организованный, так как неорганизованному сотруднику будет довольно сложно выполнять свою работу, находясь не на рабочем месте [2].
3. Обеспечение комфортных условий. Для сотрудников организуются не только их рабочие места, но также и зоны отдыха, зоны обедов и перекусов [3].
4. Повышение профессиональной квалификации сотрудников за счет средств компании, что позволяет повысить эффективность работы в целом [3].
Выводы. Таким образом, успех предприятия во многом зависит от грамотно выбранного метода управления персоналом. Существует большое число методов управления: традиционные (административные, экономические и социально-психологические) и современные (гибкий график работы, возможность удаленной работы, обеспечение комфортных условий, повышение профессиональной квалификации сотрудников за счет средств компании).
Каждому предприятию подходит разный метод управления персоналом в зависимости от специфики его деятельности. Некоторые руководители отдают предпочтение совместному использованию нескольких методов управления.
361
Каждый метод управления персоналом обладает своими достоинствами и недостатками, которые необходимо учитывать руководителю при внедрении определенного метода в своей организации.
Список литературы
1. Белоножко М.А. Методы управления персоналом. Инновации. Наука. Образование.
2021. No 36. С. 2125-2131.
2. История формирования основных научных подходов к развитию персонала организации
[Электронный ресурс].
–
Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/istoriya-formirovaniya-osnovnyh-nauchnyh-podhodov-k- razvitiyu-personala-v-organizatsii/viewer (дата обращения: 05.03.2023)
3. Колесова А.В., Канищева Н.А. Современные проблемы мировой экономики и их влияние на управление человеческими и трудовыми ресурсами. Управление персоналом: реалии настоящего и возможности будущего. материалы І
Международной научно-практической конференции. Донецк. — 2022. — С. 31-37.
4. Современные методы управления персоналом организации [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-metody-upravleniya- personalom-organizatsii/viewer (дата обращения: 05.03.2023)
5. Шарапова, В.М. Система и методы управления персоналом/ В.М. Шарапова, Н.В.
Шарапова, И.А. Борисов // Интеллект. Инновации. Инвестиции. — 2019. — № 8. — С.
33-35. — ISSN 2077-7175. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/journal/issue/302701 (дата обращения:
05.03.2023). — Режим доступа: для авториз. пользователей.
6. Ясырева, О.П. Современные методы управления персоналом / О.П. Ясырева,
К.Э. Тюпаков // Epomen.Global. — 2022. — № 24. — С. 6-22. — ISSN 1683-0405. —
Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/journal/issue/328463 (дата обращения: 05.03.2023). — Режим доступа: для авториз. пользователей.
УДК 331.101.39
Ульяницкая О.В.
ГОУ ВО ЛНР «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»,
Алчевск, Российская Федерация
Ulyanitskaya O.V.
Luhansk State University named after Vladimir Dal,
Alchevsk, Russian Federation
ЗНАЧЕНИЕ И ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
THE IMPORTANCE AND FEATURES OF THE SYSTEM OF
MOTIVATION OF MANAGERIAL PERSONNEL
Аннотация. В статье рассмотрено понятие «мотивации труда», выявлены основные
мотивы для побуждения работников к более эффективному и заинтересованному труду на
362
рабочем месте, выделены виды мотиваций, изучены и раскрыты проблемы экономической
заинтересованности руководителей и менеджеров, охарактеризованы основные принципы
общей эффективности персонала.
Ключевые слова: мотив, мотивация, труд, менеджер, управление, персонал,
механизмы управления, организация, руководитель, персонал, профессионал.
Abstract. The article considers the concepts of "labor motivation", identifies the main
motives for "awakening" employees to more efficient and interested work in the workplace,
identifies the types of motivations, studies and reveals the problems of economic interest of
managers and managers, describes the basic principles of the overall effectiveness of personnel.
Keywords: motive, motivation, labor, manager, management, personnel, management
mechanisms, organization, manager, staff, professional.
Постановка проблемы. Каждый работодатель сам выбирает и внедряет методы работы с персоналом, которые побуждают коллектив к активной деятельности. Причем как для удовлетворения собственных потребностей, так и для достижения общих задач. Если сотрудник замотивирован, то он получает удовольствие от работы и испытывает радость. Силовыми методами этого достичь невозможно. Признание успехов, достижений и поощрение работников – непростой процесс. Он требует учета количества и качества труда, а также всех обстоятельств возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для менеджера особенно важно выбрать действенную и верную систему мотивации в отношении подчинѐнных, применяя к каждому особый, индивидуальный подход.
Изучение, анализ и обобщение научных работ по этому вопросу говорит о необходимости дальнейшего развития и углубления теоретических и практических основ мотивации административной работы по отношению к современным предприятиям.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. В современной экономической науке много внимания уделяется проблемам управления персоналом, человеческому капиталу, вопросам мотивации управленческой деятельности. Авторами работ в России по данной тематике являются
В.А. Антропов, В.Н. Белкин, В.В. Гончаров, А.Л. Кузнецов, Б.В. Ракитский,
В.К. Тарасов, и другие. Значимый вклад в решение проблемы мотивации труда внесли зарубежные исследователи В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер,
Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Л. Портер, Ф. Тейлор.
Цель исследования. Целью изучения проблемы является исследование главных мотивов для побуждения сотрудников к эффективному и заинтересованному труду. Для достижения цели были поставлены такие задачи: выявить актуальную проблему экономической заинтересованности менеджеров, определить понятие «мотив труда» и сформировать основные виды мотивов, определить периоды, когда они формируются; сформулировать основные принципы системы мотивации работы.
Основные результаты исследования. Новые механизмы управления–
это управление обществом, необходимость работы по-новому, независимо от законов и требований рынка, развитие нового вида экономического поведения и адаптация к меняющимся условиям. В этом контексте вклад управленца в
363 завершающие результаты деятельности компании существенно возрастает.
Одной из основных задач для компаний является поиск способов управления работой для того, чтобы активировать сотрудника. Эффективное управление невозможно без:
– понимания мотивов и потребностей людей,
– без правильного использования стимулов,
– без свободы маневра, которая предотвращает возможность попадания в нерешимую ситуацию,
– без высокой культуры поведения и управления, которая, в свою очередь, требует использования новейших информационных и управленческих технологий
– без профессионализма персонала и менеджеров.
Залогом успеха здесь является такой режим работы, при котором сотрудники предприятия отождествляют ее цели с собственными, активно участвуют в разработке и принятии решений, а это возможно только на высокой стадии зрелости как отдельного сотрудника, так и коллектива в целом.
Сложность управления процессом мотивации лидера, обусловлена прежде всего тем, что нет прямой связи между мотивацией и конечным результатом деятельности [3,5]. Но если нет понимания о результатах работы, то и оценить их очень сложно.
Сегодня актуальной остается проблема экономической заинтересованности руководителей и менеджеров в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. В рыночных условиях организация материального стимулирования труда ориентирована на: повышение заинтересованности отдельных менеджеров в выявлении и использовании резервов эффективности их работы с исключением возможностей получения нераскрытых средств; устранение случаев равенства оплаты труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуально, так и коллективно; оптимизация коэффициентов оплаты труда работников разных категорий и профессиональных квалификационных групп с учетом сложности исполнения заданий, условий труда, учитывающих нехватку профессий, а также влияния различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособности предприятия [4].
Мотивация работы — это желание сотрудника удовлетворить потребности путем осуществления трудовой деятельности.
Мотивируя сотрудников, руководители стремятся: постоянно поддерживать персонал; стараются свести к минимуму количество избыточного персонала
(удалить «текучесть»); нацеливают и ориентируют персонал на достижение результатов за определенное время; выбирают лучших сотрудников для идентификации и почитания;
364 проводят мониторинг заработной платы.
Сила мотива определяется степенью значимости потребности для сотрудника. Чем насущнее потребность в конкретном благе, тем больше желание его заполучить, тем энергичнее работник.
Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является если не единственным, то главным условием сохранения позитивной атмосферы на предприятии. Если критерием в спорных ситуациях являются статусные различия, опыт работы, принадлежность к определенной социальной группе, мотивы официального поощрения, получения категории, степени или звания закрепления на рабочем месте и т.д., то они не обязательно предполагают трудовую деятельность работника, так как их можно получить с помощью других видов деятельности.
Любой вид деятельности связан с определенными затратами, имеет свою цену. Поэтому труд – это затраты физические и моральные. Высокая трудоемкость часто «пугает» работников, если нет соответствующих условий для восстановления трудоспособности.
Плохая организация труда, неблагоприятные санитарные условия на предприятии, несовершенство социального бюджета в некоторых случаях определяют стратегию трудового поведения, когда работник меньше работает, но и меньше получает, так как цена интенсивного труда для него неприемлема.
Рыночная экономика посредством механизма конкуренции гармонизирует причины «для себя» и «для других». Плановая экономика в системе управления и управления приводит к несоответствию этих причин, так как сотрудник дает компании гораздо больше, чем получает за работу. Реакция на это — снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции.
Чем глубже разрыв между тем, что работник отнимает у общества, и тем, что он получает за это, тем менее важны для него мотивы труда, такие как долг, перед людьми, обществом в целом, желание принести людям труд во благо. В то же время мотивы материального вознаграждения за труд в его голове гипертрофированы. Эти процессы развиваются наиболее сложно, когда уровень заработной платы работника значительно ниже стоимости необходимого продукта.
Трудовая мотивация формируется до начала профессиональной деятельности в процессе социализации индивида путем усвоения ценностей и норм трудовой этики и этики, а также путем личного участия в трудовой деятельности внутри семьи и школы. В это время устанавливаются основы отношения к труду как к ценностям, и формируется система ценностей самого труда, развиваются качества труда человека: трудолюбие, дисциплина, инициатива и т. д., приобретаются начальные трудовые навыки.
Человек с уже сформировавшимся чувством ценностей вступает в профессиональную работу. Он знает, какие интересы он хочет реализовать через свою работу. Реальная производительная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, «на землю». Это создает второй практический уровень трудового сознания, который формируется, с одной
Основные результаты исследования. Система управления персоналом представляет собой группу принципов, которые обеспечивают контроль за исполнением работниками их трудовых обязанностей, выявляют способы повышения производительности труда и улучшения качества производимой предприятием продукции, оказываемых услугах и выполняемых работах [4].
Необходимо учитывать тот факт, что работники предприятия обладают способностью к постоянному совершенствованию и саморазвитию, иными словами их возможности практически безграничны. В то же время остальные ресурсы предприятия являются ограниченными.
Система управления персоналом имеет следующие обязательные составляющие:
1. Объект управления – работники организации;
2. Субъект управления – руководитель предприятия;
359 3. Методы управления – способы взаимодействия руководителя с персоналом;
4. Структура управления персоналом
– выстраивание таких иерархических отношений между работниками и руководителем, которые обеспечат наибольшую эффективность [6].
Система методов управления персоналом является основным элементом для обеспечения эффективности деятельности предприятия, поддержания его конкурентоспособности и стабильности на рынке. Существуют традиционные и современные методы управления работниками. Традиционные методы условно можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы управления распространены в основном в государственных структурах. Основа административных методов
– беспрекословное выполнение работниками распоряжений руководителя и разработка четких регламентов. При существовании данных методов управления для каждого работника точно определены его трудовые обязанности, выполнение которых находится под постоянным контролем.
Руководство организации взаимодействует с сотрудниками с помощью приказов и распоряжений, которые оформляются в соответствии с единым стандартом. Главным мотиватором для работников является соблюдение дисциплины труда и чувство долга [5].
Административная система управления имеет свои преимущества и недостатки. К преимуществам относится то, что данная система подходит организациям, в которых нет необходимости искать креативные решения, а лишь нужно следовать установленным инструкциям, в которых прописаны различные пути развития событий и алгоритмы действий для решений сложившейся ситуации. Также при нахождении ошибки, при административной систему управления можно легко выявить виновного [4].
Недостатком данной системы является низкая заинтересованность сотрудников в достижении более высоких результатов и как следствие низкая эффективность труда [4].
При экономических методах управления основным мотиватором работников выполнять свои обязанности более качественно служит повышение дохода, получение премий и других материальных благ [5]. Экономические методы включают в себя такие способы как повышение заработной платы, стимулирующие выплаты, материальная помощь и дополнительные бонусы.
Преимуществами экономического метода управления являются отсутствие финансовых ограничений, возможность гибкого графика работы, четкое осознание работником того, за что он получает денежные средства.
К недостаткам экономического метода можно отнести необходимость переработки, большое влияние сезонности на заработную плату.
Социально-психологические методы основываются на обеспечении в организации комфортной для сотрудников психологической атмосферы, предоставлении сотрудникам возможности для реализации личностного и профессионального потенциала [4]. При использовании социально-
360 психологических методов управления руководитель уделяет внимание каждому сотруднику, учитывает психологические особенности каждого работника при формировании коллектива. В отличие от административных методов руководитель при данной системе управления имеет статус друга. Для повышения эффективности труда при социально-психологической системе управления, руководство организации предоставляет сотрудникам информацию о дальнейших планах и целях развития бизнеса.
Неотъемлемыми преимуществами данного метода управления являются возможность самореализации сотрудников, снижение непосредственной нагрузки на руководителя.
При этом социально-психологическая система управления имеет свои недостатки, к которым относятся: невозможность некоторых сотрудников самостоятельно и быстро принимать решения, что необходимо учитывать руководителю; при данной системе присутствует тонкая грань между демократическими отношениями и беспорядком.
В настоящее время многие руководители уверены в том, что успех компании, ее конкурентоспособность на рынке напрямую зависят от заинтересованности работников в их труде. Для того чтобы замотивировать работников выполнять свои трудовые обязанности наиболее эффективно, руководители все чаще внедряют современные методы управления персоналом, к которым относятся:
1. Гибкий график работы. Для человека очень важно его личное время, поэтому при гибком графике сотрудник будет работать с большей отдачей.
Однако руководителю в этом случае необходимо убедиться, что работник достаточно самоорганизованный и может трудиться самостоятельно [2].
2. Удаленная работа. Пандемия, вызванная COVID-19, показала, что многие работники могут качественно выполнять свои трудовые функции независимо от того, где именно они находятся в данный момент. Но при приеме на удаленную работу, руководитель должен проверить, насколько человек компетентен в данной области и насколько он организованный, так как неорганизованному сотруднику будет довольно сложно выполнять свою работу, находясь не на рабочем месте [2].
3. Обеспечение комфортных условий. Для сотрудников организуются не только их рабочие места, но также и зоны отдыха, зоны обедов и перекусов [3].
4. Повышение профессиональной квалификации сотрудников за счет средств компании, что позволяет повысить эффективность работы в целом [3].
Выводы. Таким образом, успех предприятия во многом зависит от грамотно выбранного метода управления персоналом. Существует большое число методов управления: традиционные (административные, экономические и социально-психологические) и современные (гибкий график работы, возможность удаленной работы, обеспечение комфортных условий, повышение профессиональной квалификации сотрудников за счет средств компании).
Каждому предприятию подходит разный метод управления персоналом в зависимости от специфики его деятельности. Некоторые руководители отдают предпочтение совместному использованию нескольких методов управления.
361
Каждый метод управления персоналом обладает своими достоинствами и недостатками, которые необходимо учитывать руководителю при внедрении определенного метода в своей организации.
Список литературы
1. Белоножко М.А. Методы управления персоналом. Инновации. Наука. Образование.
2021. No 36. С. 2125-2131.
2. История формирования основных научных подходов к развитию персонала организации
[Электронный ресурс].
–
Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/istoriya-formirovaniya-osnovnyh-nauchnyh-podhodov-k- razvitiyu-personala-v-organizatsii/viewer (дата обращения: 05.03.2023)
3. Колесова А.В., Канищева Н.А. Современные проблемы мировой экономики и их влияние на управление человеческими и трудовыми ресурсами. Управление персоналом: реалии настоящего и возможности будущего. материалы І
Международной научно-практической конференции. Донецк. — 2022. — С. 31-37.
4. Современные методы управления персоналом организации [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-metody-upravleniya- personalom-organizatsii/viewer (дата обращения: 05.03.2023)
5. Шарапова, В.М. Система и методы управления персоналом/ В.М. Шарапова, Н.В.
Шарапова, И.А. Борисов // Интеллект. Инновации. Инвестиции. — 2019. — № 8. — С.
33-35. — ISSN 2077-7175. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/journal/issue/302701 (дата обращения:
05.03.2023). — Режим доступа: для авториз. пользователей.
6. Ясырева, О.П. Современные методы управления персоналом / О.П. Ясырева,
К.Э. Тюпаков // Epomen.Global. — 2022. — № 24. — С. 6-22. — ISSN 1683-0405. —
Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/journal/issue/328463 (дата обращения: 05.03.2023). — Режим доступа: для авториз. пользователей.
УДК 331.101.39
Ульяницкая О.В.
ГОУ ВО ЛНР «Луганский государственный университет
имени Владимира Даля»,
Алчевск, Российская Федерация
Ulyanitskaya O.V.
Luhansk State University named after Vladimir Dal,
Alchevsk, Russian Federation
ЗНАЧЕНИЕ И ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
THE IMPORTANCE AND FEATURES OF THE SYSTEM OF
MOTIVATION OF MANAGERIAL PERSONNEL
Аннотация. В статье рассмотрено понятие «мотивации труда», выявлены основные
мотивы для побуждения работников к более эффективному и заинтересованному труду на
362
рабочем месте, выделены виды мотиваций, изучены и раскрыты проблемы экономической
заинтересованности руководителей и менеджеров, охарактеризованы основные принципы
общей эффективности персонала.
Ключевые слова: мотив, мотивация, труд, менеджер, управление, персонал,
механизмы управления, организация, руководитель, персонал, профессионал.
Abstract. The article considers the concepts of "labor motivation", identifies the main
motives for "awakening" employees to more efficient and interested work in the workplace,
identifies the types of motivations, studies and reveals the problems of economic interest of
managers and managers, describes the basic principles of the overall effectiveness of personnel.
Keywords: motive, motivation, labor, manager, management, personnel, management
mechanisms, organization, manager, staff, professional.
Постановка проблемы. Каждый работодатель сам выбирает и внедряет методы работы с персоналом, которые побуждают коллектив к активной деятельности. Причем как для удовлетворения собственных потребностей, так и для достижения общих задач. Если сотрудник замотивирован, то он получает удовольствие от работы и испытывает радость. Силовыми методами этого достичь невозможно. Признание успехов, достижений и поощрение работников – непростой процесс. Он требует учета количества и качества труда, а также всех обстоятельств возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для менеджера особенно важно выбрать действенную и верную систему мотивации в отношении подчинѐнных, применяя к каждому особый, индивидуальный подход.
Изучение, анализ и обобщение научных работ по этому вопросу говорит о необходимости дальнейшего развития и углубления теоретических и практических основ мотивации административной работы по отношению к современным предприятиям.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. В современной экономической науке много внимания уделяется проблемам управления персоналом, человеческому капиталу, вопросам мотивации управленческой деятельности. Авторами работ в России по данной тематике являются
В.А. Антропов, В.Н. Белкин, В.В. Гончаров, А.Л. Кузнецов, Б.В. Ракитский,
В.К. Тарасов, и другие. Значимый вклад в решение проблемы мотивации труда внесли зарубежные исследователи В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер,
Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Л. Портер, Ф. Тейлор.
Цель исследования. Целью изучения проблемы является исследование главных мотивов для побуждения сотрудников к эффективному и заинтересованному труду. Для достижения цели были поставлены такие задачи: выявить актуальную проблему экономической заинтересованности менеджеров, определить понятие «мотив труда» и сформировать основные виды мотивов, определить периоды, когда они формируются; сформулировать основные принципы системы мотивации работы.
Основные результаты исследования. Новые механизмы управления–
это управление обществом, необходимость работы по-новому, независимо от законов и требований рынка, развитие нового вида экономического поведения и адаптация к меняющимся условиям. В этом контексте вклад управленца в
363 завершающие результаты деятельности компании существенно возрастает.
Одной из основных задач для компаний является поиск способов управления работой для того, чтобы активировать сотрудника. Эффективное управление невозможно без:
– понимания мотивов и потребностей людей,
– без правильного использования стимулов,
– без свободы маневра, которая предотвращает возможность попадания в нерешимую ситуацию,
– без высокой культуры поведения и управления, которая, в свою очередь, требует использования новейших информационных и управленческих технологий
– без профессионализма персонала и менеджеров.
Залогом успеха здесь является такой режим работы, при котором сотрудники предприятия отождествляют ее цели с собственными, активно участвуют в разработке и принятии решений, а это возможно только на высокой стадии зрелости как отдельного сотрудника, так и коллектива в целом.
Сложность управления процессом мотивации лидера, обусловлена прежде всего тем, что нет прямой связи между мотивацией и конечным результатом деятельности [3,5]. Но если нет понимания о результатах работы, то и оценить их очень сложно.
Сегодня актуальной остается проблема экономической заинтересованности руководителей и менеджеров в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. В рыночных условиях организация материального стимулирования труда ориентирована на: повышение заинтересованности отдельных менеджеров в выявлении и использовании резервов эффективности их работы с исключением возможностей получения нераскрытых средств; устранение случаев равенства оплаты труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуально, так и коллективно; оптимизация коэффициентов оплаты труда работников разных категорий и профессиональных квалификационных групп с учетом сложности исполнения заданий, условий труда, учитывающих нехватку профессий, а также влияния различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособности предприятия [4].
Мотивация работы — это желание сотрудника удовлетворить потребности путем осуществления трудовой деятельности.
Мотивируя сотрудников, руководители стремятся: постоянно поддерживать персонал; стараются свести к минимуму количество избыточного персонала
(удалить «текучесть»); нацеливают и ориентируют персонал на достижение результатов за определенное время; выбирают лучших сотрудников для идентификации и почитания;
364 проводят мониторинг заработной платы.
Сила мотива определяется степенью значимости потребности для сотрудника. Чем насущнее потребность в конкретном благе, тем больше желание его заполучить, тем энергичнее работник.
Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является если не единственным, то главным условием сохранения позитивной атмосферы на предприятии. Если критерием в спорных ситуациях являются статусные различия, опыт работы, принадлежность к определенной социальной группе, мотивы официального поощрения, получения категории, степени или звания закрепления на рабочем месте и т.д., то они не обязательно предполагают трудовую деятельность работника, так как их можно получить с помощью других видов деятельности.
Любой вид деятельности связан с определенными затратами, имеет свою цену. Поэтому труд – это затраты физические и моральные. Высокая трудоемкость часто «пугает» работников, если нет соответствующих условий для восстановления трудоспособности.
Плохая организация труда, неблагоприятные санитарные условия на предприятии, несовершенство социального бюджета в некоторых случаях определяют стратегию трудового поведения, когда работник меньше работает, но и меньше получает, так как цена интенсивного труда для него неприемлема.
Рыночная экономика посредством механизма конкуренции гармонизирует причины «для себя» и «для других». Плановая экономика в системе управления и управления приводит к несоответствию этих причин, так как сотрудник дает компании гораздо больше, чем получает за работу. Реакция на это — снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции.
Чем глубже разрыв между тем, что работник отнимает у общества, и тем, что он получает за это, тем менее важны для него мотивы труда, такие как долг, перед людьми, обществом в целом, желание принести людям труд во благо. В то же время мотивы материального вознаграждения за труд в его голове гипертрофированы. Эти процессы развиваются наиболее сложно, когда уровень заработной платы работника значительно ниже стоимости необходимого продукта.
Трудовая мотивация формируется до начала профессиональной деятельности в процессе социализации индивида путем усвоения ценностей и норм трудовой этики и этики, а также путем личного участия в трудовой деятельности внутри семьи и школы. В это время устанавливаются основы отношения к труду как к ценностям, и формируется система ценностей самого труда, развиваются качества труда человека: трудолюбие, дисциплина, инициатива и т. д., приобретаются начальные трудовые навыки.
Человек с уже сформировавшимся чувством ценностей вступает в профессиональную работу. Он знает, какие интересы он хочет реализовать через свою работу. Реальная производительная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, «на землю». Это создает второй практический уровень трудового сознания, который формируется, с одной