Файл: Министерство образования и науки донецкой народной республики государственное образовательное учреждение.pdf

365 стороны, ценностными ориентациями индивида, а с другой — конкретными обстоятельствами профессиональной жизни. Практические требования к труду определяют определенную мотивацию, которая, в отличие от сознания ценности, определяющей смысл и перспективные цели труда, определяет выбор путей и средств осуществления.
Мотивация труда — важнейший фактор продуктивности труда и составляет основу потенциала сотрудников, то есть совокупность характеристик, влияющих на производственную деятельность.
Мотивация работы заключается в том, чтобы побудить каждого индивидуального сотрудника или всех участвовать в мероприятиях, нацеленных на реализацию миссии организации, а именно продуктивное исполнение утвержденных решений или работ. Р. Оуэн и А. Смит считали материальные стимулы основным мотивом. Исходя из их интерпретации, люди- это чисто экономические существа, работающие исключительно из необходимости получения нужных средства для покупки пищи, одежды, жилья и так далее [6].
Успех любой компании в конечном счете зависит от оптимального сочетания двух условий: роста благосостояния сотрудников, заинтересованных в высокопроизводительной работе и эффективном производстве. Постоянные изменения в системе оплаты труда и оплаты труда сотрудников — главная задача в вопросе повышения мотивационного потенциала организации.
Поэтому механизм мотивации должен состоять из новых методов стимулирования, побуждающих сотрудников к более эффективному труду [7].
При нестабильном рынке труда для обеспечения стабильной и эффективной работы предприятия и поддержания сложной корпоративной культуры нужно совершенствовать процесс управления персоналом, основываясь на использовании передовых технологий. Особое внимание нужно уделять обучению молодых кадров. Нужно понимать, что именно этот процесс является инвестициями в будущее и решает массу других, важнейших задач, в том числе и по улучшению мотивации сотрудников. Для решения этой проблемы необходим плавный переход к проведению оценки персонала во время поступления в компанию в следующих областях: оценка способностей каждого человека; значение личной собственности; внедрение матричной системы оценки.
В известных мотивационных теориях авторы пытаются объяснить рабочее поведение человека с помощью различных психологических и физиологических понятий. У каждого из них есть свои сильные и слабые стороны — общая теория мотивации труда еще не разработана.
Менеджеры и специалисты проявляют инициативу и берут на себя полную ответственность за свои управленческие решения, которые на практике существуют и реализуются ограниченно; иногда им даже не нужна цель для достижения единства личных интересов и интересов организации.
Мотивация должна рассматриваться как важный фактор эффективности работы, и в этом навыке она составляет основу трудового потенциала человека.

366
[2]. На практике существует два основных типа мотивации сотрудников: материальная и не материальная [3].
Выбирая менеджеров, вы должны сначала узнать, была ли у них самомотивация, когда они являлись простыми профессиональными
«художниками». В противном случае кандидат не можете быть пригодным на пост руководителя. А ведь руководящая работа – самая разнообразная и интеллектуально насыщенная, требует максимальной отдачи, более полного и разнообразного использования всего комплекса мотивационных факторов.
Главным препятствием для кандидата является самомотивация. Поэтому следует искать доказательства того, что он может безболезненно переключиться на внешнюю мотивацию. В противном случае вы должны искать другую кандидатуру [1].
Если менеджеры не могут изменить внутреннюю мотивацию на внешнюю, то должны работать по реализации внутренней мотивации, чтобы добиться серьезных успехов. Менеджеры должны иметь возможность создавать, развивать и поддерживать атмосферу, в которой способности сотрудников лучше всего используются как для организации, так и для себя.
Общая система мотивации работы персонала основана на следующих основных принципах [4]:
1. Доступность.
2. Постепенность.
3. Осязаемость.
4. Своевременность.
5. Сложность.

367 потребность решения проблем, представляющих интерес каждого человека к качественному и творческому труду на благо компании и общества.
Список литературы
1. Ильченко, С.В. Мотивационный механизм управления эффективностью труда на предприятии // Бизнес и дизайн ревю. 2021. № 3 (23). С. 7.
2. Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд. 2019. № 10. С. 47-48.
3. Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когтин // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2019.
С. 80-83.
4. Мычка,
С.Ю.
Мотивация персонала в современных организациях
//
Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2019. С. 74-77.
5.
Рощина
А.В.
Влияние мотивации персонала на повышение уровня производительности труда // Современные научные исследования и инновации. 2019.
№ 12
[Электронный ресурс]
–
Режим доступа: https://web.snauka.ru/issues/
2019/12/90801 6. Степанова, С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. Сургут.
2019. № 2. – С. 87.
7. Труфанова Т.А., Воеводина А.П. Проблемы управления мотивацией труда в современных условиях // Социально-экономические явления и процессы.
2013.№6(052)
–
[Электронный ресурс]
–
Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/problema-upravlenia-motivatsiey-truda-v-sovremennyh- organizatsiyah.
УДК 331.1
Умнова Я.А.
ФГБОУ ВО «Московский государственный областной педагогический
университет»,
Мытищи, Российская Федерация
Umnova Y.A.
Moscow State Regional Pedagogical University,
Mytishchi, Russian Federation
РАЗРАБОТКА КОНЦЕПЦИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА
ОСНОВЕ НОВЫХ ФОРМ И МЕТОДОВ В СОВРЕМЕННЫХ
УСЛОВИЯХ
DEVELOPMENT OF PERSONNEL DEVELOPMENT CONCEPT
BASED ON NEW FORMS AND METHODS IN MODERN
CONDITIONS

368
Аннотация. В последнее время перед кадровыми службами все чаще ставятся задачи,
связанные с развитием персонала. Появление таких задач является, с одной стороны,
следствием
того,
что
руководители
организаций
осознали
необходимость
систематизированной
подготовки
сотрудников
для
обеспечения
долгосрочной
конкурентоспособности организации, а с другой – сигналом о том, что в условиях
стратегического управления специалисты в сфере управления персоналом должны быть
готовы обеспечить квалифицированную поддержку процессов развития компании.
Ключевые слова: обучение, развитие персонала, персонал.
Abstract. Recently, personnel services have increasingly been tasked with personnel
development. The emergence of such tasks is, on the one hand, a consequence of the fact that the
heads of organizations realized the need for systematic training of employees to ensure the long-
term competitiveness of the organization, and on the other, a signal that in the context of strategic
management, personnel management specialists should be ready to provide qualified support for
the company's development processes.
Keywords: training, personnel development, personnel.
Постановка проблемы. Актуальность темы заключается в том, что недостаточное внимание к оценке эффективности профессионального развития персонала приводит к падению квалификационного уровня работников организации, снижению показателей производительности труда.
Наконец, сама организация ощущает собственную несостоятельность в сравнении с организациями-конкурентами в отношении качественных характеристик своего продукта, собственных возможностей на рынке.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. При написании статьи использовались работы Брага И.В., Жураховского А.С., Чекан А.А.,
Шолотоновой Е.С. и др., в которых особое внимание было уделено процессу развития персонала организации.
Цель исследования. Целью исследования являетсяразработка рекомендаций и предложений по совершенствованию системы развития персонала в современных условиях.
Основные результаты исследования. В современных условиях мы имеем дело с новой концепцией развития персонала, концентрирующей внимание не на процессе или операционных результатах работы по обучению и развитию, а на механизмах и институтах и их влиянии на долгосрочную эффективность организации [3].
Другое отличие новой концепции развития персонала состоит в определении ее объекта. В противовес обучению знаниям и навыкам, которые далеко не всегда могут отражать реальную потребность бизнеса, концепция развития персонала организации выводит на первый план потенциал сотрудника – способности, мотивацию и поведенческие установки [7].
Обращение к явным и скрытым возможностям работников создает мощный импульс к их активному участию в деятельности организации, росту удовлетворенности трудом и формированию на этой основе постоянной потребности в совершенствовании знаний, умений и компетенций.

369
Индивидуальное развитие подразумевает совершенствование знаний, навыков или поведения, результатом чего является улучшение выполняемой работы. При этом процесс развития не завершается, если сотрудник нацелен на самосовершенствование, способствующее повышению его компетентности, а также «запуску» механизма самоадаптации к происходящим и ожидаемым изменениям, что, в свою очередь, влияет на общую деятельность организации.
Сейчас в тренде комьюнити-обучение, микрокурсы, развитие скиллов по индивидуальному плану развития персонала. Сторителлинг, co-working, hyFlex — огромный выбор, с которым приходится разбираться HR-у, с учетом постоянно меняющихся запросов и ожиданий. Новых форм и методов обучения много, но даст ли их использование те результаты, на которые рассчитывает руководство компании? Вопрос для многих остается открытым [4].
1. Мобильное микрообучение с быстрыми треками. Такой формат позволяет за короткий срок развить у сотрудника один-два практических навыка. Обучение проходит с помощью корпоративного приложения с мини- курсами и системой тестовой оценки. Программа разбита на модули по 20 минут, каждый из которых развивает свой навык. Главная цель микрообучения- получить информацию, освоить навык и сразу применить знания в рабочей задаче [5].
Большой популярностью пользуются обучающие марафоны и чат-боты в мессенджерах. Короткие форматы позволяют быть всегда «на расстоянии клика» от обучения. Сотрудники учатся в удобное время, в любом месте, максимально структурно, без «воды», с возможностью быстро проверить себя.
Короткие форматы удобно адаптировать под разную форму занятий.
Например, сотрудник, который в течение рабочего дня ездит за рулем, может послушать обучающие материалы в виде аудиоподкастов. А для сотрудника, который перемещается в метро, подойдут познавательные видео с титрами.
Формат даст максимальный эффект, если его применять к поколению Z. которое привыкло получать информацию из соцсетей-быстро и небольшими порциями. Еще одна категория – специалисты, которым нужно быстро перевести знания в навыки и тут же применять их на практике, например внедрить новый канал продвижения.
Для внутренних тренингов микрообучение внедряют такие компании, как
IBM, Unilever, Google и CISCO. Агентство MarketsandMarket предполагает, что уже к 2024 году мировой объем микрообучения увеличится на 13,2 процента и составит 2,7 млрд.руб. [8].
Такой формат обучения не даст пользы, если необходимо погрузить сотрудника глубоко в тему или научить чему-то с нуля.
2. Персонифицированное обучение с индивидуальным планом развития.
Суть формата в том, что в тело корпоративной программы обучения вшивают отдельные элементы, которые заточены под индивидуальный план развития или карьерный план сотрудника компании. Это помогает HR-специалисту выстроить для такого работника персональный трек развития.