ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 190
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Примерное соотношение групп работающих в цехах
машиностроительного завода [3, 16]
Цехи
Группа работающих
Вспомогательные ра- бочие (в процентах от числа основных ра- бочих)
МОП (в процен- тах от числа всех рабочих)
Служащие (в процен- тах от числа всех рабочих)
Механообрабаты- вающие
18 – 25 в серийном производстве;
35 – 50 в массовом производстве
2 – 3 15 – 18, в т.ч.
ИТР 11–13
Кузнечно-прессовые
35 – 50 1 – 2 13 – 17, в т.ч.
ИТР 10 – 12
Литейные
50 – 80 1 – 2 13 – 17, в т.ч.
ИТР 10 – 12
Сборочные
20 – 25 в серийном производстве;
15 – 20 в массовом производстве
1 – 3 12 – 15, в т.ч.
ИТР 8 – 10
Численность основных производственных рабочих можно рассчитать по формулам (3.45), (3.47).
P
о р
выр
Ф
Н
А
, (3.45) где А – годовой выпуск продукции, шт; Н
выр
– часовая норма выработки рабо- чего, шт/ч; Ф
р
– годовой фонд времени рабочего, ч.
74
Н
выр вр
Н
1
; Н
вр
=
60
t m
1
j штj
; (3.46)
Н
вр
– норма времени на одно изделие или трудоемкость (
) одного изделия [18,
20]; t штj
– норма штучного времени на j-й операции, мин; m – число операций технологического процесса, шт.
P
о
= вн р
i n
1
j штj
К
Ф
A
t
, (3.47) где А
i
– годовой объем производства изделий i-го наименования, шт; К
вн
– ко- эффициент выполнения норм выработки; n – номенклатура выпускаемой про- дукции.
Численность вспомогательных рабочих рассчитывают на основе норм об- служивания (3.48), норм численности (3.49), нормированных заданий и, в от- дельных случаях, норм времени.
P
в
= о
см о
Н
К
С
, (3.48) где С
о
– число объектов обслуживания, шт; К
см
– число смен работы цеха;
Н
о
– норма обслуживания (например, 3 станка с ЧПУ на одного наладчика;
350 р.е. на одного дежурного слесаря).
P
в
= С
о
К
см
Н
ч
, (3.49) где Н
ч
– норма численности.
Для расчета численности служащих используют нормы управляемости
(число подчиненных на одного руководителя), типовые нормы времени на раз- работку конструкторской, технологической документации и другие нормативы.
Труд специалистов, руководителей отличается сложностью, много- образием функций, творческим характером, поэтому установить нормативы для них очень сложно. Чаще всего численность этих групп работников определяют на основе утвержденных штатных расписаний.
Для анализа состояния кадров на предприятии, их движения и структуры различают явочный, списочный и среднесписочный состав кадров. Явочный со- став (Р
яв
) включает всех работников, явившихся на работу и в идеальном слу- чае, когда достигнута полная укомплектованность кадрами, представляет собой расчетную потребность в рабочей силе. Но люди болеют, выполняют государ- ственные и общественные обязанности, берут очередные и внеочередные от- пуска, поэтому списочный состав кадров (Р
сп
) выше явочного:
P
сп
= P
яв
(1 + К
п
), (3.50)
75 где К
п
– коэффициент потерь рабочего времени (в машиностроении К
п пример- но равен 1,14).
Среднесписочный состав (Р
ср.сп
) определяют с учетом фактически отрабо- танного времени каждым работником за определенный календарный период – месяц, квартал, год:
P
ср.сп
= k
k
1
i i
i
T
T
Р
, (3.51) где P
i
– число работников i-й группы, отработавших за календарный период не- обходимое (Т
i
) количество часов рабочего времени, чел; Т
к
– продолжитель- ность календарного периода, ч.
3.4.2. Производительность труда
Эффективность использования ресурсов называют производительностью, которая представляет собой объем благ, получаемых от использования единицы определенного вида ресурсов в течение фиксированного периода времени.
Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии харак- теризуют показателем производительности труда, который измеряют количест- вом продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным од- ним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год).
Производительность труда зависит от квалификации работников, их заинтере- сованности в получении высоких результатов, от уровня организации труда, от технической оснащенности производства [17].
Различают индивидуальную и общественную производительность труда.
Производительность индивидуального (живого) труда характеризует затраты рабочего времени в данном конкретном производстве и измеряется количест- вом продукции, произведенным работником в единицу времени (выработкой), или затратами времени, приходящимися на единицу продукции (трудоемко- стью). Выработка продукции наиболее распространенный и универсальный по- казатель производительности труда и может быть рассчитан на одного рабочего или работающего, а также на единицу затраченного времени (час, смена, месяц, год).
V =
Р
А
или V =
Т
А
, (3.52) где А – объем производства продукции за определенный календарный период, ед. изм.; Р – численность рабочих (работающих), чел; Т – затраты труда на про- изводство продукции за календарный период.
В зависимости от того, в каких единицах измерения представлен объем производства продукции, различают выработку в натуральных измерителях, в денежном выражении, в нормо-часах или человеко-часах.
Трудоемкость продукции представляет собой обратный показатель выработки:
76
=
А
Т
. (3.53)
Обычно трудоемкость рассчитывают на единицу продукции в натураль- ном выражении по каждой номенклатуре выпускаемой продукции, хотя для анализа производственно-хозяйственной деятельности можно использовать по- казатель трудоемкости на один рубль выпускаемой продукции (если А – объем производства продукции – представлен в денежном выражении).
Общественную производительность труда определяют в масштабе народ- ного хозяйства и измеряют величиной произведенного национального дохода
(или внутреннего валового продукта) в расчете на одного работающего в мате- риальном производстве страны.
Производительность труда – это достаточно сложный и спорный показа- тель эффективности производства. В мире нет единой методологии и единой трактовки этого понятия. Например, в американской статистике понятия эф- фективность и производительность труда либо равнозначны, либо эффектив- ность трактуется как частный случай производительности труда. В нашей эко- номической литературе наоборот, производительность труда является частным показателем эффективности. Кроме того, такие показатели как капиталоотдача, материалоотдача в американских изданиях рассматривают как частные показа- тели производительности труда, у нас – как частные показатели эффективности производства.
Применяют три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральные измерители (шт., т, м) используют при изготовлении одно- родной продукции. Они просты и наглядны. Но имеют ограниченную область применения, т. к. при большой номенклатуре выпуска продукции не позволяют соизмерить весь объем выполненных работ в единых измерителях – слишком различны и многообразны детали и изделия, хотя иногда прибегают к опреде- лению производительности в условных единицах.
Трудовой метод измерения производительности труда основан на оценке объема выпущенной продукции в единицах нормированного времени: нормо- часах, человеко-часах, станко-часах (обычно на заводах с многономенклатур- ным выпуском продукции и оборонного назначения). Он предполагает опреде- ление производительности труда путем использования технически обоснован- ных норм времени, которые периодически пересматривают в связи с внедрени- ем новой техники, технологии и организации труда и производства. Поэтому для обеспечения сопоставимости показателей за различные периоды времени возникает необходимость оценки производительности труда в текущих и ста- бильных нормах, что затрудняет применение этого метода. Тем не менее, этот показатель – затраты рабочего времени на единицу продукции или трудоем- кость продукции – широко используют в планово-аналитической работе пред- приятия. Он позволяет оценить уровень достижения нормативной трудоемко- сти, рассчитать потребность в рабочей силе; производственную мощность, ди- намику темпов роста производительности труда и пр.
77
Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение на предприятиях машиностроения, так как дает возмож- ность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому денежному измерителю.
Важное значение в повышении эффективности производственно- хозяйственной деятельности предприятия имеет поиск резервов и факторов роста производительности труда. Под факторами роста производительности труда понимают различные причины, вызывающие повышение уровня произ- водительности труда. Фактор становится резервом, если он приобретает коли- чественную оценку. Резервы роста производительности труда – это потенци- альные возможности увеличения ее уровня, еще не использованная экономия живого и овеществленного труда в производстве.
Факторы роста производительности труда представлены на рис. 3.9. труда
Факторы роста производительности
Материально- технические и профессиональные
Культурно-технические организационные
Социально-
Информатизация и компьютеризация производства специальных,
Повышение уровня знаний: научных,
экономических и мотивация труда заработной платы
Организация
- Механизация и автоматизация производства;
- Совершенствование техники;
- Совершенствование технологии;
- Повышение технического уровня производства;
- Повышение технического уровня производства;
- Повышение энерговооружён- ности труда;
- Повышение технического уровня и качества продукции;
энергоёмкости, капиталоёмкости
- Снижение материалоёмкости,
продукции.
- Проведение профессиональных
- Развитие творческого подхода
- Создание кружков качества;
и изобретательства;
- Развитие рационализации
- Повышение общего конкурсов.
культурного уровня;
к работе;
- Внедрение рациональных форм обслуживания производства;
- Внедрение рациональных систем нормирования;
- Улучшение технического
- Аттестация и рационализация организации труда и производства;
рабочих мест;
ной структуры управления.
- Совершенствование организацион-
Рис. 3.9. Основные факторы повышения производительности труда
Факторы повышения производительности труда можно разбить на группы:
– материально-технические, в основе которых лежит повышение образо- вательного и профессионального уровня кадров, приобщение к культурному наследию страны и мира;
78
– социально-организационные, в основе которых лежит рациональная ор- ганизация труда и производства, морально-психологический климат на пред- приятии.
Резерв роста производительности труда (
П
тр
) за счет снижения трудоем- кости продукции можно рассчитать по формуле:
П
тр
=
100 100
, (3.54) где
– процент снижения трудоемкости продукции (например, при снижении трудоемкости на 20% производительность труда возрастет на 25%).
Резерв роста производительности труда за счет увеличения объемов про- изводства и изменения численности работников можно определить по формуле:
П
тр
=
Р
100
Р
В
100
, (3.55) где
В – процент роста объема выпускаемой продукции, %; Р – процент уменьшения численности работников предприятия, %.
3.4.3. Организация оплаты труда на машиностроительном предприятии
Оплата труда – это материальное вознаграждение работника за труд в общественном хозяйстве. Оплата труда в денежной форме представляет собой зарплату, т. е. ту часть созданного трудом продукта, которая поступает в лич- ное потребление работающих.
В действующей на машиностроительных предприятиях системе оплаты труда вознаграждение за труд выплачивают по заранее установленным норма- тивам – тарифам, окладам. Причем одна часть заработка – минимальная зарпла- та (минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – на начало 2011 г. составляет
4330 руб.) – выплачивается всегда, она гарантируется законодательством, кото- рое предусматривает возможность банкротства, если предприятие не обеспечи- вает выплату минимальной зарплаты. Другая часть заработка зависит от эффек- тивности работы предприятия: объема реализованной продукции, уровня ис- пользования производственных мощностей, качества выпускаемой продукции, уровня использования рабочего времени и т. д.
При централизованной системе управления фонд зарплаты являлся ча- стью национального дохода, ежегодно предусматриваемой в Госбюджете от- дельной строкой. Государство владело всеми рычагами управления зарплатой: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила вы- платы премий, различных доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной численности персонала на предприятиях. За отступление от прави- тельственного типового положения об оплате труда, нарушение сроков выплат зарплаты, перерасход денежных средств руководитель предприятия нес персо-
79 нальную ответственность. В этом механизме государственного регулирования особая роль отводилась взаимоувязыванию выплат фонда зарплаты с выполне- нием государственных плановых заданий [14].
Однако сплошное огосударствление воспроизводства трудовых ресурсов стало тормозом для развития производственных сил, а централизованная сис- тема организации зарплаты с элементами ее уравнительности перестала выпол- нять свою стимулирующую роль.
В начале 90-х годов централизованное регулирование оплаты труда было упразднено и предприятия стали самостоятельно решать вопросы организации зарплаты, численности персонала, организации и нормирования труда. Прямое государственное регулирование ограничилось установлением минимального размера оплаты труда и определением единых тарифных ставок для работников бюджетной сферы. Предприятиям было предоставлено право самостоятельно устанавливать системы и размеры оплаты труда, осуществлять принцип рас- пределения по труду в рамках своего предприятия, т. к. они стали полностью отвечать за свое финансово-экономическое положение, в том числе и за соци- альную защиту своего персонала. С переходом на рыночные отношения рефор- мирование оплаты труда осуществляется на принципах цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда [14].
Рынок труда представляет собой совокупность экономических и юриди- ческих процедур, позволяющих людям обменять свои трудовые услуги на зар- плату и другие выгоды, которые фирмы согласны им предоставить в обмен на трудовые услуги.
Рынок труда соединяет людей, желающих продать свои трудовые услуги, т. е. наемных работников, и предприятия, которые хотят эти услуги купить для осуществления собственной деятельности, т. е. работодателей, для получения обоюдной выгоды. Продаваемые трудовые услуги на рынке труда – это товар особого рода. Его нельзя накопить, момент создания этого товара совпадает с моментом его потребления, предложение его может варьировать благодаря способности людей иметь несколько профессий, овладевать новыми профес- сиями и иной квалификацией.
Зарплата на рынке труда выступает ценой товара «труд» и, как любая це- на на любой товар, зависит от спроса и предложения.
Закономерности формирования спроса на труд (как и на любой другой ресурс производства) связаны с тем, что рынок труда – это рынок производного спроса. Производный спрос – это спрос, величина которого зависит от спроса на товары и услуги, для производства которых ресурсы используют. Трудовые услуги приобретают ценность для общества и превращаются в рыночный товар только в том случае, когда есть спрос на товары и услуги, для производства ко- торых применяют этот труд. Производность спроса на рынке труда определяет зависимость зарплаты (как цены труда) от спроса на изготовленную продукцию на товарных рынках. Поэтому возможности предприятий потратить на оплату труда наемных работников достаточно жестко ограничены:
– выручкой от продажи изготовленной продукции;
80
– другими затратами на производство;
– нормальной прибылью предприятия.
Если из выручки вычесть другие затраты на производство и нормальную прибыль предприятия, то получается та максимальная сумма, которую можно еще выплатить наемным работникам. Чем меньше будет ставка зарплаты каж- дого, тем большее число работников может нанять предприятие, и напротив – чем выше ставка зарплаты, тем меньшее число работников можно нанять. От- сюда выводится закон спроса на рынке труда: чем выше плата, которую работ- ники требуют за свой труд, тем меньшее их число готовы нанять работодатели.
Предложение – это стремление, желание предложить к продаже свой то- вар. На рынке труда под предложением понимают число людей, готовых взять- ся за выполнение той или иной работы и получить доход, средства к существованию.
Спрос и предложение на рынке труда взаимодействуют друг с другом, в результате чего формируется рыночная, равновесная цена труда, под которой понимают такую ставку зарплаты, которая обеспечивает совпадение числа лю- дей, готовых заняться определенной работой, и числа рабочих мест, предостав- ляемых работодателями (см. рис. 3.10).
Число нанятых
0
зарплаты
Уровень цена
Равновесная спрос предложение
Рис. 3.10. Зависимость цены труда от спроса и предложения
Уровень оплаты труда постоянно меняется по отраслям и регионам. Это связано с тем, что спрос на одни товары растет, а на другие падает; рождаются новые производства, которые быстро увеличивают масштабы деятельности и привлекают рабочую силу более высокой зарплатой и компенсациями на овла- дение новыми профессиями и пр.
Различают зарплату номинальную и реальную. Номинальная зарплата – это та, которая выплачена работнику за определенный календарный период, она представляет собой начисленную зарплату за вычетом налога на доходы физи- ческих лиц.
Налог на доходы физических лиц составляет 13% совокупного дохода ра- ботника за месяц (см. НК РФ) [11].
81
Реальная зарплата характеризуется стоимостью материальных благ и ус- луг, которые можно приобрести на номинальную зарплату. В современных ус- ловиях на государственном уровне определяют прожиточный минимум одного человека по регионам страны.
Реализация рыночных отношений привела к полному отказу от вмеша- тельства вышестоящих органов в хозяйственную деятельность самостоятель- ных предприятий, включая и организацию оплаты труда.
Основой регулирования трудовых отношений на предприятии выступает
Коллективный договор. Коллективный договор заключается между собствен- ником или администрацией предприятия, с одной стороны, и трудовым коллек- тивом (представленным профсоюзным комитетом), с другой стороны. Предме- том такого договора являются: система оплаты труда, регламент труда и отды- ха, условия труда, обеспечение безопасности труда, страхование, льготы и пр.
Система организации зарплаты включает тарифную систему, формы и системы оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативно устанавливаемых ставок, тарифных коэффициентов, в соответст- вии с которыми определяют и изменяют уровень зарплаты работников. Тариф- ная система включает в себя следующие элементы [14]:
– тарифно-квалификационные справочники;
– тарифные ставки;
– тарифные сетки;
– подбавки и доплаты;
– районные коэффициенты.
Тарифно-квалификационные справочники предназначены для присвоения разряда рабочему и для тарификации работ. В них содержатся профессиональ- но-квалификационные характеристики, которыми должен обладать рабочий определенной профессии и квалификации.
Профессия – это род трудовой деятельности, относящейся к той или иной производственной функции, требующей определенной общеобразовательной и специальной подготовки.
Квалификация – это совокупность общих и специальных знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта, необходимых для вы- полнения работ определенной сложности. Уровень квалификации характеризу- ется присвоенным рабочему разрядом.
Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу рабочего времени. На машиностроительных предприятиях применяют часовые тарифные ставки с шестиразрядной сеткой, за исключением работ, выполняемых на особо сложном уникальном оборудовании, где предусмотрена восьмиразрядная сетка.
С помощью тарифных ставок дифференцируют оплату труда в зависимости от характера выполняемых работ, сложности и тяжести работ, условий труда. На- пример, на некоторых машиностроительных заводах (автостроение) применя- ются четыре ставки:
машиностроительного завода [3, 16]
Цехи
Группа работающих
Вспомогательные ра- бочие (в процентах от числа основных ра- бочих)
МОП (в процен- тах от числа всех рабочих)
Служащие (в процен- тах от числа всех рабочих)
Механообрабаты- вающие
18 – 25 в серийном производстве;
35 – 50 в массовом производстве
2 – 3 15 – 18, в т.ч.
ИТР 11–13
Кузнечно-прессовые
35 – 50 1 – 2 13 – 17, в т.ч.
ИТР 10 – 12
Литейные
50 – 80 1 – 2 13 – 17, в т.ч.
ИТР 10 – 12
Сборочные
20 – 25 в серийном производстве;
15 – 20 в массовом производстве
1 – 3 12 – 15, в т.ч.
ИТР 8 – 10
Численность основных производственных рабочих можно рассчитать по формулам (3.45), (3.47).
P
о р
выр
Ф
Н
А
, (3.45) где А – годовой выпуск продукции, шт; Н
выр
– часовая норма выработки рабо- чего, шт/ч; Ф
р
– годовой фонд времени рабочего, ч.
74
Н
выр вр
Н
1
; Н
вр
=
60
t m
1
j штj
; (3.46)
Н
вр
– норма времени на одно изделие или трудоемкость (
) одного изделия [18,
20]; t штj
– норма штучного времени на j-й операции, мин; m – число операций технологического процесса, шт.
P
о
= вн р
i n
1
j штj
К
Ф
A
t
, (3.47) где А
i
– годовой объем производства изделий i-го наименования, шт; К
вн
– ко- эффициент выполнения норм выработки; n – номенклатура выпускаемой про- дукции.
Численность вспомогательных рабочих рассчитывают на основе норм об- служивания (3.48), норм численности (3.49), нормированных заданий и, в от- дельных случаях, норм времени.
P
в
= о
см о
Н
К
С
, (3.48) где С
о
– число объектов обслуживания, шт; К
см
– число смен работы цеха;
Н
о
– норма обслуживания (например, 3 станка с ЧПУ на одного наладчика;
350 р.е. на одного дежурного слесаря).
P
в
= С
о
К
см
Н
ч
, (3.49) где Н
ч
– норма численности.
Для расчета численности служащих используют нормы управляемости
(число подчиненных на одного руководителя), типовые нормы времени на раз- работку конструкторской, технологической документации и другие нормативы.
Труд специалистов, руководителей отличается сложностью, много- образием функций, творческим характером, поэтому установить нормативы для них очень сложно. Чаще всего численность этих групп работников определяют на основе утвержденных штатных расписаний.
Для анализа состояния кадров на предприятии, их движения и структуры различают явочный, списочный и среднесписочный состав кадров. Явочный со- став (Р
яв
) включает всех работников, явившихся на работу и в идеальном слу- чае, когда достигнута полная укомплектованность кадрами, представляет собой расчетную потребность в рабочей силе. Но люди болеют, выполняют государ- ственные и общественные обязанности, берут очередные и внеочередные от- пуска, поэтому списочный состав кадров (Р
сп
) выше явочного:
P
сп
= P
яв
(1 + К
п
), (3.50)
75 где К
п
– коэффициент потерь рабочего времени (в машиностроении К
п пример- но равен 1,14).
Среднесписочный состав (Р
ср.сп
) определяют с учетом фактически отрабо- танного времени каждым работником за определенный календарный период – месяц, квартал, год:
P
ср.сп
= k
k
1
i i
i
T
T
Р
, (3.51) где P
i
– число работников i-й группы, отработавших за календарный период не- обходимое (Т
i
) количество часов рабочего времени, чел; Т
к
– продолжитель- ность календарного периода, ч.
3.4.2. Производительность труда
Эффективность использования ресурсов называют производительностью, которая представляет собой объем благ, получаемых от использования единицы определенного вида ресурсов в течение фиксированного периода времени.
Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии харак- теризуют показателем производительности труда, который измеряют количест- вом продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным од- ним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год).
Производительность труда зависит от квалификации работников, их заинтере- сованности в получении высоких результатов, от уровня организации труда, от технической оснащенности производства [17].
Различают индивидуальную и общественную производительность труда.
Производительность индивидуального (живого) труда характеризует затраты рабочего времени в данном конкретном производстве и измеряется количест- вом продукции, произведенным работником в единицу времени (выработкой), или затратами времени, приходящимися на единицу продукции (трудоемко- стью). Выработка продукции наиболее распространенный и универсальный по- казатель производительности труда и может быть рассчитан на одного рабочего или работающего, а также на единицу затраченного времени (час, смена, месяц, год).
V =
Р
А
или V =
Т
А
, (3.52) где А – объем производства продукции за определенный календарный период, ед. изм.; Р – численность рабочих (работающих), чел; Т – затраты труда на про- изводство продукции за календарный период.
В зависимости от того, в каких единицах измерения представлен объем производства продукции, различают выработку в натуральных измерителях, в денежном выражении, в нормо-часах или человеко-часах.
Трудоемкость продукции представляет собой обратный показатель выработки:
76
=
А
Т
. (3.53)
Обычно трудоемкость рассчитывают на единицу продукции в натураль- ном выражении по каждой номенклатуре выпускаемой продукции, хотя для анализа производственно-хозяйственной деятельности можно использовать по- казатель трудоемкости на один рубль выпускаемой продукции (если А – объем производства продукции – представлен в денежном выражении).
Общественную производительность труда определяют в масштабе народ- ного хозяйства и измеряют величиной произведенного национального дохода
(или внутреннего валового продукта) в расчете на одного работающего в мате- риальном производстве страны.
Производительность труда – это достаточно сложный и спорный показа- тель эффективности производства. В мире нет единой методологии и единой трактовки этого понятия. Например, в американской статистике понятия эф- фективность и производительность труда либо равнозначны, либо эффектив- ность трактуется как частный случай производительности труда. В нашей эко- номической литературе наоборот, производительность труда является частным показателем эффективности. Кроме того, такие показатели как капиталоотдача, материалоотдача в американских изданиях рассматривают как частные показа- тели производительности труда, у нас – как частные показатели эффективности производства.
Применяют три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральные измерители (шт., т, м) используют при изготовлении одно- родной продукции. Они просты и наглядны. Но имеют ограниченную область применения, т. к. при большой номенклатуре выпуска продукции не позволяют соизмерить весь объем выполненных работ в единых измерителях – слишком различны и многообразны детали и изделия, хотя иногда прибегают к опреде- лению производительности в условных единицах.
Трудовой метод измерения производительности труда основан на оценке объема выпущенной продукции в единицах нормированного времени: нормо- часах, человеко-часах, станко-часах (обычно на заводах с многономенклатур- ным выпуском продукции и оборонного назначения). Он предполагает опреде- ление производительности труда путем использования технически обоснован- ных норм времени, которые периодически пересматривают в связи с внедрени- ем новой техники, технологии и организации труда и производства. Поэтому для обеспечения сопоставимости показателей за различные периоды времени возникает необходимость оценки производительности труда в текущих и ста- бильных нормах, что затрудняет применение этого метода. Тем не менее, этот показатель – затраты рабочего времени на единицу продукции или трудоем- кость продукции – широко используют в планово-аналитической работе пред- приятия. Он позволяет оценить уровень достижения нормативной трудоемко- сти, рассчитать потребность в рабочей силе; производственную мощность, ди- намику темпов роста производительности труда и пр.
77
Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение на предприятиях машиностроения, так как дает возмож- ность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому денежному измерителю.
Важное значение в повышении эффективности производственно- хозяйственной деятельности предприятия имеет поиск резервов и факторов роста производительности труда. Под факторами роста производительности труда понимают различные причины, вызывающие повышение уровня произ- водительности труда. Фактор становится резервом, если он приобретает коли- чественную оценку. Резервы роста производительности труда – это потенци- альные возможности увеличения ее уровня, еще не использованная экономия живого и овеществленного труда в производстве.
Факторы роста производительности труда представлены на рис. 3.9. труда
Факторы роста производительности
Материально- технические и профессиональные
Культурно-технические организационные
Социально-
Информатизация и компьютеризация производства специальных,
Повышение уровня знаний: научных,
экономических и мотивация труда заработной платы
Организация
- Механизация и автоматизация производства;
- Совершенствование техники;
- Совершенствование технологии;
- Повышение технического уровня производства;
- Повышение технического уровня производства;
- Повышение энерговооружён- ности труда;
- Повышение технического уровня и качества продукции;
энергоёмкости, капиталоёмкости
- Снижение материалоёмкости,
продукции.
- Проведение профессиональных
- Развитие творческого подхода
- Создание кружков качества;
и изобретательства;
- Развитие рационализации
- Повышение общего конкурсов.
культурного уровня;
к работе;
- Внедрение рациональных форм обслуживания производства;
- Внедрение рациональных систем нормирования;
- Улучшение технического
- Аттестация и рационализация организации труда и производства;
рабочих мест;
ной структуры управления.
- Совершенствование организацион-
Рис. 3.9. Основные факторы повышения производительности труда
Факторы повышения производительности труда можно разбить на группы:
– материально-технические, в основе которых лежит повышение образо- вательного и профессионального уровня кадров, приобщение к культурному наследию страны и мира;
78
– социально-организационные, в основе которых лежит рациональная ор- ганизация труда и производства, морально-психологический климат на пред- приятии.
Резерв роста производительности труда (
П
тр
) за счет снижения трудоем- кости продукции можно рассчитать по формуле:
П
тр
=
100 100
, (3.54) где
– процент снижения трудоемкости продукции (например, при снижении трудоемкости на 20% производительность труда возрастет на 25%).
Резерв роста производительности труда за счет увеличения объемов про- изводства и изменения численности работников можно определить по формуле:
П
тр
=
Р
100
Р
В
100
, (3.55) где
В – процент роста объема выпускаемой продукции, %; Р – процент уменьшения численности работников предприятия, %.
3.4.3. Организация оплаты труда на машиностроительном предприятии
Оплата труда – это материальное вознаграждение работника за труд в общественном хозяйстве. Оплата труда в денежной форме представляет собой зарплату, т. е. ту часть созданного трудом продукта, которая поступает в лич- ное потребление работающих.
В действующей на машиностроительных предприятиях системе оплаты труда вознаграждение за труд выплачивают по заранее установленным норма- тивам – тарифам, окладам. Причем одна часть заработка – минимальная зарпла- та (минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – на начало 2011 г. составляет
4330 руб.) – выплачивается всегда, она гарантируется законодательством, кото- рое предусматривает возможность банкротства, если предприятие не обеспечи- вает выплату минимальной зарплаты. Другая часть заработка зависит от эффек- тивности работы предприятия: объема реализованной продукции, уровня ис- пользования производственных мощностей, качества выпускаемой продукции, уровня использования рабочего времени и т. д.
При централизованной системе управления фонд зарплаты являлся ча- стью национального дохода, ежегодно предусматриваемой в Госбюджете от- дельной строкой. Государство владело всеми рычагами управления зарплатой: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила вы- платы премий, различных доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной численности персонала на предприятиях. За отступление от прави- тельственного типового положения об оплате труда, нарушение сроков выплат зарплаты, перерасход денежных средств руководитель предприятия нес персо-
79 нальную ответственность. В этом механизме государственного регулирования особая роль отводилась взаимоувязыванию выплат фонда зарплаты с выполне- нием государственных плановых заданий [14].
Однако сплошное огосударствление воспроизводства трудовых ресурсов стало тормозом для развития производственных сил, а централизованная сис- тема организации зарплаты с элементами ее уравнительности перестала выпол- нять свою стимулирующую роль.
В начале 90-х годов централизованное регулирование оплаты труда было упразднено и предприятия стали самостоятельно решать вопросы организации зарплаты, численности персонала, организации и нормирования труда. Прямое государственное регулирование ограничилось установлением минимального размера оплаты труда и определением единых тарифных ставок для работников бюджетной сферы. Предприятиям было предоставлено право самостоятельно устанавливать системы и размеры оплаты труда, осуществлять принцип рас- пределения по труду в рамках своего предприятия, т. к. они стали полностью отвечать за свое финансово-экономическое положение, в том числе и за соци- альную защиту своего персонала. С переходом на рыночные отношения рефор- мирование оплаты труда осуществляется на принципах цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда [14].
Рынок труда представляет собой совокупность экономических и юриди- ческих процедур, позволяющих людям обменять свои трудовые услуги на зар- плату и другие выгоды, которые фирмы согласны им предоставить в обмен на трудовые услуги.
Рынок труда соединяет людей, желающих продать свои трудовые услуги, т. е. наемных работников, и предприятия, которые хотят эти услуги купить для осуществления собственной деятельности, т. е. работодателей, для получения обоюдной выгоды. Продаваемые трудовые услуги на рынке труда – это товар особого рода. Его нельзя накопить, момент создания этого товара совпадает с моментом его потребления, предложение его может варьировать благодаря способности людей иметь несколько профессий, овладевать новыми профес- сиями и иной квалификацией.
Зарплата на рынке труда выступает ценой товара «труд» и, как любая це- на на любой товар, зависит от спроса и предложения.
Закономерности формирования спроса на труд (как и на любой другой ресурс производства) связаны с тем, что рынок труда – это рынок производного спроса. Производный спрос – это спрос, величина которого зависит от спроса на товары и услуги, для производства которых ресурсы используют. Трудовые услуги приобретают ценность для общества и превращаются в рыночный товар только в том случае, когда есть спрос на товары и услуги, для производства ко- торых применяют этот труд. Производность спроса на рынке труда определяет зависимость зарплаты (как цены труда) от спроса на изготовленную продукцию на товарных рынках. Поэтому возможности предприятий потратить на оплату труда наемных работников достаточно жестко ограничены:
– выручкой от продажи изготовленной продукции;
80
– другими затратами на производство;
– нормальной прибылью предприятия.
Если из выручки вычесть другие затраты на производство и нормальную прибыль предприятия, то получается та максимальная сумма, которую можно еще выплатить наемным работникам. Чем меньше будет ставка зарплаты каж- дого, тем большее число работников может нанять предприятие, и напротив – чем выше ставка зарплаты, тем меньшее число работников можно нанять. От- сюда выводится закон спроса на рынке труда: чем выше плата, которую работ- ники требуют за свой труд, тем меньшее их число готовы нанять работодатели.
Предложение – это стремление, желание предложить к продаже свой то- вар. На рынке труда под предложением понимают число людей, готовых взять- ся за выполнение той или иной работы и получить доход, средства к существованию.
Спрос и предложение на рынке труда взаимодействуют друг с другом, в результате чего формируется рыночная, равновесная цена труда, под которой понимают такую ставку зарплаты, которая обеспечивает совпадение числа лю- дей, готовых заняться определенной работой, и числа рабочих мест, предостав- ляемых работодателями (см. рис. 3.10).
Число нанятых
0
зарплаты
Уровень цена
Равновесная спрос предложение
Рис. 3.10. Зависимость цены труда от спроса и предложения
Уровень оплаты труда постоянно меняется по отраслям и регионам. Это связано с тем, что спрос на одни товары растет, а на другие падает; рождаются новые производства, которые быстро увеличивают масштабы деятельности и привлекают рабочую силу более высокой зарплатой и компенсациями на овла- дение новыми профессиями и пр.
Различают зарплату номинальную и реальную. Номинальная зарплата – это та, которая выплачена работнику за определенный календарный период, она представляет собой начисленную зарплату за вычетом налога на доходы физи- ческих лиц.
Налог на доходы физических лиц составляет 13% совокупного дохода ра- ботника за месяц (см. НК РФ) [11].
81
Реальная зарплата характеризуется стоимостью материальных благ и ус- луг, которые можно приобрести на номинальную зарплату. В современных ус- ловиях на государственном уровне определяют прожиточный минимум одного человека по регионам страны.
Реализация рыночных отношений привела к полному отказу от вмеша- тельства вышестоящих органов в хозяйственную деятельность самостоятель- ных предприятий, включая и организацию оплаты труда.
Основой регулирования трудовых отношений на предприятии выступает
Коллективный договор. Коллективный договор заключается между собствен- ником или администрацией предприятия, с одной стороны, и трудовым коллек- тивом (представленным профсоюзным комитетом), с другой стороны. Предме- том такого договора являются: система оплаты труда, регламент труда и отды- ха, условия труда, обеспечение безопасности труда, страхование, льготы и пр.
Система организации зарплаты включает тарифную систему, формы и системы оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативно устанавливаемых ставок, тарифных коэффициентов, в соответст- вии с которыми определяют и изменяют уровень зарплаты работников. Тариф- ная система включает в себя следующие элементы [14]:
– тарифно-квалификационные справочники;
– тарифные ставки;
– тарифные сетки;
– подбавки и доплаты;
– районные коэффициенты.
Тарифно-квалификационные справочники предназначены для присвоения разряда рабочему и для тарификации работ. В них содержатся профессиональ- но-квалификационные характеристики, которыми должен обладать рабочий определенной профессии и квалификации.
Профессия – это род трудовой деятельности, относящейся к той или иной производственной функции, требующей определенной общеобразовательной и специальной подготовки.
Квалификация – это совокупность общих и специальных знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта, необходимых для вы- полнения работ определенной сложности. Уровень квалификации характеризу- ется присвоенным рабочему разрядом.
Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу рабочего времени. На машиностроительных предприятиях применяют часовые тарифные ставки с шестиразрядной сеткой, за исключением работ, выполняемых на особо сложном уникальном оборудовании, где предусмотрена восьмиразрядная сетка.
С помощью тарифных ставок дифференцируют оплату труда в зависимости от характера выполняемых работ, сложности и тяжести работ, условий труда. На- пример, на некоторых машиностроительных заводах (автостроение) применя- ются четыре ставки: