Файл: 1 Теоретические аспекты системы трудовой мотивации и стимулирования персонала 4.docx

Анализируя данные Приложения 2¹, можно сделать вывод, что заработная плата должностных лиц и работников бюджетной сферы имеет положительную динамику. Так, в 2021 году заработная плата

государственных гражданских служащих увеличилась на 2,97%, а в 2015 году произошло увеличение на 3,31%. За анализируемый период динамика заработной платы сотрудников увеличилась в 2021году на 3,15%, (2015 - 2,14%). Заработная плата работников бюджетной сферы таможенного поста в 2013 - 2015 гг. в среднем увеличилась на 1%. Также можно отметить, что заработная плата должностных лиц таможенных органов существенно отличается в пользу сотрудников, что сказывается на удовлетворенности трудом и в конечном итоге ухудшает общий социально-психологический климат в коллективе. Поэтому, для поддержания работоспособного психологического климата, необходимо совершенствовать применение социально-психологических методов мотивации.

В соответствии с планом проведения профессиональной учебы в Читинской таможни еженедельно проводятся занятия с личным составом, где изучаются новые нормативные документы, вновь изданные приказы и распоряжения, повторно приказы по таможенному оформлению и таможенному контролю. В 2022 году, в соответствии с индивидуальными планами прошли обучение по различным программам 2 должностных лица.

Также в течении 2020-2022 гг. прошли обучение все должностные лица таможенного поста по различным программам. По программам информационно-аналитического обеспечения таможенных органов обучение должностных лиц таможенного поста не производилось².

Анализ неэкономических методов показал, что различные нематериальные методы мотивации существуют разрозненно, руководители таможенных органов для поощрения своих подчиненных часто применяют базовые методы и недооценивают такие моральные методы мотивации как: устная похвала, благодарственное письмо на дом, установление доски почета для особо отличившихся должностных лиц и работников, и другие.

Рассмотренные экономические и неэкономические методы относятся к положительной стороне мотивации. Поэтому, для более детального представления мотивационного механизма Читинской таможни, необходимо рассмотреть и отрицательные стимулы, к которым относятся замечания, выговор, увольнение, и другие.

---

---

2.2 Направления совершенствования методов мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников Читинской таможни

Эффективная система мотивации играет значительную роль в управлении персоналом таможенного органа, а именно в привлечении, мотивации и сохранении на службе должностных лиц и работников бюджетной сферы соответствующей квалификации, стимулирует их к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала. Правильно разработанная система мотивации позволяет не только активизировать личностный потенциал человека в направлении достижения цели, но и получать удовлетворение работнику в процессе труда, через удовлетворение его потребностей.

Успешно функционирующая результативная система мотивации оказывает сильное воздействие на все сферы деятельности таможенных органов РФ, поскольку способствует повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Именно поэтому совершенствование системы мотивации, ее адаптация к постоянно меняющимся условиям актуальны на любом этапе функционирования и развития таможенной службы РФ.

Анализ применяемых методов мотивации в отношении должностных лиц и работников Читинской таможни выявил направления, которые требуют решения на всех уровнях функционирования таможенных органов РФ.

Во-первых, законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения иных доходов, помимо места работы, а существующие социальные гарантии не компенсируют сложность и значимость деятельности должностных лиц таможенных органов, поэтому существует необходимость дополнения экономических методов мотивации методами социально-экономической мотивации, к которым можно отнести льготы группового и индивидуального характера, представленные в Приложении 3.

Льготы группового характера распространяются на коллективы структурных подразделений, заслуживших особое поощрение со стороны руководителя таможенного органа. Льготы индивидуального характера распространяются на наиболее ценные для таможенного органа категории сотрудников, в частности на руководителей структурных подразделений.

---

Использование этих видов льгот должно стать приоритетным направлением совершенствования мотивационного механизма, как Читинской таможни, так и таможенных органов РФ в целом, ввиду более высокой степени мотивирующего воздействия.

Такой вариант в большей степени соответствует конечным целям руководителя таможенного органа, обладая в его глазах следующими очевидными преимуществами:

• 
  возможностью использования в качестве дополнительного инструмента экономической мотивации льгот группового и индивидуального воздействия;
  
• 
  возможностью использования для привлечения или удержания особо ценных для руководителя таможенного органа высококвалифицированных специалистов.
  

Для успешной реализации данного направления совершенствования методов мотивации необходимо обеспечить реальность планирования тех или иных социальных мероприятий и особую осторожность при их декларации в трудовом коллективе. Нереализованные обязательства социального характера существенно подрывают имидж руководителей в глазах рядовых сотрудников и во всех случаях ухудшают психологический климат в коллективе.

Во-вторых, в части применения нематериальных методов мотивации, руководители таможенных органов часто применяют базовые методы поощрения, и недооценивают внутренние моральные стимулы.

Общей целью методов моральной мотивации является создание у персонала таможенных органов уверенности, что их трудовая активность всегда будет должным образом оценена руководителем и отмечена не только в материальном плане.

Правильно подобранные и эффективно используемые методы моральной мотивации, с одной стороны, позволяют создать у должностных лиц и работников бюджетной сферы таможенных органов дополнительную заинтересованность в полноценном исполнении обязательств перед руководителем, а с другой - ориентируют на достижение дополнительных трудовых результатов. Кроме того, они способствуют формированию в организации позитивного психологического климата, отношений корпоративного духа.

Напротив, игнорирование руководителем таможенного органа необходимости обеспечения моральной мотивации персонала, равно как и непрофессиональный подход к ее организации, объективно снижают эффективность работы. Они, в частности, способствуют формированию у сотрудников подсознательного ощущения психологического дискомфорта и неудовлетворенности своей трудовой деятельностью. Это увеличивает вероятность разнообразных конфликтов, способствует высокой текучести кадров.

---

Рассматриваемый процесс совершенствования методов моральной мотивации необходимо осуществлять в два последовательных этапа. На первом этапе необходимо выбрать и закрепить один из вариантов общего стратегического подхода к организации моральной мотивации должностных лиц и работников бюджетной сферы.

Эффективной технологией является проведение психологического тестированиядолжностных лиц и работников для комплектования штата с учётом типа личности. Все это невозможно без образования в структуре таможенной службы психологической помощи и консультации.

В связи с этим, можно выделить три основных направления совершенствования использования социально-психологических методов в мотивации должностных лиц и работников бюджетной сферы таможенных органов РФ:

1. 
   поддержание работоспособного психологического климата в обществе, в коллективе;
   
2. 
   развитие систем управления конфликтами;
   
3. 
   развитие организационной культуры.
   

Комфортный психологический климат - это среда, обстановка, когда все заняты определенным делом, каждый знает свое положение в структуре таможенного органа, когда обязанности таможенных служащих не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия. В случае возникновения таких конфликтов необходимо решать их, стараясь при этом сгладить неблагоприятные последствия. Для этого можно использовать различные методы, такие как:

• 
  ограничение сферы пересечений конфликтующих сторон, (например, каждому должностному лицу или работнику бюджетной сферы давать четкое обязательство, разграничивать полномочия);
  
• 
  проведение мероприятий, которые могли бы объединить конфликтующие стороны (например, устанавливать общие цели, задачи);
  
• 
  методы, которые стимулируют персонал таможенного органа к разрешению конфликтов и самостоятельному выходу из конфликта (например, награждать за бесконфликтное поведение).
  

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в таможенных органах РФ:

• 
  поведение руководителя таможенного органа. Руководитель является примером. Он должен показывать, как стоит относиться к своему делу;
  
• 
  призывы, заявления. Для закрепления желательного отношения к работе стоит уделить внимание к эмоциям, вдохновению должностных лиц и работников бюджетной сферы таможенных органов;
  
• 
  обучение персонала таможенного органа. Нужно не только передавать знания и развивать навыки, но и пропагандировать желательное отношение к делу;
  
• 
  организационные порядки и традиции. Организационная культура закрепляется в порядках и традициях, действующих в таможенных органах.
  

---