Файл: 1 Теоретические аспекты системы трудовой мотивации и стимулирования персонала 4.docx

1.2 Факторы, влияющие на эффективность мотивации и стимулирования труда персонала

Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее важным и ценным для работника. Выделяют внутренние и внешние факторы, которые оказывают влияние на мотивацию труда персонала. К элементам внутренней среды он относит:

– организация структуры управления (организационная (производственная), система управления (производства), уровень (эффективность) менеджмента, стиль организации руководства, организационная культура, философия, престиж и имидж фирмы, эффективность внутрифирменных коммуникаций);

– основное производство (объем производства, структура производственной программы, динамика производства, ассортимент продукции, месторасположение предприятия, наличие объектов социальной инфраструктуры, качество производимой продукции и др.); – персонал (структура персонала, трудовой потенциал, квалификация работников, численность персонала, производительность (трудоемкость) работников, текучесть (постоянство) кадров, затраты на рабочую силу, интересы и потребности работников);

– учет и финансы (прибыльность (рентабельность), финансовая устойчивость, ликвидность и платежеспособность фирмы и др.). С. А. Шапиро считает, что среди перечисленных факторов внутренней среды наибольшее влияние на мотивацию персонала оказывают такие элементы, как организация управления и персонал фирмы [24, С. 80].

Потенциал персонала и его структура, возрастной и половой состав, уровень образования характеризуют потребности работников, формируют мотивы, побуждающие их к труду, а также определяют политику руководства в части удовлетворения этих потребностей с учетом целей и задач фирмы. Уровень квалификации работников влияет на качество производимой продукции и в то же время определяет потребность в обучении персонала при недостаточном уровне образования или в случае, если работник недостаточно подготовлен для работы со сложной техникой, а также при освоении новых технологий, для управленческих работников – при частых изменениях в законодательстве (бухгалтерском, налоговом и управленческом учете и т. д.) [22, С. 110 ].

---

Другой важной стороной проблемы построения мотивационной политики является организация управления. Многие авторы считают, что от нее зависит возможность успеха эффективной мотивации и достижение высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли. Немаловажную роль выполняет организационная структура управления [23, С. 218].

Расхождение организационной структуры организации ее целям и задачам, а кроме того потребностям и нуждам работников приводит их к неудовлетворенности условиями труда и как следствие, к уменьшению трудовой мотивации. Помимо этого, большое значение имеют уровень менеджмента, высокая квалификация, способности и интересы высшего руководства. Руководители компании обязаны стремиться к тому, чтобы компания доминировала на занимаемом секторе рынка. Если же этого не случается, сотрудники видят, что руководство по тем или другим обстоятельствам не способно реализовывать собственную цель и у них понижаются мотивационные потребности высшего порядка, такие как самовыражение или участие к деятельности компании. С одной стороны, организация системы коммуникаций оказывает влияние на социальные потребности сотрудников (горизонтальные коммуникации), с другой – на взаимосвязи между сотрудниками и руководством (вертикальные коммуникации) [4].

Под элементами внешней среды фирмы подразумевают факторы, находящиеся за пределами организации, или условия макроэкономического влияния. С. А. Шапиро выделяет следующие компоненты сферы прямого влияния, оказывающие воздействие на мотивацию работы сотрудников компании [24, С. 87].

1. Трудовые ресурсы определяют позицию на рынке труда. Во времена экономического спада отмечается спад спроса на рабочую силу и увеличение предложения рабочей силы. Подобное положение вещей дает возможность руководителям уменьшать уровень заработной платы собственным работникам почти без затруднений, так как на место ушедших работников всегда легко отыскать других, особенно среди рабочей силы, никак не требующей значительной квалификации. По тем же убеждениям руководство может снизить и прочие затраты на социальные потребности.

---

2. Владельцы акций компании. Чем большая доля акций располагается во внешней среде, тем меньше их доход делится среди работников компании. Они получают меньший процент согласно дивидендам. Будучи фактором материального стимулирования, это негативно влияет на мотивации труда.

3. Мотивирующие факторы (мотиваторы) относятся к содержанию труда. К ним относятся достижение целей, право достичь признания и раскрытия потенциала сотрудника, значительная степень самостоятельности и ответственности, карьерный рост. Мотивирующие факторы напрямую вызывают удовлетворенность работой, высокий уровень трудовых достижений, стимулируют к эффективному труду и рост его производительности труда.

4. Социокультурные и политические изменения проявляют мотивационное воздействие никак не на сотрудников, а на руководителей компаний – бизнесменов, которые также придерживаются в своей деятельности определенными мотивами. В большей степени данные мотивы высшего порядка: чувство собственного достоинства, самовыражение, власть, результат, причастность и т. д.

Среди важнейших социальных факторов, влияющих на мотивацию труда персонала, особое внимание А.Я. Кибанов уделяет социальной политике организации [7, С. 288]. Он считает, что если в социальной политике организации не учитываются социальные потребности персонала, это воспринимается работниками как отрицательный стимул трудовой активности и поведения. Следствием этого являются отсутствие лояльности к организации, равнодушие к ее целям и задачам, пренебрежение своими служебными обязанностями. Таким образом, в учебно-методической и научной литературе не существует единого подхода к классификации факторов, влияющих на мотивацию персонала. На наш взгляд, классификация А.Я. Кибанова является наиболее полной, однако в ней не хватает психологических факторов, которые позволяют работнику ощущать свою значимость, осознавать нужность своей работы.

Классификация А.Я. Кибанова, дополненная психологическими факторами, может быть взята за основу при разработке мотивационной политики предприятия

---

2 Практика применения методов мотивации и стимулирования сотрудников Читинской таможни

2.1 Анализ кадрового состава Читинской таможни

По численности коллектива Читинская таможня сегодня на втором месте, после Владивостокской таможни, по  Дальневосточному таможенному управлению. На сегодняшний день коллектив Читинской таможни состоит из 756 человек.

Для выявления резервов деятельности, а также для определения наиболее эффективных методов мотивации, которые необходимо применять к персоналу, проведем анализ качественного состава Читинской таможни в Приложение 1¹.

По данным Приложения 1 можно сделать вывод, что штатная численность Читинской таможни на протяжении 2020-2022 года имеет положительную динамику, т.е. происходит увеличение численности на 1 должностное лицо. Это, прежде всего, связанно с проводимой в таможенных органах ротацией кадров.

В таможенной службе предусмотрен карьерный рост, при этом не только вертикальный, но и горизонтальный, что позволяет сотрудникам получать новые знания и умения. Для этих целей и существует ротация кадров. Но наиболее эффективно она работает в отношении должностных лиц руководящего состава.

По результатам анализа можно наблюдать, что по состоянию на 2022 год в основном работают мужчины. Каждое лицо имеет высшее профессиональное образование, стаж работы в основном более 5 лет, возрастная категория преимущественно более 30 лет. Этот факт свидетельствует о том, что персонал Читинской таможни имеет большой теоретический и практический опыт, который могут передать более молодым служащим.

Однако нельзя утверждать, что у всех должностных лиц и работников бюджетной сферы Читинской таможни идентичные побудительные стимулы, оказывающие одинаковое влияние на каждого. В разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся различные факторы.

---

Для таможенных служащих, моложе 30 лет привлекательными будут возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения. Для категории людей старше 30 лет наиболее значимыми становятся стабильность и уверенность в будущем, а лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.

Таким образом, приоритетами работы в системе таможенной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотивации и интеллектуального развития, профессионального совершенствования, творческой самостоятельности. Также большое значение имеет благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к таможенному органу.

На протяжении рассматриваемого периода имеет место снижение коэффициента текучести кадров. Это свидетельствует о том, что в Читинской таможни работают высококвалифицированные специалисты и существует эффективная система управления персоналом. А незначительная текучесть персонала связанна с проводимой в таможенных органах ротацией кадров, а также с выходом на пенсию по выслуге лет.

Нужно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава, о которой свидетельствует коэффициент постоянства состава персонала Читинской таможни. Коэффициент постоянства состава персонала остается стабильно высоким, и необходимость набора нового персонала отсутствует. Это связано с удовлетворенностью персонала таможенного поста местом работы, а также с высоким качеством принимаемых управленческих решений начальником таможенного поста и отражает эффективность применяемых методов мотивации к должностным лицам и работникам бюджетной сферы.

Для оценки мотивационного механизма рассмотрим практику применения экономических и неэкономических методов мотивации, от которых напрямую зависит эффективность деятельности Читинской таможни.

Таможенные органы применяют оплату труда как важнейший экономический метод мотивации. Индивидуальные заработки служащих Читинской таможни определяются в зависимости от того, к какой категории персонала относится то или иное лицо, а также от стажа работы и занимаемой должности. Для более детального изучения методов мотивации, проведем анализ средней заработной платы должностных лиц и работников бюджетной сферы Читинской таможни.

---