Еще одной немаловажной целью управления персоналом является обеспечение совпадения целей организации целям, потребностям и интересам работников.

В системе управления персоналом важную роль играет структура управления, она состоит из: службы управления персоналом; специалистов по управлению персоналом; средств управления персоналом.

Управление кадрами на предприятии должно отвечать определенным принципам, ниже будут рассмотрены основные из них.

Принцип подбора кадров по профессиональным и личностным качествам означает, что сотрудники организации должны обладать не только профессионализмом, но и способностью к командной работе, то есть личностные качества сотрудников также важны, как и профессиональные. Сегодня все сложнее провести разделение этих качеств. Так, умение слушать подчиненного считается личностным качеством руководителя. Хотя в современном мире от этого умения зависит качество принимаемых им решений. Следовательно, умение слушать становится не столько личностным, сколько профессиональным качеством руководителя.

Принцип преемственности персонала реализуется путем сочетания в трудовых коллективах опытных и начинающих работников – это означает, что необходимо формировать персонал предприятия таким образом, чтобы в нем постоянно поддерживалась оптимальная возрастная структура. Положительный опыт старшего поколения должен передаваться молодому поколению, усваиваться и развиваться молодыми работниками.

Принцип профессионального и должностного продвижения кадров означает необходимость создания оптимальных условий для постоянного повышения квалификации персонала, а также необходимость использования адекватных критериев для оценки деятельности персонала.

Принцип открытого соревнования. Данный принцип подразумевает необходимость поощрять открытое соревнование между работниками, стремящихся к карьерному росту, при этом необходимо уделять большое внимание развитию у них управленческих качеств, так как организация не может позволить себе иметь менеджеров, не желающих расти профессионально и развивать управленческие навыки.

Принцип демократизации работы с кадрами означает, что необходимо учитывать личность, интересы и потребности каждого сотрудника. Также необходимо анализировать и учитывать коллективное мнение сотрудников при решении важнейших задач и проблем в деятельности предприятия. Важно участие всего коллектива подразделения в оценке своих работников. Рядовые сотрудники должны быть вовлечены в процесс управления организацией, и нужно обязательно информировать сотрудников о результатах экономической деятельности организации.

---

Принцип системности работы с кадрами. Он означает, что управление персоналом должно: охватывать не отдельные категории работников, а весь персонал в целом; быть направлено на решение причин существующих проблем, а не на устранение их следствий; использовать разнообразные методы, средства и приемы работы с сотрудниками.


Управление персоналом
Принцип адаптивности к динамичным условиям внешней среды: к организации кадровой работы нельзя подходить как к чему-то статичному. Изменения, происходящие в окружающей среде, сказываются и на сотрудниках предприятия, изменяя их желания и потребности. Соответственно, используемые методы воздействия на сотрудников также должны модифицироваться, а не стоять на месте. [7, с 55]




Прогнозирование будущих потребностей в персонале

Оценка трудовой деятельности

Повышение квалификации

Формирование кадрового резерва



Планирование персонала

Адаптация новых работников

---

Мотивация

Маркетинг персонала


Рисунок 1 – Основные функции управления персоналом

Опишем функции управления персоналом подробнее:

1.Прогнозирование будущих потребностей в персонале разных специальностей и квалификации.

2.Планирование персонала, обязательными элементами которого являются: планирование привлечения, использования, развития персонала; планирование затрат на персонал.

3.Маркетинг персонала: изучение рынка рабочей силы (сегментация по квалификации, специальностям, возрасту, стажу работы и т.д.); проведение рекламных кампаний для привлечения новых сотрудников нужной квалификации; активное воздействие на рынок рабочей силы путем обучения своими специалистами будущих работников предприятия (проведение занятий, семинаров в различных учебных заведениях), а также финансирования творчества детей и молодежи.

4.Адаптация новых работников к особенностям организации и новому рабочему месту: необходимо знакомить новых сотрудников с принципами, лежащими в основе деятельности предприятия, нормами корпоративного этикета, ожиданиями, которые существуют в организации по отношению к сотрудникам.

5.Повышение квалификации не только опытных сотрудников, но и вновь принятых путем обучения эффективным навыкам работы.

6.Мотивация, то есть определение методов воздействия на персонал в целях побуждения сотрудников организации к достижению стоящих перед организацией целей.

7.Оценка трудовой деятельности: текущий мониторинг результатов работы, проведение аттестационных мероприятий и информирование сотрудников о результатах этих мероприятий.

8.Формирование кадрового резерва и внутреннее продвижение сотрудников: повышение, перевод в другие подразделения или на другие участки (ротация), понижение в должности и увольнение. [8, 76]

Таким образом, система управления персоналом играет важную роль на предприятии: обеспечивает высокую эффективность труда персонала и совпадение целей организации и целей сотрудников, обеспечивает предприятие кадрами, проводит оценку персонала, обучение, мотивацию.

Важное место в системе управления персоналом занимают методы управления (способы воздействия на персонал), рассмотрим их ниже.

---

1.2. Методы управления развитием персонала предприятия

Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации и представляет собой способы управленческого воздействия на коллектив в целом, отдельные его группы и на конкретного работника для достижения целей, стоящих перед компанией, в которой они заняты.

По мнению П. Юнга: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия».

На мой взгляд, наиболее подходящее определение дал А.Я. Кибанов. Он считает, что под профессиональным развитием персонала следует понимать комплекс организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом предприятия в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации. [6, с 98]

Развитие персонала состоит из шести составляющих:

1. 
   обучение;
   
2. 
   повышение квалификации / переподготовка;
   
3. 
   адаптация;
   
4. 
   оценка персонала;
   
5. 
   планирование профессионального и карьерного роста сотрудников;
   
6. 
   создание кадрового резерва.
   

Система развития персонала тесно связана с концепциями человеческого капитала и трудовых ресурсов предприятия. [9,с 66]

---

Рисунок 2 - Взаимосвязь между системой развития персонала, управлением человеческим капиталом и человеческими ресурсами
Человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом:

1. 
   представляет собой знания, навыки и способности сотрудников;
   
2. 
   не подвержен амортизации и износу, так как его невозможно ощутить или увидеть;
   
3. 
   накопление человеческого капитала происходит непрерывно;
   
4. 
   инвестиции в человеческий капитал имеют направленность, то есть, связаны с конкретным человеком. [10, с 153]
   

Таким образом, основной целью системы развития персонала является стремление организации нарастить человеческий капитал.

Для работодателя обучение и развитие персонала является способом получения экономической, организационной, управленческой или производственной выгоды от профессионального роста конкретных сотрудников и персонала организации в целом. Эти выгоды станут следствием повышения качества работы, гибкости и способности к принятию решений в результате повышения уровня знаний и компетенции. В связи с этим необходимо обращать внимание на следующие аспекты: развитие знаний, способностей, рабочих и управленческих навыков сотрудников позволяет организации в обозримом будущем получить более квалифицированных и компетентных сотрудников; сочетание природных и приобретенных в результате обучения и жизнедеятельности способностей сотрудников с востребованностью их в рамках основной деятельности организации диктует необходимость их постоянного совершенствования и развития для повышения эффективности предприятия, как хозяйствующего субъекта; сочетание знаний и профессионального опыта сотрудников позволяет организации реализовывать различные формы их профессионального развития на непрерывной основе; запас знаний, способностей и навыков накапливается в процессе целесообразного сочетания производственной деятельности и

---

Смотрите также файлы

• Российский государственный социальный университет Факультет дистанционного обучения рубежный контроль 1 по дисциплине Проектная деятельность.docx

• Дисциплина Педагогика Практическое занятие 1 Обучающийся Петрова Ксения Владимировна Преподаватель Степанова Елена Ивановна Задание по теме Ребенок как объект и субъект целостного педагогического процесса.rtf

• Тест начат Среда, 7 июня 2023, 18 56Состояние ЗавершеныЗавершен.pdf

• Вариант 1 Бланк выполнения задания 2.docx

• Факультет Лингвистики.docx