Развитие персонала в организации организуется в соответствии со схемой:


Требования

Задачи должности





Функциональные компетенции

Управленческие компетенции

Профессиональные компетенции

Рисунок 7 – Модель развития персонала в ООО «АШАН»

В целом, данная модель достаточно успешно используется в качестве основы развития персонала во всех основных случаях: подбор новых сотрудников со стороны с прицелом на дальнейшее продвижение в организации; предварительное планирование продвижения конкретных сотрудников вверх по должности; проведение базовых оценочно-аттестационных мероприятий в рамках сформированной системы обучения; структурная перестройка действующих обособленных подразделений.


Сотрудник
Модель развития персонала предполагает разный подход к персоналу в зависимости от двух критериев. В качестве первого критерия выдвигается желание конкретного сотрудника профессионально развиваться и повышать свой уровень знаний. Вторым критерием является сама возможность и перспективность развития такого сотрудника. Данный подход отражен на схеме.




Возможность и перспектива развития

Желание (мотивация)

---

Знания, навыки, опыт работы, результаты труда

Управленческие возможности, потенциал сотрудника

Оценка мотивации









Оценка управленческих навыков

Оценка результатов труда

Рисунок 8 – Подход к развитию персонала в ООО «АШАН»

При этом предполагается, что в любом случае сотрудник должен удовлетворять обоим критериям. Принципиальная разница сводится к тому, что если сотрудник самостоятельно проявляет инициативу и стремится развиваться в профессиональном и карьерном плане, то первичной является оценка его мотивации. Если она достаточно высока, то проводится оценка по второму критерию.

Возможность и перспективы развития определяются также по двум критериям: функциональные навыки, умения и результативность труда – определяется по итогам оценки результатов труда; управленческие способности и административный потенциал сотрудника – в этом случае оценка производится на основе оценки его управленческих навыков.

Если инициативу сотрудник самостоятельно не проявляет, то процесс имеет иной порядок: вначале определяется его перспективность с точки зрения выдвижения на руководящую должность по установленным критериям; затем производится оценка его мотивации к карьерному росту и устанавливается, имеется ли у данного конкретного сотрудника желание к профессиональному развитию в рамках замещения управленческой должности.

Для поддержания усилий сотрудников по профессиональному росту в рамках карьерных планов необходима система тренингов и план самостоятельного обучения, как для технического, так и для менеджерского карьерного пути.

Для разработки технических тренингов были привлечены руководители групп разработчиков программных продуктов и лидеры проектов, которые лучше всего могут структурировать навыки владения их разработкой и внедрением. Таким образом, для каждого подразряда по каждому продукту есть список рекомендованных тренингов, составляется план обучения на год и привлекаются внутренние специалисты для их проведения. Самое сложное - выделить время сотрудников на обучение в ситуации постоянного дефицита ресурсов на проекты. Пока заложенный норматив на обучение на каждого сотрудника - 20 дней в год.

---

Для облегчения самообучения планируется создание централизованной системы управления информацией, когда каждый сотрудник сможет оперативно найти информацию по всем продуктам компании и описание опыта коллег относительно решения типичных для каждого продукта проблем.

Работа по оценке и планированию карьеры должна быть начата за год до планируемой оценки, когда сотрудник узнает критерии оценки не в день получения результатов, а за год. Когда руководители обучены давать сотрудникам развивающую обратную связь по результатам работы раз в квартал, а сотрудники обучены получать эту информацию и использовать ее для своего профессионального совершенствования.

От разработки и внедрения системы планирования карьеры можно ждать полной отдачи не раньше чем через год после начала работы и то при условии, что она подкрепляется полноценной системой оценки персонала, обучения и развития.

3.2 Предложения по совершенствованию управления развития персонала предприятия

Оценка мотивации сотрудников — важная часть работы каждого предприятия. Поскольку заинтересованность в работе и нацеленность на результат персонала напрямую отражается на эффективности работы компании и ее прибыли, то необходимо эти параметры как-то измерять и контролировать.

Один из способов это сделать – провести исследование с помощью анкеты для оценки мотивации персонала. Что это за анкета, как ее составить и использовать, мы рассмотрим ниже.

Анкета для оценки мотивации персонала – это опросник с тестами или открытыми вопросами, заполняющийся персоналом организации, проанализировав который менеджер может сделать вывод о мотивации каждого сотрудника в отдельности или штатного персонала целиком.

Анкета мотивации персонала может использоваться с разными целями, но главные – это лучшее понимание HR-ом мотивов, желаний и потребностей своих сотрудников, диагностика штатного персонала.

Для эффективной работы менеджерам необходимо знать, что на самом деле привлекает подчиненных в их работе — например, уровень заработной платы, возможность самореализации и карьерного роста, свободный график или что-либо другое.

Грамотно составленный опросник позволяет получить ответы на следующие вопросы:

1. 
   Что привлекает сотрудников в их должности/работе?
   
2. 
   Что важно для них в их деятельности?
   
3. 
   Удовлетворены ли подчиненные взаимоотношениями в коллективе и с вышестоящим руководством?
   
4. 
   Насколько работники ценят себя, как специалистов?
   
5. 
   Как персонал оценивает свой вклад в работу компании?
   
6. 
   Видят ли сотрудники перспективы карьерного роста в организации?
   
7. 
   Насколько важна для них занимаемая должность?
   

---

И это только несколько примеров. По сути, проводя опрос, можно получить ответы на любые интересующие вопросы — от удовлетворенности уровнем заработной платы и условиями труда до заинтересованности в карьерном росте и соответствия целей сотрудника с целями организации.

Конечно же, интереснее всего с помощью такой анкеты выявлять неочевидные вещи. Например, с помощью правильно составленных вопросов можно:

- понять скрытые мотивы работников;

- обнаружить нереализованный потенциал или корыстные цели.

Вся эта информация чрезвычайно важна в работе, поскольку, основываясь на ней, можно выстраивать более конструктивные взаимоотношения с подчиненными, давать им поручения, наиболее соответствующие их желаниям, навыкам и возможностям, эффективнее проводить стимулирование труда персонала организации.

Составить анкету для оценки мотивации трудовой деятельности не всегда так просто, как кажется. Этот процесс можно условно разделить на 2 этапа:

1. 
   Первый этап – определение цели. То есть нужно ответить себе на вопрос, что конкретно вы хотите узнать и составить перечень таких вопросов. В данном случае в качестве примера возьмем перечень из 7 вопросов, приведенных выше.
   
2. 
   После того, как первый этап выполнен, можно переходить ко второму – непосредственному составлению анкеты. Тут необходимо ориентироваться на список, который вы составили на предыдущем этапе. После этого выбрать форму вопроса, с помощью которого получите ответ. Это может быть оценочная шкала, таблица, открытый вопрос.
   

Рассмотрим подробней. Например, пункт «Что привлекает сотрудников в их должности/работе?».

Вы можете так и оставить его в открытой форме, тогда сотрудник напишет в соответствующем поле, что, по его мнению, важно для него. Но не всегда подчиненные могут быть честны.

Вы можете предложить уже готовые варианты ответов: «заработная плата», «карьерный рост», «работа в молодом коллективе», «свободный график» и попросить расставить их по приоритетности.

Или же можно пойти другим путем и задать такой вопрос: «Допустим, вас приглашают перевестись в другой отдел на аналогичную должность. На каких условиях вы бы приняли это предложение?». И дать готовые варианты ответов или же оставить вопрос открытым.

Можно также составить таблицу, с возможными вариантами ответов и предложить дать каждому из них оценку от 1 до 5.

---

Например: вопрос: Оцените, пожалуйста, степень важности следующих условий труда для вас лично.

Еще один важный момент – анонимность анкеты.

Таблица 6 – Анкета об оценке важности условий труда

Наименование	1	2	3	4	5
Уровень з/п
Возможность карьерного роста
Отношения в коллективе
Возможность самореализации
Свободный график работы

Ниже приведем основной список сфер, оценив которые, вы сможете составить максимально полную картину:

1. 
   Самооценка персонала. Позволит увидеть, какие цели ставит перед собой человек, как относится к своей работе и своим достижениям.
   
2. 
   Профессиональные навыки работников. Эту информацию лучше всего доставать из анкет лиц, находящихся на руководящих должностях. Для этого следует добавить конкретные вопросы из серии «как вы оцениваете профессиональные навыки ваших подчиненных/конкретного подчиненного».
   
3. 
   Эффективность работы менеджеров. Аналогично предыдущему пункту, только теперь оценку дают подчиненные.
   
4. 
   Амбициозность и нацеленность на карьерный рост. Позволит определить лидеров и работников, готовых работать и развиваться в интересующей вас сфере.
   
5. 
   Готовность сотрудников к карьерному росту/повышению ответственности. Также рекомендуется определять через анкеты руководителей.
   

Словом, составление анкеты – это творческий процесс, к которому необходимо подходить серьёзно. В некоторых случаях может понадобиться консультация квалифицированных специалистов, например, психологов.

Чем больше анкета и чем обширнее в ней вопросы, тем больше выводов она позволяет сделать.

Проанализировав ответы, вы сможете лучше понять атмосферу в рабочем коллективе. Кстати, часто подробные опросники позволяют выявить проблемы, которые существуют в организации, но незаметны с первого взгляда.

---

Смотрите также файлы

• Российский государственный социальный университет Факультет дистанционного обучения рубежный контроль 1 по дисциплине Проектная деятельность.docx

• Дисциплина Педагогика Практическое занятие 1 Обучающийся Петрова Ксения Владимировна Преподаватель Степанова Елена Ивановна Задание по теме Ребенок как объект и субъект целостного педагогического процесса.rtf

• Тест начат Среда, 7 июня 2023, 18 56Состояние ЗавершеныЗавершен.pdf

• Вариант 1 Бланк выполнения задания 2.docx

• Факультет Лингвистики.docx