Важной характеристикой рабочей силы является ее качественный состав. Данные о качественном составе предприятия имеются в кадровой службе, на их основе и составлена аналитическая таблица.

В таблице 4 приведены показатели, характеризующие качественный состав работников ООО «АШАН» по состоянию на 01.01.2018 г.

Из данных таблицы 4 видно, что высшее образование имеют 61% в общей численности руководителей, специалистов и служащих, и в динамике наблюдается рост численности сотрудников с высшим образованием на 12,5 % в 2019 году по сравнению с 2018 годом. Среднее профессиональное образование имеют 157 человек или 62,3 % от всей численности руководителей, специалистов и служащих. 25 чел. или 9,9 % среди руководителей, специалистов и служащих имеют профессиональное техническое образовании. Таким образом, образовательный уровень работников ООО «АШАН» в среднем достаточно высок.

По половому соотношению лидируют женщины: 59,9 % против 40,1 % мужчин.

Таблица 4 - Качественный состав работников ООО «АШАН» ШРИФТ №12

Показатели	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу
Возрастные группы
До 20 лет	2	0,8	4	1,5	2	0,8
20 – 30 лет	60	23	61	23,1	32	12,8
30 – 40 лет	100	38,5	100	37,9	118	46,9
40 – 50 лет	83	31,9	84	31,8	86	34,2
50 – 60 лет	15	5,8	15	5,7	13	5,3
Итого	260	100,0	264	100,0	252	100,0
Половой состав
Мужчины	105	40,3	106	40,1	142	56,4
Женщины	155	59,6	158	59,9	110	43,6
Итого	260	100,0	264	100,0	252	100,0
Образовательный состав
Среднее общее	4	1,5	4	1,5	9	3,6
Среднее профессиональное	210	80,8	213	80,7	157	62,3
Высшее	30	11,5	31	11,7	61	24,2
Среднее техническое	16	6,2	16	6,1	25	9,9
Итого	260	100	264	100,0	252	100,0

---

Для удобства представим данные таблицы в виде диаграмм:



Диаграмма 2 – Изменение качественного состава работников ООО «АШАН» по возрастным группам

Больше всего на предприятии сотрудников в возрасте 30 – 40 лет, второе место занимают сотрудники в возрасте 40 – 50 лет, на третьем месте сотрудники в возрасте 20 – 30 лет, меньше всего сотрудников в возрасте до 20 лет и 50 – 60 лет.



Диаграмма 3 – Изменение полового состава работников ООО «АШАН»

Женщины преобладают в составе персонала предприятия, но за 2018 год количество женщин сократилось, а вот мужчин увеличилось.



Диаграмма 4 – Изменение образовательного состава работников ООО «АШАН»

Согласно данным диаграммы 4 количество сотрудников со средним профессиональным образованием сократилось, а с высшим – возросло за 2018 год.

Одним из основных направлений развития гипермаркета является совершенствование структуры управления, обеспечение эффективного использования кадров, их обучение с целью получения запланированной прибыли и рентабельности. В связи с этим в гипермаркете организовано профессиональное обучение работников.

Ниже представлена таблица по динамике профессионального обучения персонала. Из данных таблицы виден незначительный рост численности работников, которые повысили квалификацию (таблица 4). В отчетном 2018 году 45 человек повысили уровень квалификации, в том числе 3 человека или 6,6 % служащих, 30 человек или 66,7 % рабочих. Среди руководителей обучение не проводилось.

Таблица 4 - Профессиональное обучение работников за 2017-2018 гг. в ООО «АШАН»

Персонал	Численность, чел.		Удельный вес,%			Отклонение +,-, чел.		Отклонение удельного веса,%
	2017	2018		2017	2018
руководители	5	0		12,8	0		-5		-12,8
другие служащие	1	3		2,6	6,6		+2		+4
специалисты	10	12		25,6	26,7		+2		+1,1
рабочие	23	30		59	66,7		+7		+7,7
всего	39	45		100	100		+6

---

МЕЖДУ ТАБЛИЦАМИ И РИСУНКАМИ ДРЛЖЕН БЫТЬ ТЕКСТ




Диаграмма 5 – Профессиональное обучение работников в 2018 году

Согласно данным диаграммы 5 в 2018 году профессиональное обучение получали в основном рабочие, на втором месте специалисты, на третьем другие служащие.

По качественному составу персонала предприятия ООО «АШАН» можем сделать следующие выводы: больше всего на предприятии сотрудников в возрасте 30-40 лет, по половому признаку преобладают женщины, сотрудников со средним профессиональным образованием больше, но наблюдается рост сотрудников с высшим образованием.

---

2.3 Анализ кадровой политики и ее результативность

Кадры на предприятии являются главным производственным фактором, без них невозможна деятельность предприятия. От качества кадров (квалификация, деловые и личностные качества, уровень профессиональной подготовки и т.п.) зависит эффективность работы предприятия. В связи с этим на предприятии должен быть инструмент эффективного воздействия на персонал – кадровая политика.

Кадровая политика - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Так как с помощью кадровой политики реализуются цели и задачи управления персоналом, то кадровую политику считают фундаментом системы управления персоналом. [6, с 78]

Многие считают, что для выбора способа мотивации персонала достаточно определить главные потребности сотрудника, и тогда можно легко определить те рабочие задания и условия, которые смогут заинтересовать сотрудника в достижении конечных результатов, и мотивировать на результативную работу. Но на практике все оказывается гораздо сложнее: руководителям необходимо не только определить доминирующие потребности сотрудника, но и создать такие условия, которые будут способствовать росту уровня трудовой мотивации сотрудников, и максимизировать степень их заинтересованности в достижении высоких результатов. [13, с 75]

В ходе написания дипломной работы была составлена анкета для опроса руководителей и ведущих специалистов ООО «Ашан». По результатам опроса выявлены основные виды мотивации труда персонала исследуемого предприятия.

Полученные ответы были проанализированы, наиболее интересующие коллектив стимулы получили 10 баллов, а наименее волнующие - 1 балл. Эти результаты сведены в таблицу (таблица 5).

Как видно из таблицы, материальное стимулирование имеет для сотрудников приоритетное значение. На втором и третьем месте моральное и дисциплинарное стимулирование соответственно. Наименьший бал получили самовыражение и власть.

Таблица 5 - Оценка кадровой политики персонала ООО «Ашан»

Виды кадровой политики персонала	балл
Материальные стимулы	10
Моральные стимулы	9
Меры дисциплинарного стимулирования	8
Продвижение по службе	7
Система информационного обеспечения	6
Повышение уровня образования	5
Стабильность фирмы	4
Самоуважение	3
Самовыражение (возможность работать творчески)	2
Потребности высшего порядка (власть)	1

---

Исходя из проведенного анализа, можно сделать выводы, что организационно-управленческая структура гипермаркета является линейно-функциональной и имеет следующие недостатки:

- массивность в структуре управления;

- перегрузка менеджеров высшего уровня, большое количество информации, много контактов с подчиненными и с высшим руководством;

- задержка решений вопросов, касающихся нескольких подразделений, отсутствие звеньев по планированию и подготовке управленческих решений;

- много управляющих между производственными рабочими и лицом, принимающим решения.

С учетом особенностей исследуемого предприятия (размер, род деятельности) такая структура является приемлемой. Но ее необходимо модифицировать для повышения эффективности организационной структуры управления, придания ей гибкости, мобильности, динамичности и экономичности.

Требуется провести мероприятия по совершенствованию работы с персоналом для выявления скрытых ресурсов, профессиональной ориентации, адаптации, мотивации и т.д. Для повышения эффективности работы предприятия необходимо разработать методы побуждения деятельности персонала и развития активности работников.

3.Основные направления совершенствования управления развитием персонала на предприятии ООО «АШАН»

3.1. Направления управления развитием персонала на предприятии ООО «АШАН»

Как уже было сказано ранее, развитие персонала состоит из шести составляющих:

1. 
   обучение;
   
2. 
   повышение квалификации / переподготовка;
   
3. 
   адаптация;
   
4. 
   оценка персонала;
   
5. 
   планирование профессионального и карьерного роста сотрудников;
   

создание кадрового резерва. [7, с 30]


Развитие персонала

Цель развития персонала

---

Смотрите также файлы

• Российский государственный социальный университет Факультет дистанционного обучения рубежный контроль 1 по дисциплине Проектная деятельность.docx

• Дисциплина Педагогика Практическое занятие 1 Обучающийся Петрова Ксения Владимировна Преподаватель Степанова Елена Ивановна Задание по теме Ребенок как объект и субъект целостного педагогического процесса.rtf

• Тест начат Среда, 7 июня 2023, 18 56Состояние ЗавершеныЗавершен.pdf

• Вариант 1 Бланк выполнения задания 2.docx

• Факультет Лингвистики.docx