Файл: Учебник издание второе, переработанное и дополненное П. А. Михненко введение.pdf

1. Что представляет собой организационная культура?
2. Что называют артефактом культуры? Приведите примеры артефактов культуры.
3. Назовите основные составляющие организационной культуры.
4. Какую роль играют в организациях их традиции?
5. Для чего предназначены в организациях ритуалы и церемонии? Приведите примеры ритуалов и церемоний.
6. Для чего создаются и что включают в себя этические кодексы организаций?
7. Что представляют собой и для чего создаются профессиональные кодексы?
8. Какие функции выполняет организационная культура любой организации?
9. Дайте характеристику клановой организационной культуре.
10. Дайте характеристику иерархической организационной культуре.
11. Дайте характеристику рыночной организационной культуре.
12. Дайте характеристику адхократической организационной культуре.
13. Что представляет собой, для чего предназначен и как строится профиль организационной культуры?
Практикум к главе 17
Задание 1. Профиль организационной культуры компании Microsoft
Прочитайте мини-кейс "Организационная культура компании Microsoft". Постройте профиль организационной культуры, отражающий, на ваш взгляд, особенности культуры компании Microsoft.
Объясните ваши предположения и выводы.
Организационная культура компании Microsoft
Миссия компании Microsoft: "Дать возможность людям и компаниям всего мира полностью реализовать свой потенциал".
Основными целями компании являются:
- всестороннее взаимодействие с потребителями;
- глобальный всесторонний подход к решению задач;
- достижение совершенства во всем, что делает компания;
- надежные информационные системы.
Основные ценности, накопленные компанией за 34 года истории, сформулированы так:
- прямота и честность;
- приверженность партнерам, заказчикам и создаваемым технологиям;
- открытость и уважение к другим;
- нацеленность на развитие;
- готовность браться за большие задачи и доводить их до конца;
- самокритичность и учет различных точек зрения;
- стремление к самосовершенствованию;
- соблюдение взятых на себя обязательств перед потребителями, акционерами, партнерами и коллегами.
Бизнес-культура компании Microsoft построена вокруг разработчиков программного обеспечения. В
компании также действует принцип "dogfooding", означающий, что перед выпуском новых продуктов в продажу они тестируются внутри компании.
Корпорация Microsoft знаменита своими методами подбора новых сотрудников - кандидату предлагается пройти серию очень интересных, сложных тестов и собеседований. Подобный принцип переняли многие другие компании.
Источник: Адаптировано по материалам: www.izago.ru.
Задание 2. Организационная культура корпорации IBM
Определите тип организационной культуры корпорации IBM, проявляющейся в следующих принципах:
- передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций;
- привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления; доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;
- создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;

- разделение на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком;
- постоянное проведение структурных изменений; регулярное проведение опросов;
- развитие коллективных методов решения проблем;
- материальное стимулирование, основанное как на показателях индивидуальной деятельности,
так и на результатах работы организации в целом;
- проведение политики гарантированной занятости;
- стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;
- планирование карьеры, при котором подбор менеджеров на новые или освободившиеся должности происходит из числа работников компании.
Постройте профиль организационной культуры корпорации IBM.
Задание 3. Coca-Cola или Pepsi Co?
Прочитайте следующую цитату:
"Не могу я у вас работать, - с такими словами увольнялся из российского офиса Coca-Cola
"перекупленный" у Pepsi Co менеджер, пробыв на новом месте несколько месяцев. - Здесь все "красное",
а я привык думать "по-синему" <1>.
--------------------------------
<1> Просветов И., Кувшинова О. Если враг оказался друг // Секрет фирмы. 2006. N 6 (141).
Как вы думаете, что имел в виду менеджер? Объясните его слова, опираясь на материал главы "Организационная культура".
1>1>2>2>1>1>1>1>1>1>1>1>

Прототипом всех современных моделей организационных изменений является концепция немецкого психолога Курта Левина (Kurt Zadek Lewin, 1890 - 1947), чьи идеи оказали большое влияние на социальную психологию и многие другие школы и направления.
В основе модели К. Левина лежит понятие стабильности. Он выделил две группы факторов:
а) факторы, побуждающие к осуществлению изменений (побуждающие силы);
б) факторы, направленные на сохранение стабильности (ограничивающие силы).
При равенстве этих сил сохраняется состояние устойчивости. Изменения предполагают либо возрастание силы побуждающих факторов, либо уменьшение силы ограничивающих.
Модель изменений К. Левина представляет собой последовательность трех этапов процесса изменений:
- "размораживание" - слом существующей практики, отказ от старых методов работы;
- "движение" - осуществление запланированных мероприятий по изменению поведения работников или подразделений;
- "замораживание" - уточнение и закрепление новой организационной практики, недопущение возврата к прежним методам работы.
К настоящему времени разработано множество концепций, теорий и метафор, объясняющих причины, движущие силы и содержание процессов изменения организаций.
К наиболее популярным теориям и концепциям организационных изменений относятся:
- теория жизненного цикла;
- телеологическая теория;
- диалектическая теория;
- теория эволюции.
Теория жизненного цикла утверждает, что изменение организации является неизбежным процессом.
Любая организация, следуя своей внутренней программе, проходит несколько этапов (стадий)
жизненного цикла от момента зарождения до исчезновения (смерти) <1>.
--------------------------------
<1> См. гл. 14 "Жизненный цикл организации".
Телеологическая <2> теория объясняет изменение и развитие на основе идеи о том, что главной причиной движения организации является ее цель (замысел).
--------------------------------
<2> Телеология (от греч. teleos - результат, завершение, цель) - идеалистическое учение о цели и целесообразности.
Именно ради достижения некоего целевого (конечного) состояния и развивается организация как целенаправленная и адаптивная система.
Сторонники телеологической теории рассматривают развитие как повторяющуюся последовательность, включающую в себя:
а) формулировку цели;
б) ее достижение;
в) оценку полученного опыта;
г) изменение на основе этого опыта или новых целей.
Говорят гуру... В отличие от теории жизненного цикла телеология не предполагает наличия фиксированной последовательности событий или траекторий развития организационной единицы.
Э.Ван-де-Вен, М.Пул <3>
--------------------------------
<3> Ван-де-Вен Э., Пул М.С. Объяснение развития и изменений в организациях. Цит. по:
Управление изменениями: Хрестоматия. 2-е изд. / Пер. с англ.; Под ред. Г.В. Широковой. СПб.: Высшая школа менеджмента СПбГУ, 2010.
Телеология не предполагает, что в процессе достижения своих целей организация пребывает в состоянии устойчивости и равновесия. Различные воздействия во внешней среде или в самой организации могут вызывать состояние неустойчивости, которое и продвигает ее к новому этапу развития.
Диалектическая теория базируется на утверждении Г. Гегеля <1> о том, что организационная единица "существует в... мире конфликтующих событий, сил или противоречивых ценностей, борющихся друг с другом за доминирование и контроль". Такое противоборство может иметь как внутренние
(противоречие целей, групп людей и т.п.), так и внешние (конкуренция с другими организациями и т.п.)

причины. Согласно диалектической теории баланс между стабильностью и изменениями организации обусловлен балансом противодействующих сил.
--------------------------------
<1> Георг Вильгельм Фридрих Гегель (нем. Georg Wilhelm Friedrich Hegel; 1770 - 1831) - немецкий философ, один из творцов немецкой классической философии и философии романтизма.
Говорят гуру... Изменение происходит тогда, когда эти противодействующие ценности, силы или события достигают необходимой силы для того, чтобы столкнуться друг с другом и пошатнуть статус-кво.
Э.Ван-де-Вен, М.Пул
Теория эволюции утверждает, что изменение организации представляет собой непрерывный цикл "генетической" изменчивости, отбора и сохранения. Эволюционный отбор организаций происходит в основном в результате борьбы за ограниченные ресурсы. При этом окружающая среда "отбирает" те организации, которые в наибольшей степени соответствуют ресурсам какой-либо "экологической ниши".
Говорят гуру... Изменчивость стимулирует отбор новых организационных форм, а сохранение закрепляет устоявшиеся формы и методы.
Э.Ван-де-Вен, М.Пул
Как видно, понятие "организационные изменения" в настоящее время трактуется очень широко,
причем это характерно как для научного сообщества, так и для бизнеса.
Имеет смысл выделить два типа изменений, различающихся по степени преднамеренности:
- запланированные - целенаправленные;
- незапланированные - спонтанные, в том числе инкрементальные <1> изменения,
осуществляемые без заранее определенных общесистемных целей.
--------------------------------
<1> Инкрементальный (от англ. incremental) - пошаговый, дополнительный, постепенно увеличивающийся.
Под запланированными организационными изменениями будем понимать процесс целенаправленного управляемого перевода организационной системы из текущего состояния в заданное в аспекте ее конкурентного преимущества перед другими организациями.
Помимо степени преднамеренности, в качестве основных классификационных признаков организационных изменений будем рассматривать (табл. 18.1):
а) характер появления потребности в изменениях:
- эволюционные (постепенные);
- революционные (скачкообразные);
б) источник активности действий:
- реактивные - реакция на произошедшие события;
- проактивные - на основе прогноза развития событий.
Таблица 18.1
Классификация моделей организационных изменений
Эволюционные (постепенные)
Революционные (скачкообразные)
Реактивные
Постепенные действия, направленные на устранение оперативно возникающих отклонений текущего состояния организации от актуальных требований, обусловленных оперативными изменениями состояния внешней среды
Экстренные действия, направленные на устранение существенных отклонений состояния организации от актуальных требований. Могут быть обусловлены либо значительными (в том числе внезапными) изменениями состояния внешней среды, либо кардинальным изменением целей организации
Проактивные
Постепенные действия, направленные на оперативное изменение состояния организации или ее внешней среды на основе предположений о предстоящих
Экстренные действия, направленные на существенное изменение состояния организации в будущем, обусловленные наличием предположений о

изменениях состояния внешней среды предстоящих кардинальных (в том числе внезапных) изменениях состояния внешней среды
К наиболее востребованным направлениям осуществления запланированных организационных изменений можно отнести изменения: технологий, товаров и услуг, стратегии и организационной структуры, организационной культуры.
Изменения в технологии - это изменения: процессов производства и оказания услуг, а также знаний и навыков работников организации. Целями таких изменений, как правило, является повышение эффективности производства, производительности труда сотрудников, увеличение объемов и качества производимой продукции. К технологическим изменениям могут также относиться и изменения процедур
(технологий) управления.
Изменения товаров и услуг - это процесс усовершенствования существующих и создание новых видов продукции и услуг. Осуществление подобных изменений, как правило, обусловлено постановкой таких целей развития, как увеличение доли рынка или освоение новых рынков (групп потребителей).
Изменения стратегии и организационной структуры - это, как правило, наиболее сложный,
масштабный и трудоемкий тип изменений, так или иначе затрагивающий все сферы деятельности организации. Изменениям подвергаются политика, организационная структура предприятия, система стратегического планирования, вознаграждения, контроля, отчетности и т.п.
Изменения в культуре затрагивают такие аспекты жизни организации, как ценности, ожидания,
поведение, формальные и неформальные коммуникации сотрудников и т.п.
Параметры желаемого состояния организации определяются системой целей, которые, по мнению собственников и менеджмента организации, должны быть достигнуты к определенному моменту времени. Как правило, система целей направлена на получение большего экономического эффекта от деятельности организации в ближайшей и долгосрочной перспективе и повышение уровня конкурентоспособности.
Примечание. Организационные изменения - система мероприятий по переводу организационной системы в новое состояние в соответствии с представлениями о желаемом будущем.
При этом под эффективностью организационных изменений понимается способность организации добиваться желаемого экономического эффекта с наименьшими затратами ресурсов и времени,
отводимых на осуществление изменений, с наименьшим риском гибели организации.
Говорят гуру... Прежде чем планировать масштабную реорганизацию, генеральный директор должен ответить на два вопроса: зачем проводить реорганизацию и во имя каких целей? Если таким образом он сможет сформулировать убедительную бизнес-идею, то реорганизация имеет смысл; в противном случае она вряд ли будет удачной.
Д.Дэй, К.Лесли, Э.Лоусон <1>
--------------------------------
<1> Дэй Д., Лесли К., Лоусон Э. Секрет успешной реорганизации // Вестник McKinsey. 2004. N 2.
При всем многообразии взглядов на цели и механизмы организационных изменений этот процесс так или иначе направлен на создание условий для воплощения в жизнь представлений руководства о конкурентоспособности и развитии организации.
Следует отметить, что согласно закону самосохранения <2> организационные изменения представляют собой процесс целенаправленного нарушения динамического равновесия организации.
Поэтому под целями организационных изменений будем понимать обеспечение такой
структурно-функциональной упорядоченности организационной системы, которая обеспечивала бы в долгосрочной перспективе развитие организации, а в краткосрочной - восстановление ее системной устойчивости как баланса между стабильностью и развитием.
--------------------------------
<2> См. гл. 13 "Системные законы и принципы организации".
Примечание.
Целью организационных изменений является обеспечение структурно-функциональной упорядоченности организационной системы, обеспечивающей развитие в долгосрочной перспективе и сохранение устойчивости - в краткосрочной.
В настоящее время выделяются два практических подхода к управлению организационными изменениями:
теория E (от англ. economic) и теория O (от англ. organization). Авторами этих