12.8. Воспитание творческого отношения к труду.

Данный аспект «технологической инструментовки» интернального маркетинга имеет исключительно важное значение по ряду причин.

Во-первых, личность, выступающая в интернальном маркетинге в качестве субъекта – носителя профессиональных услуг должна, как уже отмечалось, постоянно развиваться и совершенствоваться во всех отношениях – общественно-политическом, нравственном, эстетическом, но в первую очередь – профессиональном. Если данный «товар» остановится в саморазвитии, это очень быстро отразится на качестве профессиональных услуг; труд работника учреждения культуры станет неэффективным, малопроизводительным, что в свою очередь отрицательно повлияет на имидж, репутацию организации.

Во-вторых, большинство видов социально-культурной деятельности по своему характеру и содержанию не терпит трафаретного подхода, шаблонизации, косности и консерватизма. Отсюда – объективная необходимость постоянного творческого поиска, экспериментаторского духа, инновационных подходов, новаторства. Идет ли речь о научном творчестве (учебные заведения отрасли), техническом (создание и развитие материально-технической базы учреждений культуры), художественном (разработка и осуществление социально-культурных проектов и/или художественно-зрелищных акций), организаторском (поиск новых путей и средств оптимизации управления учреждениями культуры и их персоналом) или социальном творчестве в широком понимании этого слова, – во всех случаях от работника культуры требуется нестандартный, оригинальный, новаторский подход к делу. Это первое условие продолжительного и плодотворного сотрудничества субъектов профессионального обмена (руководитель – исполнитель работ), залог коммерческого успеха организации, фактор повышения результативности осуществляемой ею (организацией) социально-культурной деятельности.

Необходимо уточнить сущность исходного понятия «творчество». Так, Б. Швальбе и Х. Швальбе отмечают:

«Творчество – слово, которое употребляется очень часто. Каждому более или менее понятно, что оно означает. И все же имеет смысл задаться вопросом: что является творческим? Когда мы хотим назвать что-то творческим, подразумевается, что это должно быть что-то новое, не применявшееся ранее, необычное, неожиданное, статистически не охваченное, неординарное. Одной новизны здесь недостаточно, особенно когда речь заходит об экономической сфере, где требуется, чтобы творчество приносило еще и пользу. В области искусства картина несколько иная. Но поскольку и здесь надо думать о профессиональной и материальной стороне дела, приходится допустить, что творческое в искусстве – это не только нечто новое, что может быть как-то использовано» (64).

Что касается сферы социально-культурной деятельности, то здесь признаки творческого характера просматриваются столь же четко. К примеру, А. Сасыхов и Ю. Стрельцов полагают, что «творчество – это такой вид деятельности, в процессе которой возникают новые, оригинальные научные, технические и художественные ценности, а критериями, позволяющими отличить творческую деятельность от нетворческой могут служить, во-первых, общественная полезность и значимость получаемого результата, во-вторых, уникальный характер и самобытность плодов творчества» (65).

---

Уяснив значение исходных понятий, попробуем сформулировать некоторые характеристики (критерии) творческого отношения работников учреждений культуры к исполнению своих профессиональных обязанностей.

1. Любовь к избранной профессии, интерес к выполняемой работе. Отсутствие хотя бы одного из названных критериев ставит работника культуры в положение человека, отбывающего время, а то и того хуже – трудовую повинность. Как известно, подневольный труд не только не приносит радости и удовлетворения работнику, но снижает его трудовую активность, ведет к снижению эффективности профессиональных усилий;

2. Наличие достаточного объема профессиональных знаний, готовность и сознательное стремление к их обновлению и пополнению. Полученные однажды знания, в особенности в наше время, быстро устаревают. Возникающие здесь «провалы» необходимо постоянно заполнять путем организованного профессионального обучения и самообразования;

3. Уверенное владение профессиональными умениями и навыками и постоянное их совершенствование; стремление к овладению новыми технологиями и методиками, а в отдельных случаях и смежными профессиями. Такой подход обеспечивает «запас прочности», делает работника успешным и конкурентоспособным;

4. Новаторский стиль служебного поведения; участие в рационализаторской работе, изобретательство. Новаторство полезно там и тогда, где и когда оно действительно необходимо, где оно имеет смысл и реальное позитивное значение. «Новаторство – это не только новые изделия, новые пути реализации, новые идеи в сфере маркетинга. Новаторство – это также постоянная гибкая подстройка организационных структур предприятия под внешние влияния, под изменения в расстановке сил общества, в государственном регулировании, в потребностях населения и потребителей, в ситуации на сырьевом рынке и в конкретной сфере» (66).

В социально-культурной сфере то и дело выдвигаются новые идеи, рождаются новые проекты, предлагаются новые формы работы с населением, апробируются новые технологии, используются новые вербальные, визуальные и технические средства и т.п. К сожалению, не все что предлагается, выдвигается и декларируется, отличается конструктивностью и реальностью. Рядовому сотруднику (а руководителю – тем более!) полезно «пропустить» каждое нововведение через «фильтр реальности», приводимый ниже:

• Имелись ли основания для поисков идеи нового продукта?

• Существует ли вообще необходимость в создании нового продукта?

• Была ли необходимость замены одного продукта другим?

• Является ли новый продукт органичным продолжением, предыдущего ряда продуктов?

• В состоянии ли фирма вообще осуществить идею нового продукта либо получить такой продукт?

• Может ли фирма в принципе продать такой продукт?

• Заполняет ли новый продукт какую-либо нишу на рынке?

• Можно ли охарактеризовать новый продукт как прогрессивный или как ностальгический, т.е. в «стиле ретро»?

• Осуществлял ли кто-либо раньше подобные идеи? Если да, то насколько успешно?

• Могут ли возникнуть схожие идеи новых продуктов у конкурентов?

• С каким финансовым риском связана идея нового продукта?

• Может ли идея нового продукта иметь рекламный успех?

• На какой рынок лучше сориентировать идею нового продукта?

• Соответствует ли идея нового продукта внутрипроизводственной структуре фирмы?

• Какие реальные рыночные шансы имела бы реализация идеи нового продукта? (67).

---

Если же выдвинутая работником идея оказалась действительно конструктивной, принята и реализована администрацией и, что самое важное, привела к успеху, стала своего рода «технологическим прорывом», ее автор вправе рассчитывать на достойную оценку и вознаграждение. Довольно интересен в этом плане пример, заимствованный Э. Е. Старобинским из практики японского менеджмента.

Накануне последнего дня работы руководство фирмы приглашает молодую красивую работницу к себе и просит ее на следующий день придти на работу в праздничном платье. Утром ее уже ждет парикмахер, приглашенный за счет фирмы. Он делает ей укладку, маникюр. После этого девушке вручают ручную тележку, нагруженную яркими разноцветными пакетами – это премии за рационализаторские предложения. Девушка – красавица возит эту тележку по цехам и торжественно на глазах у всех вручает рабочим премии. Причем премии получает не только тот, чье рационализаторское предложение принято, но и тот, кто только внес такое предложение, но оно отвергнуто специалистами, – ничего, думай дальше, вноси новое предложение. Только денег в этом случае поменьше. Каждая благодарность награда, денежная премия и тому подобное действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждение поступок от полученного поощрения. «Вдвойне дает тот, кто дает вовремя» – гласит поговорка. Менеджер должен уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда он ее заслужил. Это следует сделать сразу, чтобы вызванные у работника приятные эмоции ассоциировались с качественным и своевременным выполнением (68).

5. Сознательная трудовая дисциплина. Как известно, все организации социально-культурной сферы имеют сегодня свой устав, а во многих случаях и утвержденные общим собранием или администрацией «Правила внутреннего распорядка». С соблюдения последних и начинается дисциплина труда.

Руководству важно добиться, чтобы она была именно сознательной, добровольной. В одном из номеров журнала «Вопросы управления» приводятся тест для руководителя на предмет выявления возможной реакции на непунктуальность подчиненных.

В Вашем подразделении один из сотрудников обращает на себя внимание тем, что регулярно по утрам опаздывает на работу. Сами Вы его своим примером к этому не склоняете, так как Вы всегда приходите на работу вовремя.

Что Вы предпримете, чтобы побудить сотрудника приходить на работу вовремя?

а) В понедельник Вы ожидаете его на его рабочем месте и заставляете объяснить причину опоздания в присутствии коллег. При этом настойчиво увещеваете его исправиться и впредь на работу не опаздывать.

б) Вы указываете сотруднику на его неправильное поведение с глазу на глаз. При этом Вы выражаете мнение, что отсутствие пункту­альности Вы считаете плохой чертой характера. Вы предполагаете поэтому, что и в другом он может быть точно так же ненадежен. Поскольку он подает плохой пример своим коллегам, то будет, если не исправится, нести за это ответственность.

---

в) Вы вызываете сотрудника к себе и просите его объяснить причину его опоздания на работу. Даже если он приведет объективные причины. Вы разъясняете ему, что впредь он должен приходить на работу вовремя. Вы указываете ему на его некорректное поведение и пытаетесь объяснить, к каким последствиям может привести низкая трудовая дисциплина, если все сотрудники будут вести себя подобным образом.

Как считают разработчики тестов, предпочтительнее здесь выбрать вариант «в». Но, каким бы ни был избранный вариант, ко всем работникам его не применишь. Да в этом нет и нужды, если у сотрудника развито чувство личной ответственности.

Но быть на работе «от» и «до» – еще не означает дисциплинированности. Важно ведь соблюдать еще и дисциплину технологическую. Внешний контроль в этом случае может оказаться неэффективным, здесь важно, чтобы надежным контролером была совесть работника. Достигается это воспитанием и самовоспитанием, хотя, формально говоря, безукоризненное следование технологиям и методикам выполнения той или иной работы предполагается еще на стадии заключения трудового договора.

Третьим компонентом трудовой дисциплины можно было бы назвать рачительное отношение к ресурсам организации – финансовым и материальным средствам (оборудованию, инструментам, костюмам, транспорту и пр.), а также к «расходованию» рабочего времени.

6. Позитивное отношение к опыту коллег, стремление к наставничеству. В социально-культурной сфере этот критерий играет большую роль, в особенности сейчас, когда на наших глазах складывается новая программа социально-культурной деятельности, получают развитие рыночные способы хозяйствования, свершаются настоящие технологические прорывы, модернизируются традиционные методики и т.д. Советский опыт наставничества, по нашему мнению, напрасно забыт. В культуре и искусстве всегда действовало непререкаемое правило: мастера может воспитать только мастер.

Роль опытных работников в «выравнивании» технологии и методики трудно переоценить. Важно, чтобы это понимали и те, кто может с полным основанием отнести себя к числу Наставников, Учителей, и те, кому еще только предстоит овладеть в необходимой мере профессиональным мастерством.

В обобщенном виде система методов в учреждениях социально-культурной сферы приведена нами в Таблице 11.

---

Таблица 11.

МЕТОДЫ ИНТЕРНАЛЬНОГО МАРКЕТИНГА

Правовые

Экономические

Административные

Психологические

Педагогические

Дисциплинарная ответственность Административная ответственность Материальная ответственность Разрабока «Устава» «Правила» внутреннего распорядка Заключение договоров и др.

Экономический анализ Материальное стимулирование Ценообразование Заработная плата Кредитование Экономическое обоснование Нормирование труда Платные услуги и др.

Установление административных норм Разработка должностных инструкций Издание приказов и распоряжений Инструктирование Прием и увольнение работников Административные санкции и др.

Социальный анализ Социальное планирование Формирование коллектива Разрешение конфликтов Создание морально-психологического климата Мотивация Привлечение работников к управлению и др.

Обучение кадров Переподготовка Повышение квалификации Создание традиций Наставничество Этические беседы Порицание Поощрение Убеждение Личный пример

---