Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 119
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
84
Помощь сотрудникам в развитии карьеры должна включать в себя следующие пункты:
1) Давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
2) Указывать пути, в соответствие с которыми квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
3) Помогать работникам установить цели карьеры;
4) Поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.
Согласно последнему обзору Американской ассоциации менеджмента, наиболее широко распространенными являются неформальное консультирование специалистами – кадровиками и консультирование непосредственными руководителями.
В текущей ситуации более реальной для ООО ГК «Мегаторг» представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры. В обязанности отдела кадров необходимо включить консультирование сотрудников, которые желают с целью карьерного планирования оценить свои потенциальные возможности.
Консультация непосредственного руководителя должна стать частью оценки исполнения обязанностей работником. Руководство должно быть готово дать подчиненным информацию о потребностях и возможностях карьерного планирования не только в пределах подразделения, но и в целом в компании.
Обязательным условием эффективности функционирования и стимулирования системы управления планированием карьеры является формирование эффективной коммуникационной системы. В ООО ГК
«Мегаторг» должно использоваться публичное регулярное информирование об имеющихся и перспективных вакансиях. При организации системы информирования о перспективных и имеющихся вакансиях должны быть удовлетворены следующие условия:
85
сотрудники должны получить информацию не только о свободных вакансиях, но и о происходящих и предстоящих перемещениях и продвижениях;
правила подбора и отбора на вакантные должности должны быть открыты, понятны и обязательны для всех;
каждый желающий должен иметь возможность попробовать свои силы в конкурсе;
работники, претендовавшие, но не получившие вакансии, в письменной форме должны быть извещены о причинах отказа.
Конечно, самая большая роль в достижении карьерных интересов отводится самому соискателю.
Таким образом, в работе на основе анализа предложены мероприятия по развитию системы служебно-профессионального развития персонала ООО ГК
«Мегаторг». Суть предложенных мероприятий в следующем:
использование конкурсной процедуры для отбора кадров в кадровый резерв на замещение вакантных должностей позволит всем желающим попробовать свои силы и реально оценить свои возможности для карьерного продвижения в системе ООО ГК «Мегаторг»;
использование консультационной помощи персоналу от отдела кадров позволит персоналу чувствовать помощь, заинтересованность компании в своем карьерном развитии. Персонал получит возможность своевременно спланировать свои действия по достижению промежуточных целей карьеры и быть в курсе возможных передвижений, чтобы своевременно скорректировать свое карьерное развитие.
Предложенные мероприятия способны заложить основу прозрачной системы управления карьерным развитием в ООО ГК «Мегаторг».
86
1 2 3 4 5 6 7
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по
внедрению системы карьерного развития сотрудников
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий может быть проведена по двум направлениям:
1.
Оценка снижения затрат на осуществление подбора новых кадров, особенно руководителей и главных специалистов через кадровые агентства.
2.
Оценка эффективности деятельности компании от предложения персоналу новых мотивационных составляющих в виде возможности карьерного роста, отвечающих их ожиданиям.
Рассчитаем ожидаемое снижение затрат на осуществление функции подбора персонала через кадровые агентства. Расчет может быть произведен по следующей формуле:
n
i
m
i
m
i
i
i
y
З
З
P
1 1
1 1
1
(3.1) где n – количество функций управления;
i
i
З
З
,
- значение i-ой статьи расходов до и после мероприятий, руб.; m – количество статей расходов.
Затраты на осуществление функции подбора персонала через кадровые агентства состоят из двух статей:
1. затраты на вознаграждение кадровым агентствам
2. затраты на оплату персонала, обеспечивающего взаимодействие ООО
ГК «Мегаторг» с кадровыми агентствами.
За последние 3 года затраты на подбор кадров через кадровые агентства осуществляется по вакансиям 15 менеджеров и 40 главных специалистов.
Вознаграждение кадрового агентства составляет 20% от годового дохода, взятого на работу сотрудника. Таким образом затраты на вознаграждение кадровых агентств по подбору менеджеров составляют:
87 15 чел. * 117 тыс.руб. * 12 мес. * 0.2 = 4212 тыс. руб. специалистов:
40 чел. * 39 тыс.руб. * 12 мес. * 0.2 = 3744 тыс. руб.
Всего по этой статье:
4,212 тыс. руб. + 3,744 тыс. руб. = 7956 тыс. руб.
После внедрения программы управления карьерой ожидается, что через кадровые агентства будут подбираться не более 6 менеджеров и 15 специалистов. Таким образом затраты на вознаграждение кадровых агентств за подбор менеджеров составят:
6 чел. * 117 тыс. руб. * 12 мес. * 0.2 = 1685 тыс. руб. специалистов:
15 чел. * 39 тыс. руб. * 12 мес. * 0.2 = 1404 тыс. руб.
Всего:
1,685 тыс. руб. + 1,404 тыс. руб. = 3089 тыс. руб.
Экономияна вознаграждении кадровым агентствам составит:
7,956 тыс. руб. - 3,089 тыс. руб. = 4867 тыс. руб.
Затраты по этой статье (для одного работника) рассчитываются по формуле:
з
д
с
г
К
К
К
З
Р
*
*
*
(3.2) где
Зг – годовой заработок работников, занятых выполнением функции;
Кс – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;
Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату;
88
Кз – коэффициент, учитывающий долю рабочего времени, затрачиваемого работником на выполнение данной функции.
В нашем случае взаимодействием с кадровыми агентствами в настоящее время занимается 1 человек с окладом 57 тыс.руб./мес. на условиях полной занятости. Таким образом:
Годовой заработок работников, занятых взаимодействием с кадровыми агентствами составляет 12 * 57 = 684 тыс. руб.
Единый социальный налог равен
20%, соответственно, коэффициент Кс равен 1,2.
Коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату
(Кд) равен 1,5.
Кз равен 1.
Таким образом затраты на эту статью расходов в настоящее время составляют:
684 тыс. руб. * 1.2 * 1.5 * 1 = 1231,2 тыс. руб.
После внедрения программы управления карьерой ожидается, что снизится доля рабочего времени, которую данный специалист будет тратить на взаимодействие с кадровыми агентствами по вопросам подбора персонала со
100% до 20%. Таким образом затраты на оплату персонала, обеспечивающего взаимодействие ООО ГК «Мегаторг» с кадровыми агентствами:
684 тыс. руб. * 1.2 * 1.5 * 0.2 = 246,24 тыс. руб.
Экономияна оплате персонала по данной функции:
1231,2 тыс. руб. –246,24тыс. руб. = 984,96 тыс. руб.
Таким образом, ожидаемое снижение затрат на осуществление функции подбора персонала через кадровые агентства составит:
4867 + 984,96 = 5852 тыс. руб. или
89 5852 тыс. руб. / 3 года = 1951 тыс. руб. в год
Проведем оценку эффективности предлагаемых мероприятий для деятельности ООО ГК «Мегаторг».
Эффективность от внедрения мероприятий определена ведущими специалистами предприятия на основе экспертного мнения. По экспертному мнению, повышение эффективности скажется на улучшении результатов деятельности предприятия в виде увеличения выручки на 3-5%. Чтобы оценить насколько эффективными, будут предлагаемые мероприятия, предположим, что все они в конечном итоге позволят повысить реализацию товаров на 3%.
Для проведения расчетов определим затраты на реализацию предлагаемых мероприятий.
Таблица 3.3 – Затраты на внедрение программы карьерного развития.
Мероприятия
Затраты
Разработка Положения о карьерном развитии в ООО ГК «Мегаторг»
Оплата менеджеру по работе с персоналом
25 000 руб.
Разработка и оформление Программы карьерного развития в виде памятки персоналу с описанием всех возможных путей карьерного развития
Оплата менеджеру по работе с персоналом
15 000 руб.
Обучение специалиста отдела кадров технологии оказания консультационно- методической помощи персоналу
Обучение
30 000 руб.
Дополнительная оплата работы специалиста, ответственного за оказание методической помощи персоналу
5 000 руб. в месяц
60 000 руб. в год
ОБЩИЕ ЗАТРАТЫ на год
130 000 руб.
Рассчитаем прибыль предприятия при указанных условиях, при этом считаем, что уровень валового дохода, заработной платы и издержек обращения не изменяться в течение будущего года.
90
Таблица 3.4 – Оценка эффективности ООО ГК «Мегаторг» по результатам внедрения мероприятий по карьерному развитию
Наименование показателей
2015
На будущий период
Изменение, тыс. руб.
Темп роста,
%
Выручка от реализации продукции (работ, услуг)
1418705 1461266 42561 103
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг
1229944 1266842 36898 103
Валовая прибыль
188761 194424 5663 103
В результате от снижения текучести персонала ожидается повышение продаж на 3%.
Рассчитаем эффективность предлагаемого проекта, используя формулу расчета эффективности проекта:
Кэ = ЧП / ∑З , (3.3) где Кэ – коэффициент эффективности проекта;
ЧП – чистая прибыль;
∑З–сумма затрат на проект.
Чистая прибыль рассчитаем по формуле:
ЧП = ΔВП-Нпр, (3.4)
ΔВП = ВП1-ВП0. (3.5) где ВП1 – валовая прибыль планируемого периода;
ВП0 – валовая прибыль базового периода;
Нпр – налог на прибыль, составляющий 20% (0,2).
Исходя из данных финансовой отчетности ООО «Мегаторг» валовая прибыль в предыдущем году составила 188761 тыс.рублей (ВП0).
Мы можем предположить, что в планируемом периоде она увеличится на 3% и составит 194424 тыс. рублей (ВП1).
ΔВП = ВП1 – ВП0 = 194424 - 188761 = 5663 тыс. руб.;
91
Нпр = 5663 тыс. руб.* 0,2 = 1133 тыс. руб.;
ЧП = 5663 тыс. руб. – 1133 тыс. руб. = 4530 тыс. руб.
Затем, рассчитаем эффективность проекта:
Кэ = ЧП / ∑З = 4530 / 130 тыс. руб. = 34,8
Из полученных данных следует, что увеличение прибыли предприятия за год после внедрения мероприятий составит не менее 4530 тыс. руб., коэффициент эффективности проекта составит 34,8.
Экономический эффект составит разницу между дополнительным доходом и затратами:
4540 - 130 тыс. руб. = 4410 тыс. руб. к полученному значению нужно прибавить экономию средств на привлечение персонала - 1951 тыс. руб.
4410 + 1951 тыс. руб. = 6360 тыс. руб.
Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия по развитию деловой карьеры персонала, эффективны с экономической точки зрения.
92
ЗАДАНИЕ ДЛЯ РАЗДЕЛА
«СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ»
Студенту:
Группа
ФИО
З-3301
Лоскутниковой Юргите Юрьевне
Институт электронного обучения
Кафедра менеджмента
Уровень образования
Специалитет
Направление
080507Менеджмент организации
Перечень вопросов, подлежащих исследованию, проектированию и разработке:
Анализ факторов внутренней социальной
ответственности:
− безопасность труда;
− стабильность заработной платы;
−поддержание социально значимой заработной платы;
−дополнительное медицинское и социальное страхование
сотрудников;
− развитие человеческих ресурсов через обучающие
программы и программы подготовки и повышения
квалификации;
− оказание помощи работникам в критических ситуациях.
В ООО ГК
«Мегаторг» уделяется большое внимание улучшению условий труда: рост заработной платы и продвижение по карьерной лестнице.
Созданы комфортные и безопасные условия труда для сотрудников компании.
Развивается система поощрения и создания стимулов к эффективной работе.
Также развита система нематериального стимулирования: корпоративные мероприятия, спортивные соревнования и т.д.
Анализ факторов внешней социальной ответственности:
−спонсорство и корпоративная благотворительность;
− содействие охране окружающей среды;
−взаимодействие с местным сообществом и местной
властью;
− готовность участвовать в кризисных ситуациях;
− ответственность перед потребителями товаров и услуг
(выпуск качественных товаров), и т.д.
В ООО ГК
«Мегаторг»
должна быть реализация специально разработанной экологической программы. Ряд проектов по защите окружающей среды: сотрудничество с экологическими организациями, информационные кампании, призванные объединить представителей бизнеса в борьбе за сохранение окружающей среды, экологическое волонтерство сотрудников и т.д.
1. Определение стейкхолдеров организации:
- внутренние и внешние стейкхолдеры организации;
- краткое описание и анализ деятельности стейкхолдеров
организации.
Стейкхолдеры: собственники, органы федеральной и местной власти, поставщики, работники, потребители, население, партнеры, инвесторы, конкуренты.
Деятельность стейкхолдеров: формирование развитой системы социально ориентированной деятельности; создание компании, успешно соединяющей в себе деловую эффективность и соответствие интересам всех социальных групп; формирование внутри предприятия и в ее внешних отношениях ценностей