Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 120
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
2.6 Оценка деловой карьеры персонала ООО ГК «Мегаторг»
методом анкетного опроса
Дальнейшее исследование управления деловой карьерой персонала ООО
ГК «Мегаторг» проводилось методом анкетного опроса для выяснения мнения о кадровой политике в области управления карьерным ростом персонала и факторов, влияющих на управление деловой карьерой в ООО ГК «Мегаторг».
В анкетировании приняло участие 60 сотрудников методом случайной выборки.
На основании ответов этой анкеты, служба по персоналу выяснила наличие слабых сторон в реализации кадровой политики в области карьерного роста персонала данного предприятия.
Анкетный опрос показал, что причинами неудовлетворенности кадровой политикой являются такие причины как: заработная плата не устраивает 40% сотрудников; 20% сотрудников не устраивают условия труда; у 5% сотрудников конфликтные отношения с руководством; у 25% сотрудников нет видимости дальнейшей перспективы роста карьеры; а 10% сотрудников, что в организации нет развития системы социальных льгот.
Результаты опроса показали, что работники неудовлетворенны распределением вознаграждения, из-за чего происходит снижение производительности труда, нарушение дисциплины, увольнение сотрудников.
Есть сотрудники с отсутствующим чувством сопричастности. Для человека очень важное чувство принадлежать чему-либо для его психологических удовлетворений. Для некоторых работа - это не только получение дохода, а помощь в осознание себя как личности. Когда у сотрудников возникает чувство вовлеченности процесса, развивается интерес, это относится не только к вопросам организации, а так же к эмоциональной реакции. Для работающих в коллективе давно такая связь является частью своей истории. А для других имеют место и значение, психологические причины.
65
Изучив и проанализировав результаты анкетного опроса, выводы стали такими как: причиной недовольств оказалось недостаточно ответственное отношение к работе сотрудниками. Но большая вина в этом со стороны не заинтересованности руководителей в мотивации персонала к развитию, обучению и продвижению кадров по карьерной лестнице.
Из итогов проведенного анализа эффективности управления деловой карьерой персонала напрашивается вывод, что в ООО ГК «Мегаторг» есть ряд проблем:
отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала.
наблюдается несоответствие занимаемой должности имеющемуся образованию;
динамика текучести кадров нестабильна, из-за несовершенной кадровой политике.
Исходя из этого, следующая часть данной работы будет посвящена разработке проектных мероприятий, направленных на решение указанных выше проблем.
66
3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления
деловой карьерой персонала в ООО ГК «Мегаторг»
3.1 Оценка персоналом возможностей карьерного развития в ООО
ГК «Мегаторг»
Чтобы оценить возможности профессионально-должностного развития в ООО ГК «Мегаторг» был проведен опрос персонала компании.
В нем на добровольной основе приняли участие 105 сотрудников, результаты показали следующее:
Удовлетворяет ли Вас сложившаяся в ООО ГК «Мегаторг» система
карьерного развития?
Рисунок 3.1 – Структура ответов о принятой в ООО «Мегаторг» системе карьерного развития
Из ответов персонала следует, что большинство сотрудников, принявших участие в опросе, не удовлетворяет принятая система карьерного развития.
Имеете ли Вы хорошие возможности для профессионально-
должностного развития?
О возможности профессионально - должностного развития, были получены следующие ответы: 68% участников опроса не согласились с тем, что они имеют такие возможности, при этом остальная часть участников опроса
– 32% ответила утвердительно на этот вопрос (рисунок 3.2). да; 25% нет; 67% затрудняюсь с ответом; 8%
67
Рисунок 3.2 – Структура мнений персонала о возможностях карьерного развития
Следующим вопросом выяснялось мнение сотрудников о возможностях построения карьеры в системе ООО ГК «Мегаторг».
Связываете ли Вы свои карьерные стремления с работой в ООО ГК
«Мегаторг»?
Иллюстрация ответов приведена на рисунке 3.3.
Рисунок 3.3 – Иллюстрация ответов сотрудников о карьерных устремлениях
Из ответов, представленных, на рисунке 3.3 следует, что треть сотрудников (33%) не связывают свой карьерный рост с работой в ООО ГК
«Мегаторг», наибольшую группу ответов (41%) составили те, кто связывает своё будущее с компанией, а 26% пока не определились в своем выборе.
Учитывая полученный результат, понятно, что 33% тех, кто не связывает свою карьеру с компанией, в которой работают, покинут его в поисках лучшего места. я имею хорошие возможности для профессионально
-должностного развития; 27% я не имею возможностей развития ; 68% не могу оценить точно; 5% да, связываю; 41% нет, не связываю;
33% затрудняюсь ответить; 26%
68
Ощущаете ли Вы реальную возможность личного карьерного роста в
ООО ГК «Мегаторг»?
Иллюстрация ответов на рисунке 3.4.
Рисунок 3.4 – Иллюстрации ответов сотрудников о реальной возможности карьерного роста в ООО ГК «Мегаторг»
Из анализа полученных ответов видно (рисунок 3.4), у большинства нет ощущения реальной возможности карьерного роста в ООО ГК «Мегаторг»
(62%), 27% (почти треть) затруднилась ответить на вопрос, и только 11% работников реально имеют цель и знают, как построить свою карьеру в ООО
ГК «Мегаторг».
Какой вид карьеры наиболее интересен для работника?
Проанализированные ответы приведены на рисунке
3.5.
Рисунок 3.5 – Ответы персонала о желаемом для себя карьерном росте
Из представленных на рисунке 3.5 ответов работников, следует, что многим хотелось бы сделать карьеру на новом рабочем месте в ООО ГК
«Мегаторг»; вторым по значимости стал ответ о карьере при горизонтальном перемещении внутри компании (27%), вертикальное развитие карьеры хотели да, ощущаю;
11% нет, не ощущаю;
62% затрудняюсь ответить; 27% карьерный рост в выбранной службе; 13% карьерный рост на новом рабочем месте; 34% карьерный рост за счет горизонтального перемещения;
27% вертикальный карьерный рост внутри компании;
26%
69 бы 26% сотрудников и только 13% желали бы остаться в той службе (отделе), где уже работают, но получить там более высокую должность.
Что на Ваш взгляд необходимо сделать в ООО ГК «Мегаторг», чтобы
дать персоналу реальную возможность карьерного развития? (допускалось
более 1 ответа)
Рисунок 3.6 – Ответы о мерах по совершенствованию системы карьерного развития
Как видно из полученных ответов (рисунок 3.6) определились примерно две равные группы лиц, которые заинтересованы в построении карьеры и знают, что им для этого нужно, среди них 39% тех, кто хотел бы попасть в кадровый резерв и развиваться в его рамках, но не имеет такой возможности и
36% тех, кто хотел бы получить квалифицированную помощь в планировании и реализации своей карьеры.
Опрос персонала о возможности сделать карьеру подтвердил выявленные проблемы:
большинство сотрудников (67%) не удовлетворены сложившейся системой профессионального развития;
68% участников опроса не согласились с тем, что они имеют хорошие возможности для профессионально - должностного развития;
41% сотрудников уверенно ответили, что связывают свою карьеру с работой в ООО ГК «Мегаторг»; расширить программму обучения; 17% службе персонала оказывать помощь в построении карьеры; 36% дать возможность персоналу участвовать в карьерном резерве; 39% иное; 8%
70
большинство не ощущает реальной возможности карьерного роста в ООО
ГК «Мегаторг» (62%), и только 11% работников реально имеют цель и знают, как построить свою карьеру в компании;
для совершенствования карьерного развития персонал считает, что необходимо персоналу возможность участия и развития в рамках в кадровом резерве, а также персоналу необходима помощь в планировании индивидуальной карьеры.
Учитывая полученные результаты анализа, предлагается изменить подход к формированию кадрового резерва, используя для этого конкурс, в котором смогут принять участие не только те, кого рекомендовало руководство, а все желающие, чувствующие в себе потенциал для карьерного развития. Также предлагается разработать алгоритм совместных действия службы кадров и персонала по построению индивидуальной карьеры работников, желающих получить карьерное развитие в ООО ГК «Мегаторг».
3.2 Мероприятия по совершенствованию управления карьерным
развитием персонала в ООО ГК «Мегаторг»
По исследованиям, проведенным, в работе можем выделить следующие недостатки механизма управления служебно-профессионального продвижения работников.
Проведенный анализ служебно-профессионального продвижения в ООО
ГК «Мегаторг» показал, что как таковая система карьерного развития отсутствует. В настоящее время в отделе кадров отсутствует сотрудник, который отвечал бы за оказание помощи работникам в разработке целей и плана карьерного продвижения.
Не проводится широкое освещение появляющихся вакансий среди сотрудников, что само по себе лишает их возможности претендовать на вакансию.
71
Фактически служебно-профессиональное продвижение возможно в рамках кадрового резерва, при этом отрицательным фактором формирования кадрового резерва ООО ГК «Мегаторг» является формальный отбор в кадровый резерв. Отсутствует конкурс для отбора. Сегодня в кадровый резерв попадают только те, кто симпатичен непосредственному руководителю, так как основой для отбора в резерв является помимо успешного прохождения аттестации, положительная рекомендация непосредственного руководителя, которая является решающим фактором включения работников в кадровый резерв. То есть даже при наличии выдающихся способностей сотрудника, но неуживчивого характера, сотрудник практически лишен возможности на выдвижение.
Работа с кадровым резервом также не может быть признана эффективной, так как по результатам участия в кадровом резерве итоги не подводятся, при отсутствии вакантных должностей, никакие поощрительные меры к его участникам не применяются.
Одновременно проведенный опрос показал, что у персонала имеется желание карьерного продвижения, но и одновременно, он не ощущает реальной возможности для продвижения. Многие нуждаются в помощи в определении краткосрочных и долгосрочных карьерных целей.
Амбициозная молодежь, имеющая хороший уровень образования, большой опыт работы и здоровое желание расти в должности, просто покидает
ООО ГК «Мегаторг», если не видит возможности роста в поисках лучшего места.
Обобщая выявленные проблемы:
1.
Не разработана система управления деловой карьерой;
2.
Неэффективная система отбора в кадровый резерв;
3.
Не определены участники системы управления деловой карьерой;
4.
Не закреплены функции по оказанию помощи персоналу в построении деловой карьеры.
72
В целях совершенствования системы управления служебно- профессиональным продвижением в ООО ГК «Мегаторг» предлагается комплекс мероприятий:
1.
Разработать концепцию карьерного развития персонала ООО ГК
«Мегаторг» на основе партнерства;
2.
Предложить процедуру конкурсного отбора работников для зачисления в кадровый резерв;
3.
Разработать алгоритм взаимодействия работника и специалистов отдела кадров ООО ГК «Мегаторг» по планированию служебно- профессионального продвижения.
В последнее время большинство крупных организаций выделяют управление карьерным развитием в отдельное направление работы с кадрами, являющееся важнейшим элементом кадрового планирования, направленного на обеспечение рабочих мест необходимыми специалистами в ближайшей и среднесрочной перспективе.
Предлагается комплекс мероприятий по управлению карьерой работников, который состоит из следующих составляющих:
1. Разработка общей концепции управления карьерой в ООО ГК
«Мегаторг»;
2. Разработка новой процедуры отбора в кадровый резерв с использованием конкурсной процедуры;
3. Разработка алгоритма взаимодействия работника и специалиста отдела кадров по совместному планированию карьеры для желающих строить свою индивидуальную карьеру.
Разработка и внедрение программы по управлению служебно- профессиональным продвижением сотрудников позволяет эффективно сочетать интересы компании и работника. Программа управления карьерным развитием создает предпосылки для достижения такого положения, когда на каждом рабочем месте находится высококвалифицированный сотрудник, что позволит компании получать максимальную отдачу от профессиональной деятельности
73 сотрудников. Для большинства работников профессиональный и должностной рост являются важнейшим мотивом в их деятельности, так как позволяют наряду с ростом материального вознаграждения, получать и моральное удовлетворение от результатов своего труда, повышать свой социальный статус.
Программа по управлению карьерным развитием может рассматриваться как элемент мягкого кадрового планирования для гарантии обеспечения необходимыми специалистами в ближайшие годы и на более отдаленную перспективу. В основу программы управления профессионально - должностного развития положено стремление соединить потребности компании с интересами (профессиональными и личными) его работников.
Для ООО ГК «Мегаторг» расчет состоит в более высоком уровне трудовой отдачи работников, заинтересованных в своем служебно- профессиональном продвижении, то есть в возможности достичь определенного служебного положения (развитие по вертикали – карьера руководителя) либо более содержательной, разнообразной, лучше отвечающей профессиональным интересам и склонностям работы (развитие по горизонтали
– карьера специалиста).
Методическую основу программы управления служебно- профессиональным продвижением составляет модель партнерства ООО ГК
«Мегаторг» и сотрудника по планированию и карьерному развитию.
Действие программы управления карьерным развитием распространяется только на сотрудников, изъявивших желание участвовать в предусмотренных программой мероприятиях.
Реализация принципа добровольности является обязательным фактором успеха программы, так как участие в данной программе потребует от сотрудника дополнительных усилий по подготовке к тестированию и участию в обучении. Однако сотрудник становится заинтересованным в участии в программе по управлению карьерой, так как после прохождения обучения в рамках данной программы перед ним открываются новые перспективы.
методом анкетного опроса
Дальнейшее исследование управления деловой карьерой персонала ООО
ГК «Мегаторг» проводилось методом анкетного опроса для выяснения мнения о кадровой политике в области управления карьерным ростом персонала и факторов, влияющих на управление деловой карьерой в ООО ГК «Мегаторг».
В анкетировании приняло участие 60 сотрудников методом случайной выборки.
На основании ответов этой анкеты, служба по персоналу выяснила наличие слабых сторон в реализации кадровой политики в области карьерного роста персонала данного предприятия.
Анкетный опрос показал, что причинами неудовлетворенности кадровой политикой являются такие причины как: заработная плата не устраивает 40% сотрудников; 20% сотрудников не устраивают условия труда; у 5% сотрудников конфликтные отношения с руководством; у 25% сотрудников нет видимости дальнейшей перспективы роста карьеры; а 10% сотрудников, что в организации нет развития системы социальных льгот.
Результаты опроса показали, что работники неудовлетворенны распределением вознаграждения, из-за чего происходит снижение производительности труда, нарушение дисциплины, увольнение сотрудников.
Есть сотрудники с отсутствующим чувством сопричастности. Для человека очень важное чувство принадлежать чему-либо для его психологических удовлетворений. Для некоторых работа - это не только получение дохода, а помощь в осознание себя как личности. Когда у сотрудников возникает чувство вовлеченности процесса, развивается интерес, это относится не только к вопросам организации, а так же к эмоциональной реакции. Для работающих в коллективе давно такая связь является частью своей истории. А для других имеют место и значение, психологические причины.
65
Изучив и проанализировав результаты анкетного опроса, выводы стали такими как: причиной недовольств оказалось недостаточно ответственное отношение к работе сотрудниками. Но большая вина в этом со стороны не заинтересованности руководителей в мотивации персонала к развитию, обучению и продвижению кадров по карьерной лестнице.
Из итогов проведенного анализа эффективности управления деловой карьерой персонала напрашивается вывод, что в ООО ГК «Мегаторг» есть ряд проблем:
отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала.
наблюдается несоответствие занимаемой должности имеющемуся образованию;
динамика текучести кадров нестабильна, из-за несовершенной кадровой политике.
Исходя из этого, следующая часть данной работы будет посвящена разработке проектных мероприятий, направленных на решение указанных выше проблем.
66
3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления
деловой карьерой персонала в ООО ГК «Мегаторг»
3.1 Оценка персоналом возможностей карьерного развития в ООО
ГК «Мегаторг»
Чтобы оценить возможности профессионально-должностного развития в ООО ГК «Мегаторг» был проведен опрос персонала компании.
В нем на добровольной основе приняли участие 105 сотрудников, результаты показали следующее:
Удовлетворяет ли Вас сложившаяся в ООО ГК «Мегаторг» система
карьерного развития?
Рисунок 3.1 – Структура ответов о принятой в ООО «Мегаторг» системе карьерного развития
Из ответов персонала следует, что большинство сотрудников, принявших участие в опросе, не удовлетворяет принятая система карьерного развития.
Имеете ли Вы хорошие возможности для профессионально-
должностного развития?
О возможности профессионально - должностного развития, были получены следующие ответы: 68% участников опроса не согласились с тем, что они имеют такие возможности, при этом остальная часть участников опроса
– 32% ответила утвердительно на этот вопрос (рисунок 3.2). да; 25% нет; 67% затрудняюсь с ответом; 8%
67
Рисунок 3.2 – Структура мнений персонала о возможностях карьерного развития
Следующим вопросом выяснялось мнение сотрудников о возможностях построения карьеры в системе ООО ГК «Мегаторг».
Связываете ли Вы свои карьерные стремления с работой в ООО ГК
«Мегаторг»?
Иллюстрация ответов приведена на рисунке 3.3.
Рисунок 3.3 – Иллюстрация ответов сотрудников о карьерных устремлениях
Из ответов, представленных, на рисунке 3.3 следует, что треть сотрудников (33%) не связывают свой карьерный рост с работой в ООО ГК
«Мегаторг», наибольшую группу ответов (41%) составили те, кто связывает своё будущее с компанией, а 26% пока не определились в своем выборе.
Учитывая полученный результат, понятно, что 33% тех, кто не связывает свою карьеру с компанией, в которой работают, покинут его в поисках лучшего места. я имею хорошие возможности для профессионально
-должностного развития; 27% я не имею возможностей развития ; 68% не могу оценить точно; 5% да, связываю; 41% нет, не связываю;
33% затрудняюсь ответить; 26%
68
Ощущаете ли Вы реальную возможность личного карьерного роста в
ООО ГК «Мегаторг»?
Иллюстрация ответов на рисунке 3.4.
Рисунок 3.4 – Иллюстрации ответов сотрудников о реальной возможности карьерного роста в ООО ГК «Мегаторг»
Из анализа полученных ответов видно (рисунок 3.4), у большинства нет ощущения реальной возможности карьерного роста в ООО ГК «Мегаторг»
(62%), 27% (почти треть) затруднилась ответить на вопрос, и только 11% работников реально имеют цель и знают, как построить свою карьеру в ООО
ГК «Мегаторг».
Какой вид карьеры наиболее интересен для работника?
Проанализированные ответы приведены на рисунке
3.5.
Рисунок 3.5 – Ответы персонала о желаемом для себя карьерном росте
Из представленных на рисунке 3.5 ответов работников, следует, что многим хотелось бы сделать карьеру на новом рабочем месте в ООО ГК
«Мегаторг»; вторым по значимости стал ответ о карьере при горизонтальном перемещении внутри компании (27%), вертикальное развитие карьеры хотели да, ощущаю;
11% нет, не ощущаю;
62% затрудняюсь ответить; 27% карьерный рост в выбранной службе; 13% карьерный рост на новом рабочем месте; 34% карьерный рост за счет горизонтального перемещения;
27% вертикальный карьерный рост внутри компании;
26%
69 бы 26% сотрудников и только 13% желали бы остаться в той службе (отделе), где уже работают, но получить там более высокую должность.
Что на Ваш взгляд необходимо сделать в ООО ГК «Мегаторг», чтобы
дать персоналу реальную возможность карьерного развития? (допускалось
более 1 ответа)
Рисунок 3.6 – Ответы о мерах по совершенствованию системы карьерного развития
Как видно из полученных ответов (рисунок 3.6) определились примерно две равные группы лиц, которые заинтересованы в построении карьеры и знают, что им для этого нужно, среди них 39% тех, кто хотел бы попасть в кадровый резерв и развиваться в его рамках, но не имеет такой возможности и
36% тех, кто хотел бы получить квалифицированную помощь в планировании и реализации своей карьеры.
Опрос персонала о возможности сделать карьеру подтвердил выявленные проблемы:
большинство сотрудников (67%) не удовлетворены сложившейся системой профессионального развития;
68% участников опроса не согласились с тем, что они имеют хорошие возможности для профессионально - должностного развития;
41% сотрудников уверенно ответили, что связывают свою карьеру с работой в ООО ГК «Мегаторг»; расширить программму обучения; 17% службе персонала оказывать помощь в построении карьеры; 36% дать возможность персоналу участвовать в карьерном резерве; 39% иное; 8%
70
большинство не ощущает реальной возможности карьерного роста в ООО
ГК «Мегаторг» (62%), и только 11% работников реально имеют цель и знают, как построить свою карьеру в компании;
для совершенствования карьерного развития персонал считает, что необходимо персоналу возможность участия и развития в рамках в кадровом резерве, а также персоналу необходима помощь в планировании индивидуальной карьеры.
Учитывая полученные результаты анализа, предлагается изменить подход к формированию кадрового резерва, используя для этого конкурс, в котором смогут принять участие не только те, кого рекомендовало руководство, а все желающие, чувствующие в себе потенциал для карьерного развития. Также предлагается разработать алгоритм совместных действия службы кадров и персонала по построению индивидуальной карьеры работников, желающих получить карьерное развитие в ООО ГК «Мегаторг».
3.2 Мероприятия по совершенствованию управления карьерным
развитием персонала в ООО ГК «Мегаторг»
По исследованиям, проведенным, в работе можем выделить следующие недостатки механизма управления служебно-профессионального продвижения работников.
Проведенный анализ служебно-профессионального продвижения в ООО
ГК «Мегаторг» показал, что как таковая система карьерного развития отсутствует. В настоящее время в отделе кадров отсутствует сотрудник, который отвечал бы за оказание помощи работникам в разработке целей и плана карьерного продвижения.
Не проводится широкое освещение появляющихся вакансий среди сотрудников, что само по себе лишает их возможности претендовать на вакансию.
71
Фактически служебно-профессиональное продвижение возможно в рамках кадрового резерва, при этом отрицательным фактором формирования кадрового резерва ООО ГК «Мегаторг» является формальный отбор в кадровый резерв. Отсутствует конкурс для отбора. Сегодня в кадровый резерв попадают только те, кто симпатичен непосредственному руководителю, так как основой для отбора в резерв является помимо успешного прохождения аттестации, положительная рекомендация непосредственного руководителя, которая является решающим фактором включения работников в кадровый резерв. То есть даже при наличии выдающихся способностей сотрудника, но неуживчивого характера, сотрудник практически лишен возможности на выдвижение.
Работа с кадровым резервом также не может быть признана эффективной, так как по результатам участия в кадровом резерве итоги не подводятся, при отсутствии вакантных должностей, никакие поощрительные меры к его участникам не применяются.
Одновременно проведенный опрос показал, что у персонала имеется желание карьерного продвижения, но и одновременно, он не ощущает реальной возможности для продвижения. Многие нуждаются в помощи в определении краткосрочных и долгосрочных карьерных целей.
Амбициозная молодежь, имеющая хороший уровень образования, большой опыт работы и здоровое желание расти в должности, просто покидает
ООО ГК «Мегаторг», если не видит возможности роста в поисках лучшего места.
Обобщая выявленные проблемы:
1.
Не разработана система управления деловой карьерой;
2.
Неэффективная система отбора в кадровый резерв;
3.
Не определены участники системы управления деловой карьерой;
4.
Не закреплены функции по оказанию помощи персоналу в построении деловой карьеры.
72
В целях совершенствования системы управления служебно- профессиональным продвижением в ООО ГК «Мегаторг» предлагается комплекс мероприятий:
1.
Разработать концепцию карьерного развития персонала ООО ГК
«Мегаторг» на основе партнерства;
2.
Предложить процедуру конкурсного отбора работников для зачисления в кадровый резерв;
3.
Разработать алгоритм взаимодействия работника и специалистов отдела кадров ООО ГК «Мегаторг» по планированию служебно- профессионального продвижения.
В последнее время большинство крупных организаций выделяют управление карьерным развитием в отдельное направление работы с кадрами, являющееся важнейшим элементом кадрового планирования, направленного на обеспечение рабочих мест необходимыми специалистами в ближайшей и среднесрочной перспективе.
Предлагается комплекс мероприятий по управлению карьерой работников, который состоит из следующих составляющих:
1. Разработка общей концепции управления карьерой в ООО ГК
«Мегаторг»;
2. Разработка новой процедуры отбора в кадровый резерв с использованием конкурсной процедуры;
3. Разработка алгоритма взаимодействия работника и специалиста отдела кадров по совместному планированию карьеры для желающих строить свою индивидуальную карьеру.
Разработка и внедрение программы по управлению служебно- профессиональным продвижением сотрудников позволяет эффективно сочетать интересы компании и работника. Программа управления карьерным развитием создает предпосылки для достижения такого положения, когда на каждом рабочем месте находится высококвалифицированный сотрудник, что позволит компании получать максимальную отдачу от профессиональной деятельности
73 сотрудников. Для большинства работников профессиональный и должностной рост являются важнейшим мотивом в их деятельности, так как позволяют наряду с ростом материального вознаграждения, получать и моральное удовлетворение от результатов своего труда, повышать свой социальный статус.
Программа по управлению карьерным развитием может рассматриваться как элемент мягкого кадрового планирования для гарантии обеспечения необходимыми специалистами в ближайшие годы и на более отдаленную перспективу. В основу программы управления профессионально - должностного развития положено стремление соединить потребности компании с интересами (профессиональными и личными) его работников.
Для ООО ГК «Мегаторг» расчет состоит в более высоком уровне трудовой отдачи работников, заинтересованных в своем служебно- профессиональном продвижении, то есть в возможности достичь определенного служебного положения (развитие по вертикали – карьера руководителя) либо более содержательной, разнообразной, лучше отвечающей профессиональным интересам и склонностям работы (развитие по горизонтали
– карьера специалиста).
Методическую основу программы управления служебно- профессиональным продвижением составляет модель партнерства ООО ГК
«Мегаторг» и сотрудника по планированию и карьерному развитию.
Действие программы управления карьерным развитием распространяется только на сотрудников, изъявивших желание участвовать в предусмотренных программой мероприятиях.
Реализация принципа добровольности является обязательным фактором успеха программы, так как участие в данной программе потребует от сотрудника дополнительных усилий по подготовке к тестированию и участию в обучении. Однако сотрудник становится заинтересованным в участии в программе по управлению карьерой, так как после прохождения обучения в рамках данной программы перед ним открываются новые перспективы.