Файл: Теоретические основы управления персоналом в условиях кризиса 4.docx

Из таблицы 10 видно, что на анализируемом предприятии в 2022г. величина оборота по выбытию превышает оборот по приему, вследствие чего численность персонала сократилась до 51 чел. Коэффициент текучести персонал в 2022 году выше, чем в 2020 году. Его величина 29% (при допустимом значении 5-7%) свидетельствует о нестабильности численности персонала предприятия, и о снижении желания работников и в дальнейшем трудиться на данном предприятии.

Основным способом мотивации на ООО «Апгрейд» признается материальное стимулирование. Для этого на предприятии предусмотрена система премий, бонусов.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

На предприятии используются две системы оплаты труда:

• 
  сдельная. Из сдельной системы заработной платы на предприятии применяется сдельно-премиальная, а в отдельных случаях, аккордная системы. В зависимости от формы организации труда эти системы могут быть индивидуальными или коллективными (бригадными);
  
• 
  повременная (повременно-премиальная).
  

Заработная плата при сдельно-премиальной системе слагается:

• 
  из прямой сдельной системы, основу которой составляет прямая сдельная расценка на одно изделие (работу);
  
• 
  из премии, выплачиваемой кроме заработка по прямой сдельной системе, за выполнение установленных количественных и качественных показателей.
  

Сдельную оплату труда получают продавцы. Она состоит из следующих элементов: оклад, 30% от личного профита(наценка), бонус 300 руб. Остальные оклады, премии даются по усмотрению руководства, без каких-либо четких правил.

Отсутствие четкой системы оплаты труда серьезно подрывает мотивацию персонала на производительный труд. Работники не ощущают связи между оплатой и результатами своего труда.

Таблица 12 - Анализ соотношения производительности труда и заработной платы ООО «Апгрейд»

Показатели	2019г.	2020г	2021г	2022г
Средняя заработная плата	16	17,5	18,0	18,8
Производительность труда	2400,4	2432,87	3063,85	2745,76
Темп роста, %
- заработной платы		109,38	102,86	104,44
- производительности		101,35	125,94	89,62

---

В результате сравнения получили, что рост средней заработной платы сопровождается сокращением производительности труда. В связи с этим следует сделать следующий вывод: о том, что применяемая на ООО «Апгрейд» система оплаты труда не является эффективной, она не стимулирует результативность работы, не способствует повышению эффективности труда.

Нематериальное стимулирование на предприятия не развито. Выполняются обязательные условия по социальному страхованию, оплате отпусков и больничных, никаких дополнительных социальных льгот и гарантий нет. Престиж работы на предприятии невысок, сильная организационная культура отсутствует.

Один из ключевых элементов управления кадрами- управление развитием персонала. Основным инструментом профессионального развития является обучение. На ООО «Апгрейд» сотрудник проходит обучение в следующих случаях: при приеме на работу, при ротации, при повышении профессиональной квалификации. Каких-либо дополнительных средств на развитие персонала компанией не выделяется, самостоятельное обучение никак не поощряется (нет системы премий за повышение квалификации). Основная проблема ООО «Апгрейд» — это отсутствие четко выраженной стратегии развития и обучения персонала. Обучение должно опираться на анализ квалификации сотрудников, а на предприятии отсутствует система аттестации персонала. Необходим также контроль результатов обучения. Все эти моменты свидетельствуют о несовершенстве стратегии обучения персонала на ООО «Апгрейд».

Учитывая выявленные достоинства и недостатки действующей на ООО «Апгрейд» системы управления персоналом далее разработаем комплекс рекомендаций, направленных на совершенствование управления персоналом предприятия.

---

3. Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «Апгрейд»

На основе анализа системы управления персоналом ООО «Апгрейд» были выявлены следующие недостатки: низкая эффективность кадровой работы, выражающаяся в росте показателей текучести персонала и снижении производительности труда.

Рост текучести персонала и снижение производительности объясняется недостаточно эффективной системой набора новых сотрудников, несовершенством процедуры адаптации и слабой заинтересованностью сотрудников в продолжении работы на предприятии.

Для устранения существующих недостатков были разработаны следующие мероприятия.

1. Продумать систему отбора и адаптации персонала.

2. Развивать систему наставничества и стажировок.

3. Внедрить современную оценку системы квалификации персонала.

В целях повышения мотивации сотрудников ООО «Апгрейд» к повышению квалификации следует ввести доплату за квалификацию, выплачиваемую по результатам аттестации.

Дополнительная потребность в персонале: так как комплекс предлагаемых мероприятий предполагает значительное увеличение нагрузки на менеджера по кадрам планируется найм еще одного специалиста по кадрам с перенесением на него части функций по управлению персоналом, осуществляемых в данный момент управляющим.

Затраты осуществление комплекса предложенных мероприятий будут состоять из:

- заработной платы дополнительного сотрудника (специалиста по кадрам)

Таблица 13 - Расчет расходов связанных с наймом дополнительного сотрудника

Категория работников	Количество человек	Оклад, руб. в месяц	Месячные расходы на оплату труда и социальные отчисления плата, тыс. руб.				Расходы на оплату труда и социальные отчисления на весь период реализации проекта (10 месяцев), тыс. руб.
			Оклад	ЕСН (26% от ФОТ)	ПФ (14% от ФОТ)	Итого за месяц
Специалист по кадрам	1	20000	20	5,2	2,8	28	280

---

- затрат на выплату премий за повышение квалификации исходя из среднего по предприятию уровня квалификации 0,5, планируемого выполнения плана продаж – 105%, росте покупателей на 3%, числа продавцов – 21 чел.

Таблица 14 - Расчет затрат на выплату премий за повышение квалификации

Базовый размер премии, руб.	Показатель квалификации	Влияние на результаты работы предприятия:			Численность продавцов, чел.		Величина премии, руб.
		количественное	качественное
1	2	3	4	5		6=1*2*3*4*5
3000	0,5	1,05	1,03	21		34067,25

В расчете на 10 месяцев затраты составят: 34067,25*10/1000=340,67 тыс. руб.

- заработной платы наставников.

Планируемое число принятых на работу составит 12 чел., что при снижении текучести персонала с 29 до 17% (уровень 2021г.) обеспечит плановую среднегодовую численность персонала -54 чел.

Оплата труда наставников будет производиться исходя из расчета 15% месячной заработной платы в расчете на 1 обучаемого.

Таблица 15 - Расчет затрат на оплату наставничества

Планируемое число новых сотрудников, чел.	Средний размер оплаты труда на предприятии, руб.	Процент оплаты за 1 обучаемого	Совокупные затраты на оплату наставничества тыс. руб.
12	35 000	15% от оклада	63

- единовременные затраты на разработку программы найма персонала, системы адаптации и оценки квалификации.

Таблица 16 - Расчет единовременных затрат

Статья расходов	Краткое описание	Сумма, тыс. руб.
Приобретение методического обеспечение и справочной литературы	Журнал Справочник кадровика (публикации посвященные практическим вопросам управления персоналом, кадровому законодательству и управлению в условиях кризиса)	9,9
Оплата тематического семинара для специалистов по кадрам	Семинар: ШКОЛА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО PR: поиск, подбор и адаптация персонала Проводится Московской Бизнес Школой Стоимость 24 тыс. руб. за 1 чел.	24*2=48
Итого		57,9

---

Расчет затрат на реализацию проекта представим в таблице 17.

Таблица 17 - Совокупные затраты на реализацию проекта предложенных мероприятий

Статья затрат	Сумма, тыс. руб.
Затраты на оплату труда и социальные отчисления	280
Затраты на выплату премий за повышение квалификации	340,67
Затраты на оплату наставничества	63
Единовременные затраты	57,9
Итого	741,57

Доходы предприятия, полученные в ходе реализации проекта будут складываться из:

- экономии расходов в связи со снижением текучести персонала с 29 до 17%.

Расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров представлен в таблице 18. Расчеты произведены исходя из практики аналогичных предприятий.

Естественная текучесть кадров (3 - 5 % от численности персонала), как правило, способствует позитивному обновлению коллектива. Если же данный процесс активизируется, то есть превышает 3 - 5 %, издержки предприятия возрастают. Они складываются из:

- потерь рабочего времени — интервал между увольнением сотрудника и принятием нового;

- потерь, обусловленных процедурами увольнения, — затраты времени сотрудника кадровой службы, оформляющего увольнение;

- потерь на судебные издержки, вызванные незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула;

- потерь, связанных с наймом работников на вакантное место, — прямые затраты в виде оплаты услуг кадровых агентств;

- затрат на адаптацию нового сотрудника;

- снижения отдачи от работников, решивших уволиться;

- затрат на формирование стабильной команды, развитие корпоративной культуры.

Эксперты из Saratoga Institute полагают, что замена одного сотрудника среднего звена обходится в сумму, приблизительно равную двум его годовым окладам. В условиях отечественного бизнеса эта цифра составляет не менее чем 60% дохода за двенадцать месяцев.

---