Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

Институт	управления персоналом, социальных и бизнес-коммуникаций
Кафедра	управления персоналом

Выпускная квалификационная работа

Совершенствование инструментов подбора персонала
(на примере ООО «ИБС Экспертиза»)
(тема выпускной квалификационной работы)
Направление подготовки	38.03.03				Управление персоналом
	(код)				(наименование)
Образовательная программа	Управление персоналом организации
	(название образовательной программы)
Обучающийся			Артемова Д.Р.
	(подпись)		(Фамилия и Инициалы)
Руководитель ВКР			к.э.н., доцент Панин В.И.
	(подпись)		(ученая степень, звание, Фамилия и Инициалы)
Консультант			к.э.н., доцент Каштанова Е.В.
	(подпись)		(ученая степень, звание, Фамилия и Инициалы)
Нормоконтролер			к.э.н., доцент Каштанова Е.В.
	(подпись)		(ученая степень, звание, Фамилия и Инициалы)

---

Допустить к защите

Заведующий кафедрой			к.э.н., доцент Ашурбеков Р.А.
	(подпись)		(ученая степень, звание, Фамилия и Инициалы)
			«____»_______________________2022 г.

Москва – 2022

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. МЕТОДИЧСЕКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИНСТРУМЕНТОВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 5

1.1 Теоретические аспекты подбора персонала 5

1.2 Технологии и инструменты, применяемые при подборе персонала 9

1.3 Применение облачных технологий при подборе персонала 11

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ИБС ЭКСПЕРТИЗА» 14

2.1 Краткая характеристика компании 14

2.2 Анализ состояния производственной и финансово-экономической деятельности ООО «ИБС Экспертиза» 16

2.3 Анализ системы управления персоналом ООО «ИБС Экспертиза» 20

2.4 Анализ инструментов подбора персонала в ООО «ИБС Экспертиза» 29

2.5 Выводы по результатам анализа 34

2.6 Задание на разработку организационного проекта 35

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТНЫХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИНСТРУМЕНТОВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА……… 38

3.1 Разработка инструментов идентификации кандидата и соответствие его с внутренним запросом заказчика 38

3.2 Разработка облачной технологии-корпоративной базы данных рекрутеров 45

3.3 Разработка корпоративного мобильного приложения для оперативной коммуникации между заказчиков и рекрутером 47

3.4 Закрепление метрик качества работы рекрутеров с инструментами подбора …50

3.5 Обоснование социально-экономической эффективности проектных

предложений 52

3.6 Мероприятия по внедрению проекта 59

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 64
ВВЕДЕНИЕ

Привлечение в компанию наиболее эффективных и компетентных специалистов является одной из главных задач подразделений управления персоналом организации. От того на сколько квалифицированный, опытный и потенциальный персонал будет привлечен и подобран в компанию на прямую зависит качественное и эффективное выполнение поставленных рабочих задач.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена следующим. В наши дни в связи с высокой динамичностью и развитию технологий, появляются новые инструменты подбора персонала, которые просто необходимы при качественном подборе, который будет становиться более оптимизированным и эффективным. Разрабатывая и внедряя данные инструменты, компания сможет минимизировать затраченные на подбор ресурсы и сократить текучесть кадров.

---

Целью данной работы является разработка рекомендаций для совершенствования инструментов подбора персонала в ООО «ИБС Экспертиза». Поставленная цель подразумевает под собой решение следующих задач:

• 
  сформировать теоретические аспекты инструментов подбора персонала,
  
• 
  провести диагностику существующей системы управления персоналом и используемых инструментов при подборе персонала,
  
• 
  выявить недостатки в использовании инструментов при подборе персонала в компании,
  
• 
  разработать мероприятия для совершенствования инструментов подбора персонала в ООО «ИБС Экспертиза»,
  
• 
  рассчитать социально-экономическую эффективность от внедрения проектных предложений.
  

Объектом исследования является компания ООО «ИБС Экспертиза».

Предметом исследования являются инструменты подбора персонал в компании ООО «ИБС Экспертиза.

В первой главе исследованы теоретические основы подбора персонала и инструменты, применяемые при нем; во второй главе проведен анализ инструментов подбора, использующихся в ООО «ИБС Экспертиза» и процесс их применения.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных авторов, ученых и практиков по проблемам подбора персонала, а том числе применение инструментов и использовании технологий.

Для решения поставленных задач применялись такие основные методы исследования, как сравнительный анализ, научная классификация, теоретическое обобщение, а также социологические и статистические методы.

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИНСТРУМЕНТОВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

1. 
   Теоретические аспекты подбора персонала
   

Подбор персонала — это комплексный процесс, направленный на привлечение, изучение и оценку кандидатов на вакантную должность с целью отбора наиболее компетентных работников, соответствующих требованиям к конкретной работе [16, с. 217].

Как правило, подбор персонала осуществляется в трех формах: набор, отбор и наем. Набор: действия организации, направленные на привлечение кандидатов на работу и создание резерва кадров для дальнейшего отбора. Отбор: обособление из списка претендентов, которые наиболее соответствуют требованиям должности. Наем: установление трудовых отношений между организацией и работником [17, с.14].

---

Важным этапом при работе с кадрами на любом предприятии является качественный подбор персонала. От того, насколько хорошо набран персонал, напрямую зависят результаты работы организации в целом: просчеты в подборе кадров могут привести к экономическим потерям компании, в то время как эффективный подбор сотрудников будет являться удачным вложением денег.

Со временем методы и процедуры подбора персонала совершенствуются, проявляется все больше новых различных способов укомплектовать штат организации.

На сегодняшний день существует огромное количество технологий по подбору персонала: event-рекрутинг, лизинг, хедхантинг, executive search, скрининг и др. [17, с.11]:

• 
  event- рекрутинг- применение специальных мероприятий, которые одновременно с привлечением кандидатов на свободные должности приносят какую-либо выгоду организации –работодателю,
  
• 
  хедхантинг- технология поиска и подбора ценных, профессиональных сотрудников, как правило специалистов высшего звена, узконаправленных или редких профессий,
  
• 
  лизинг персонала- подбор и предоставление персонала фирмой-арендодателем фирме-заказчику для выполнения каких-либо производственных функций на длительный срок. Обычно применяется для выполнения временных проектов без зачисления работников в штат,
  
• 
  executive search-консалтинговая услуга по управляемому целенаправленному поиску лучших специалистов, сеть которой заключается не только в найме работника, но и в достижении определенных целей организации.
  

Источники и методы подбора кандидатов на вакантную должность в компании можно разделить на внешние и внутренние.

Внешний источник:

• 
  объявления в средствах массовой информации,
  
• 
  компьютеризированные службы подбора работников (интернет-технологии),
  
• 
  биржа труда, рекрутские фирмы, агентства,
  
• 
  использование информации на ярмарках, фестивалях, выставках,
  
• 
  наем студентов во время каникул,
  
• 
  профориентация учащихся школ, колледжей, вузов,
  
• 
  лизинг персонала, аутстаффинг, аутсорсинг лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.
  

Достоинства: снижение затрат на привлечение персонала: более полная информация о возможностях кандидата; наглядное развитие карьеры; меньший срок поиска претендентов. Недостатки: возможность возникновения психологической напряженности в коллективе; меньший выбор кандидатов; слабая активность (недостатки организации менее заметны); семейственность ведет к застою идей, снижению эффективности.

---

Внутренний источник:

• 
  объявления о найме в средствах массовой информации,
  
• 
  просмотр картотеки личного состава кадров,
  
• 
  опрос родственников и знакомых,
  
• 
  запрос через работников,
  
• 
  альтернатив найму- изменение трудовых отношений путем (сверхурочной работы, совмещения должностей, временного найма кадров, переноса отпусков, многосменного режима работ).
  

Достоинства: большой выбор кандидатов; возможность привнести новые идеи и приемы работы; меньшая психологическая напряженность в коллективе; удовлетворение количественной потребности в персонале. Недостатки: большие затраты на привлечение персонала; большой срок поиска; длительный период адаптации работников; отсутствие полной информации о возможностях кандидата; возможность ухудшения рабочего климата- обида среди давно работающих [17, с. 16].

Методы отбора персонала можно разделить на две группы:

• 
  активные методы, в которых непосредственное «живое» участие принимают две стороны: кандидат на должность и работодатель (например, тестирование, собеседование, интервью, наблюдение и т.п.),
  
• 
  пассивные- происходит только со стороны работодателя (например, изучение личного дела, получение необходимых сведений, справок и т.п.) [4, с.47].
  

На практике большинство организаций отдают предпочтение традиционным методам [5, с.9].

Основным критерием отбора является наличие потенциала к выполняемой работе и желание трудиться:

• 
  management selection –технология, применяемая для поиска и отбора среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации в соответствии с требованиями фирмы-заказчика. Обычно также специалисты сами резко ищут работу, поэтому их необходимо дополнительно мотивировать,
  
• 
  скрининг-поверхностный отбор персонала, выполняемый кадровым агентством. Осуществляется по формальным требованиям резюме из общего потока кандидатов. [17, с.35-38].
  

Также методы отбора разделяются на традиционные и нетрадиционные.

Традиционные методы:

• 
  собеседование –специально организованная встреча, разговор работодателя и кандидата на должность при приеме на работу,
  
• 
  анкетирование- письменная форма опроса, заполняемая кандидатом на должность с целью получения более детальной информации о соискателе,
  
• 
  тестирование-метод диагностики, при котором выявляются психологические, профессиональные, интеллектуальные и прочие особенности кандидата на должность,
  
• 
  центры оценки -метод отбора в условиях своеобразной тренинг-игры, имитирующей реальные условия работы,
  
• 
  резюме -краткая информация о себе, предоставленная работодателю кандидатом на должность.
  

---

Смотрите также файлы

• Анализ контрольных работ в начальных классах За i i четверть 20212022 уч г.docx

• 2 Объективная внутришкольная система оценивания качества образования деятельность учителя.docx

• А тест по теме.doc

• 10 класс спецификация суммативного оценивания за 4 четверть.docx

• Финансы предприятий и организаций.docx