Нетрадиционные методы:

• 
  стрессовое (шоковое) интервью- искусственно созданная работодателем стрессовая ситуация, ставящая в неудобное положение соискателя с целью анализа его действий в нестандартной обстановке (потеря резюме, опоздание более чем на час и т.п.),
  
• 
  графология-определение личностных черт характера по анализу почерка соискателя,
  
• 
  brainteaser-интервью- проведение интервью, предполагающего от соискателя решения нестандартных задач, требующих оригинальности и нестандартного мышления,
  
• 
  физиогномика- определение личностных черт характера соискателя по чертам лица,
  
• 
  соционика-определение типа личности соискателя на основе специальных тестов, физиономических исследований или беседы.
  

Различные технологии и инструменты подбора персонала:

• 
  event-рекрутинг – применение специальных мероприятий, которые одновременно с привлечением кандидатов на свободные должности приносят какую- либо выгоду (финансовую, рекламную) организации-работодателю (например, устраивать дни открытых дверей, акции, конкурсы и стажировки). Обычно эта технология используется при найме молодых специалистов для работы на стартовых позициях, как правило, не являющихся привлекательными для опытных работников,
  
• 
  лизинг персонала – подбор и предоставление персонала фирмой-арендодателем фирме заказчику для выполнения каких-либо производственных функций на длительный срок. Обычно применяется для выполнения временных проектов без зачисления работников в штат,
  
• 
  аутсорсинг персонала – технология, позволяющая предоставлять услуги по найму сотрудников на длительный период в виде бизнес-процессов фирмой, специализирующейся в данной области (например, клининговые, транспортные, переводческие услуги, безопасность, реклама),
  
• 
  краудрекрутинг –технология набора и оценки персонала с помощью наблюдения за их деятельностью в смоделированной ситуации, имитирующей рабочий процесс (в краудсорсинговом проекте) на специальной площадке в интернет пространстве,
  
• 
  general recruitment- поиск кандидатов на вакантную должность в бизнес-кругах посредством собственных деловых связей и в личной базе данных менеджера,
  
• 
  массовый рекрутинг – масштабный поиск и отбор неквалифицированного персонала, не требующий от кандидата на должность специальных знаний.
  

Рассмотренные технологии являются эффективными инструментами подбора сотрудников. [17, с.40].

---

2. 
   Технологии и инструменты, применяемые при подборе персонала
   

Все большее распространение получает тестирование, которое представляет собой измерительный инструмент, состоящий из элементов и заданий в виде шкалы.

Недостатки тестирования:

• 
  высокие издержки,
  
• 
  преобладание негативных качеств соискателей,
  
• 
  ограниченность тестов, не дающая полного представления о кандидатах,
  
• 
  необходимость в частом привлечении профессиональных психологов для интерпретирования результатов тестирования из-за их сложности и специфичности.
  

Преимущества тестирования:

• 
  позволяют выявить реакции личности и измерить их в стандартных условиях объективно,
  
• 
  возможность сравнить выявленные качества кандидатов и провести эффективный отбор кандидатов.
  
• 
  Классификации тестов и их назначение:
  
• 
  биографическое (основные аспекты анализа: характер, образование, способности, потребности, интересы, физическое состояние и семейные отношения),
  
• 
  характерологические (выявляют тип характера кандидата: общительность, эмоциональная устойчивость),
  
• 
  интеллектуальные (исследование качественной оценки уровня интеллектуальных способностей),
  
• 
  социально-психологические (установление и измерение индивидуальных социально-психологических отличий),
  
• 
  социометрические (измеряют межличностные отношения в целях их изменения, улучшения и совершенствования),
  
• 
  личностные (исследует личность в определенных социальных ситуациях), тест способностей (диагностирует уровень развития общих и специальных способностей, определяющих успех обучения, профессиональной деятельности и творчества),
  
• 
  тесты достижений (оценка того, в какой мере кандидат обладает теми или иными знаниями и навыками), имитационные (соискатель выполняет ряд определенных операций или действий, которые напрямую связаны с будущей работой кандидата) [6, с.82].
  

Процесс отбора кадров выполняется в несколько этапов: предварительная отборочная беседа; заполнение анкеты и заявления; собеседование с менеджером по кадрам; тестирование; проверка рекомендаций; иногда медицинский осмотр. На основе этих данных принимается решение о приеме на работу. Основными критериями является опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Качества, которые должны иметь претенденты, определяются в профессиограмме или карте компетентности. Образно их можно назвать «портретом» идеального работника.

---

Профессиограмма состоит из нескольких разделов.

В первом, учитывая перспективные задачи фирмы во всех отраслях организации, описываются общая характеристика профессии и ее значение.

Во втором происходит детальное изучение профессии, условий труда, особенностей трудового процесса (специфика, объем работ, ответственность работника, взаимоотношения с сотрудниками и руководством, требования к навыкам и т.д.).

Третий раздел включает информацию о психологических характеристиках, соответствие которым является необходимым для выполнения профессиональных обязанностей (психологические функции, особенности восприятия пространства и времени, необходимые характеристики внимания, четкости, тяжести, темпа, типичные ошибки, требования к надежности работника, коммуникативности и т.д.).

Последний раздел представляет собой совокупность всех требований, предъявляемых к личности, деловые и профессиональные качества сотрудников (черты характера, способности, общая и профессиональная направленность, знания, умения, психические качества, тип темперамента и т.д.) [17, с. 44].

3. 
   Применение облачных технологии при подборе персонала
   

Подбор персонала — это процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале [12, с. 288].

Для оптимизации системы подбора персонала следует применять современные технологии, которые основываются на телекоммуникационных подходах и возможностях использования сетевых ресурсов глобальных сетей. Наиболее актуальной технологией в области информационных технологий в настоящее время является облачная технология [17, с.56].

Облачные технологии это:

• 
  инновационная технология, которая предоставляет динамично масштабируемые вычислительные ресурсы и приложения через Интернет в качестве сервиса под управлением поставщика услуг,
  
• 
  удобная среда для хранения и обработки информации, объединяющая в себе аппаратные средства, лицензионное программное обеспечение, каналы связи, а также техническую поддержку пользователей,
  
• 
  современные IT-технологии, принцип действия которых заключается в предоставлении доступа к центрам обработки данных удаленно.
  
• 
  Что предлагают облачные технологии:
  
• 
  систему управления хранилищами данных, в том числе мультимедиа хранилищами,
  
• 
  систему алгоритмов автоматического масштабирования ресурсов, систему управления виртуальными машинами,
  
• 
  систему управления виртуальными машинами, система управления сетевыми ресурсами (IP-адреса, домены и др.),
  
• 
  систему мониторинга ресурсов,
  
• 
  общую систему безопасности.
  

---

Применение облачной технологии в подборе персонала дает организации огромные преимущества перед конкурентами:

• 
  позволит создать собственную уникальную систему подбора и отбора кандидатов,
  
• 
  значительно сократит время на процесс найма персонала, так как оптимизируются все функции,
  
• 
  в разы повысит качество работы отдела по подбору и отбору персонала, что скажется на общей эффективности деятельности предприятия [17, с.58].
  

Перечислим социальные эффекты применения облачной технологии: снижение уровня конфликтности в организации, повышение лояльности сотрудников, быстрая адаптация новичков на рабочем месте, повышение мотивации персонала, творческий рост сотрудников компании и т.д.

---

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ИНСТРУМЕНТОВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ИБС ЭКСПЕРТИЗА»

2.1 Краткая характеристика компании

Компания ООО «ИБС Экспертиза» – ключевой технологический партнер лидеров российского бизнеса и государственных структур. Компания трансформирует знания своей команды и понимание современной экономики в новые решения, помогающие повышать конкурентоспособность и достигать более высоких результатов в цифровую эпоху. С каждым годом компания набирает обороты и расширяется как локально, так и численно. Деятельность компании является одной из самых востребованных как на отечественном, так и на международном рынке.

ООО «ИБС Экспертиза» решает сложные задачи в сфере стратегического развития ИТ-ресурсов организации и повышения эффективности процессов, а также оказывает услуги в области создания систем управления, внедрения бизнес-приложений, проектирования и построения ИТ-инфраструктуры, управления данными и аналитики, системной интеграции, разработки программного обеспечения и уникальных заказных решений, информационной безопасности и аутсорсинга.

ООО «ИБС Экспертиза» -это опыт реализации тысяч проектов и глубокое понимание трендов развития информационных технологий. Компания постоянно ищет доказавшие свою результативность идеи и решения, открывая для своих клиентов доступ к передовой практике из любых индустрий и бизнесов.

У компании есть свой слоган- умный выбор меняющихся технологий. Мы создаем решения. Также в ООО «ИБС Экспертиза» определены основные бизнес-направления:

• 
  бизнес-предложения,
  
• 
  информационная безопасность,
  
• 
  цифровое государство,
  
• 
  ИТ-инфраструктура,
  
• 
  управление данными,
  
• 
  эффективность бизнес-процессов.
  

Также компания можно представить в цифрах:

• 
  десять офисов разработки и обслуживания,
  
• 
  двадцать восемь лет на рынке IT-технологий,
  
• 
  тридцать четвертые из ТОП-50 российских компаний,
  
• 
  шестьдесят городов присутствия,
  
• 
  более четырех сот выполненных проектов за последние 5 лет,
  
• 
  двадцать отраслей.
  

Направления деятельности:

---

Смотрите также файлы

• Анализ контрольных работ в начальных классах За i i четверть 20212022 уч г.docx

• 2 Объективная внутришкольная система оценивания качества образования деятельность учителя.docx

• А тест по теме.doc

• 10 класс спецификация суммативного оценивания за 4 четверть.docx

• Финансы предприятий и организаций.docx