Введение

Мотивацию трудовой деятельности персонала организации необходимо рассматривать, как систему комплексного воздействия внешних и внутренних факторов на сотрудников для достижения целей предприятия. Несмотря на очевидную заинтересованность предприятия в высокой мотивации персонала, это еще процесс побуждения работников для достижения личных целей, для удовлетворения собственных потребностей, с помощью трудовой деятельности. Таким образом мотивация персонала имеет двусторонний эффект и напрямую связана с повышением уровня социального благополучия. Признанная в науке и практике значимость мотивации актуализирует задачу системного, междисциплинарного исследования. Развиваясь на стыке менеджмента, экономики и психологии мотивация труда персонала в организации является одним из главных направлений не только системы управления персоналом, но и всей системы управления предприятием, независимо от его специфики и величины.

Система мотивационной деятельности персонала связана с ценностями поколения, к которому они принадлежат, что непосредственно влияет на эффективность работников предприятий. Развитие гибкой системы мотивации «человеческого капитала» необходимо рассматривать, как стратегический ресурс не только для конкретных предприятий, но и для стабильной работы национальных отраслей, экономической стабильности страны в целом.

«Стратегия управления персоналом – это планирование и деятельность,

направленные на последовательное принятие решений и применение методов,

позволяющих провести анализ, дать оценку и разработать эффективную

систему воздействия на персонал для реализации развития организации» [44,

с. 19]. Стратегия должна вырабатываться с учетом интересов собственников,

руководителей предприятия и персонала.

Одной из основных задач стратегии является: обеспечение условий баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Следовательно, для экономической составляющей необходимо оптимальное использование персонала для достижения целей организации. (Например: увеличение производства объема товара при минимальном количестве использования персонала). Тогда, когда социальная составляющая направлена на социально-экономические интересы и потребности персонала.

Специалисты выделяют три концепции (стратегии) управления, основанных на управлении персоналом: [44]

---

• 
  1-я концепция: стратегия управления персоналом определяется стратегией организации;
  
• 
  2-я: стратегия управления персоналом является направляющей, независимой от стратегии организации;
  
• 
  3-я: комбинированная, то есть синтез двух предыдущих (когда стратегия организации учитывает имеющийся потенциал персонала).
  

Достижение баланса между экономической и социальной составляющей является также важнейшей задачей мотивации и стимулирования труда персонала в организации для повышения эффективности производственной деятельности.

Раздел 1

Мотивация – это стратегическая составляющая обеспечения эффективного труда персонала, а стимулирование – тактическая.

Мотивация – «это - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы людей к действиям, приводящим к осуществлению целей организации» в перспективе [101, с. 102].

Стимулирование – это «тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работников, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала» [100, с. 484] персонала в настоящее или ближайшее время.

Мотивация и стимулирование, как способы управления трудом персонала имеют одну цель, но «противоположны по направленности» но при этом они «взаимно дополняют друг друга» [65, 75, 100].

Основная цель развития подсистемы мотивации труда в организации направлена на развитие эффективного производства товаров или услуг, предоставляемых их потребителям, для получения прибыли предприятием. Работодатели заинтересованы в высокопроизводительном труде, для этого необходима современная система управления персоналом и развитая гибкая подсистема (направление) мотивации труда персонала на предприятии. Мотивацию и стимулирование труда персонала в организации следует рассматривать как одно из определяющих направлений (подсистем) СУП. Ученые-специалисты по трудовой мотивации на современном этапе развития теории управления персоналом, пришли к выводу, что универсальных, глобальных теорий не может быть, так как система мотивации должна подстраиваться и зависит от развития организаций, предприятий, корпораций, отраслей производства, даже от состояния мировой экономики в целом.

Рассмотрим теорий мотивации за период, начиная с конца 20 и начало 21 веков.

Теория потребностей А. Маслоу. В основе теории Абрахама Маслоу лежит классификация потребностей человека, необходимых для удовлетворения его комфортного состояния. Основные идеи теории Маслоу заключаются в следующем:

---

• 
  люди постоянно ощущают какие-то потребности;
  
• 
  потребности могут быть объединены в отдельные группы;
  
• 
  группы потребностей можно расположить в иерархической последовательности;
  

• 
  неудовлетворенные потребности побуждают человека к действию;
  
• 
  удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
  
• 
  удовлетворенная потребность заменяется другой;
  
• 
  чаще человек ощущает одновременно несколько потребностей (комплекс потребностей);
  

А. Маслоу разделил потребности человека на 5 групп и представил их в виде пирамиды [31, 87]

1. Физиологические потребности (потребности в пище, воде, отдыхе, продолжении рода и другие).

2. Потребности безопасности (потребность жизни, здоровья, жилья, уверенность в своем будущем и другие).

3. Потребность принадлежности к социальной группе (потребность в любви, признании, поддержке, отношение к людям и другое).

4. Потребность признания и уважения (потребность в уважении со стороны друзей, коллег, собственной нужности, в социальном статусе, социальном престиже и другие).

5. Потребность самоактуализации, самореализации (потребность к самосовершенствованию, раскрытию своих способностей, к развитию и совершенствованию, к пониманию смысла жизни, ощущать себя человеком

мира и т.п.).

Теория Клейтона Альдерфера. По теории К. Альдерфера: при сравнении с теорией Маслоу, физиологические потребности и индивидуальные потребности в безопасности составляют «потребности существования»;

• 
  потребности коллективной безопасности, потребности принадлежности и причастности к группе и потребности признания относятся к «потребностям связи»;
  
• 
  потребности самоутверждения и потребности самовыражения составляют «потребности роста».
  

По его мнению, наличие двух направлений для удовлетворения потребностей открывает дополнительные возможности мотивации и стимулирования людей в организации. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не противоположными, а двумя различными процессами. На процессы «удовлетворенность» влияют внутренние факторы, а на процесс «неудовлетворенность» влияют внешние факторы. На основании своей теории К. Альдерфер сделал парадоксальный вывод, что заработная плата не является мотивирующим фактором трудовой деятельности персонала.

Теория Дэвида Мак Клелланда. Мак Клелланд не располагает потребности в иерархической последовательности и считает, что они не заменяют друг друга. В своей теории он опирается на потребности высших уровней. Он рассматривает потребности, как приобретенные в течение жизни или в результате различных жизненных ситуаций и обстоятельств, опыта и обучения. Мак Клелланд рассматривает влияние потребностей на поведение человека и зависимость от их взаимовлияния.

---

Мак Клелланд выделил также как К. Альдерфер три группы

потребностей в процессе трудовой деятельности:

• 
  потребности соучастия (условия работы, оплата труда, управление, техническое руководство);
  
• 
  потребность достижения (признание, достижение и др.);
  
• 
  потребность властвования (продвижение, ответственность, достижение, признание и др.).
  

По рассуждению Мак Клелланда, потребности людей оказывают влияние на поведение человека, заставляют (мотивируют) действовать, применять усилия и принимать определенные решения.

Теория Фредерика Герцберга. Она еще называется 2-х факторная теория Герцберга.

1. Некоторые трудовые условия, при их отсутствии, ведут к неудовлетворению работников, но в то же время, их присутствие не повышает мотивацию. Такие условия называют поддерживающими или гигиеническими факторами (межличностные отношения с руководителем, подчиненными, коллегами; статус в группе; личная жизнь; безопасность в критической ситуации; даже постоянная ЗП и др.)

2. Другая группа факторов (условий) влияет на высокий уровень мотивации, но парадокс в том, что их отсутствие не приводит к сильному неудовлетворению. Они называются мотивационными факторами. К ним относятся: достижение, преуспевание, ответственность, самостоятельность, возможность развития, работа на себя и другие.

Общее с теорией Маслоу у Ф. Герцберга:

• 
  мотивационные факторы связаны с уважением и самореализацией;
  
• 
  поддерживающие факторы кореллируются с физиологическими, с безопасностью и социальными потребностями.
  

Теории А. Маслоу, Мак Клеланда, К. Альдерфера, Ф. Герцберга –

относятся к содержательным теориям мотивации труда, которые раскрывают

факторы «внутриличностной» среды и побуждают человека труда к

«определенному поведению».

Теория Джона Стейси Адамса. Теория Дж. Стейси Адамса – тория справедливости. По ней люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение за приложенный ими труд со своими усилиями, также сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Когда они видят несправедливость, возникает психологическое напряжение, которое влияет на результат труда персонала. Когда люди считают, что им платят меньше, они снижают интенсивность работы, а, следовательно, производительность. Однако, если наоборот (платят больше), то люди, в основном, не работают интенсивнее. Поэтому из этой теории следует вывод: необходимо справедливое вознаграждение за выполняемый труд.

---

1.3 Мотивация и стимулирование труда персонала на предприятии

Мотивация как стратегия направлена на долговременное воздействие на персонал с целью поддержания интереса работников к высокопроизводительному труду.

«Стимулирование – это тактика решения проблемы, направленная на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работников, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала» [65, c. 49] (в настоящее или ближайшее время).

Мотивация и стимулирование, как способы управления трудом персонала имеют одну цель, но «противоположны по направленности, и при этом они взаимно дополняют друг друга» [22, 107]. Понятие «мотивация» следует рассматривать с точки зрения психологии и менеджмента. С точки зрения психологии мотивация – «это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение» [7]. С позиции менеджмента мотивация – «это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [60].

«Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов».

«Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» (с.108). Все ученые-специалисты представляют мотивацию человека, в частности, трудовую мотивацию, как определенный сознательный процесс или «процесс побуждения» к труду [65] к достижению своих целей и целей организации.

К основным факторам и функциям трудовой мотивации относятся экономические и психологические факторы, влияющие на необходимость трудовой деятельности персонала организации.

«Важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия» [30, с. 207]. «Стимулирование также же является способом «управления трудовым поведением работника с помощью целенаправленного воздействия на поведение персонала, используя мотивы, движущие его деятельностью» [100, c. 491]. Стимулирование – это, совокупность требований, методов и подходов для удовлетворения потребностей работников и, «соответствующая им система поощрений и наказаний». «Стимулирование труда– это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [109, с. 21]. Стимулирование имеет три основных функции: экономическую (материальную), социальную (материальную и нематериальную) и нравственную (нематериальную). Экономическая функция состоит в повышении производительности труда и улучшении качества продукта труда. Социальная – в формировании социальной структуры общества через уровень дохода членов социума. Нравственная – формирует активную жизненную позицию человека труда, нравственный климат в обществе. Стимулирование – это целенаправленный способ управления трудовым поведением работника.

---

Смотрите также файлы

• Белоусова Юлия Александровна ( фио обучающегося ) выпускная квалификационная работа магистерская диссертация.docx

• Производительность труда на предприятии и пути ее повышения для специальности.docx

• Министерство образования Калининградской области.docx

• Гражданское право задание 3 ТГУ.docx

• Обработка результатов лабораторного физического эксперимента.pdf