---

игропрактик; 26-35 лет – 86% опрошенных, а от 36 до 50 лет – 89%

опрошенных. Таким образом, большинство опрошенных в любой из

названных возрастных групп проявляют желание использовать данную

технологию, что свидетельствует об актуальности применения игровых

технологий в управлении персоналом и повышения эффективности обучения

и развития сотрудников. На это есть ряд объективных причин:

 низкая эффективность классических тренингов;

 поколение Y занимает ряды работоспособного населения (сетевое

поколение). Эта категория людей характеризуется большой

вовлеченностью в сетевые технологии;

 «не доигравшее» поколение X (родились во времена кризиса

системы образования; во времена создания интернета) [58].

По результатам опроса были выявлены достоинства использовании

игропрактик в мотивации. По мнению опрошенных, представление

информации в игровой форме лучше понимается (25%) и геймификация

обучения обладает простотой восприятия (20%). Также выделяют следующие

достоинства игропрактик: визуализация представляемой информации (10%),

современные технологии и техническое оснащение (10%), сплочение

коллектива во время игр (10%), а также 5 % опрошенных отметили такие

преимущества данного метода, как моделирование игровой ситуации на

практике (опыт компании), неформальный характер применяемого метода,

«мозговой штурм» во время игр. 10% опрошенных не видят никаких

возможных положительных характеристик геймификации в мотивации.

Большинство опрошенных не видят недостатков в использовании игропрактик

(70%), остальные к недостаткам геймификации обучения относят такие как:

сложность организации данного вида мотивации на предприятии (5%), данный

способ не распространен в нашей стране, сложно «приживается» (5%),

подходит не для любой компании и ситуации (5%), отсутствует изученная и

169

научно обоснованная теоретическая база (5%), сложность оценки результатов

геймификации (5%). К сожалению, в этой области есть и проблематичные

места, вызывающие у значительного количества исследователей и

работодателей настороженность. Процесс проникновения геймификации в

массы замедляют стоп-факторы – страхи и опасения

---

, которые появляются у

работодателей при знакомстве с этим инструментом. В процессе проведения

исследования Исследовательского центра управляющей компании

«Государство Кадров» было выявлено, что самый главный недостаток

геймификации большинство представителей организаций (42%) видят в её

сложности и считают, что большая часть компаний не справятся с её верным

практическим применением. 18% склоняются к тому, что перевоплощение

работы в игру может вызвать протесты работников и критику относительно

руководителей. 13% убеждены в том, что игрофикация в действительности

даёт исключительно краткосрочное увеличение работой, а 8% считают, что

она быстро наскучивает и «приедается». О дороговизне геймификации говорят

только 8% руководителей. Ещё 3% считают, что введение игровых элементов

в рабочий процесс может породить сильную конкурентность между

сотрудниками и на этой основе станут появляться конфликты в коллективе.

Учитывая мнение экспертов, недостатки метода не отменяет

эффективности данного инструмента, а с проблематичными моментами может

помочь решение организациями и научным сообществом ряда таких

актуальных задач, как разработка методики внедрения технологии

геймификации, перестройки мышления руководителей и сотрудников,

нахождение наиболее эффективных игровых техник под определенные

элементы и цели организации, формирование теоретической и научной базы.

В целом, геймификация может стать в ближайшие годы эффективной

альтернативой традиционным инструментам управления мотивацией.

В исследовании С.Д. Липатовой и Е.А. Хохолевой сделана попытка

оценить эффективность применение геймификации с целью повышения

учебной мотивации студентов вуза.

Для исследования были применены теоретические и эмпирические

методы. Теоретические методы включали обобщение, сравнение,

систематизацию, анализ литературы с целью определения степени

разработанности проблемы; анализа понятия «геймификация», выявление

структурных элементов геймификации.

Эмпирические методы включали анализ материалов в контексте

выявленной проблемы, интервьюирование, анкетирование, тестирование

170

студентов вуза. Использовались авторские анкеты, методика диагностики

---

учебной мотивации студентов (А.А. Реан и В.А. Якунин, модификация

Н.Ц. Бадмаевой), тест «Изучение мотивации обучения студентов» (методика

Т.И. Ильиной), математические методы с применением Т-критерия

Вилкоксона.

В результате теоретического анализа было выявлено, что геймификация

– это использование игровых механик и элементов в неигровом контексте

(Gametrek.ru). Геймификация – это комплекс действий, характерных для игр и

направленных на изменение какого-либо процесса с определенной целью

(провести обучение, повысить заинтересованность, изучить новое и т. д.) [58].

Структурные элементы геймификации:

1. Компоненты (бейджи, значки, рейтинги, шкалы прогресса, уровни

сложности и др.)

2. Механики (задачи, сотрудничество, обратная связь, очередность

ходов, награды и др.). «Механики, используемые в компьютерных

играх, примененные к любому другому неигровому виду

деятельности, во-первых, усиливают мотивацию субъекта уделять

более сильное и более качественное внимание процессу

деятельности, во-вторых, продлевают приверженность задаче и,

наконец, повышают вероятность достижения поставленной цели».

3. Динамика (логика событий, хронология, последовательность,

особенности взаимодействия участников игры).

К. Вербах описывает следующие этапы построения игровой системы:

1. Постановка целей.

2. Определение целевого поведения игроков (предполагаемые действия

и шаги). Построение идеального поведенческого шаблона. Описание

всех цепочек действий, которые возможны.

3. Определение целевой аудитории, мотивов и потребностей игроков.

4. Разработка структуры геймификационной системы. Каждый цикл

вовлечения включает в себя мотивацию к совершению действия,

выполнение действия, обратную связь.

5. Определение и создание игровых элементов, которые должны

доставлять удовольствие игрокам.

6. Распределение ролей и их привилегий.

В образовательной среде и ранее использовались элементы

геймификации (например, уровни сложности, очки, бонусы, рейтинги и т.д.).

Они применялись в учебном процессе, либо в отдельных его формах и методах

171

(деловых играх, мозговых штурмах, кейс-стади и т.д) воздействуя на

мотивацию обучения. Отличие заключается в принципах их использования.

---

Так, например, очки в отличие от баллов и оценок назначаются лишь за

положительный результат (действие) студента. При отрицательном результате

– дается возможность вернуться назад и исправить ошибку. Таким образом,

мотивация избегания неудач снижается. Студенты не бояться совершить

ошибку и получить отрицательную оценку. Бонусы позволяют получить

некоторые привилегии, например, при сдаче экзамена возможность задавать

вопрос преподавателю. Это позволяет студентам испытать удовольствие от

процесса обучения. Рейтинги могут, как повысить, так и понизить учебную

мотивацию [96]. Геймификация открывает нам новые возможности

использования этого инструмента. Например, для повышения мотивации

отстающих студентов можно использовать рейтинг по отдельным видам

деятельности, в которых они наиболее успешны, или рейтинг личных

достижений.

Одним из отличий геймификации от активных методов обучения

является «обеспечение получения постоянной, измеримой обратной связи от

пользователя, обеспечивающей возможность динамичной корректировки

пользовательского поведения, и, как следствие, быстрое освоение всех

функциональных возможностей приложения, поэтапное погружение

пользователя в более тонкие моменты» [60]. При совершении каждого

учебного действия студент получает обратную реакцию со стороны

сокурсников, преподавателей, по которой он сам может оценить правильность

своего направления деятельности.

Таким образом, использование элементов геймификации в

образовательной среде дает возможность визуализировать достижения и

прогресс в учебной деятельности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящий период тема мотивации трудовой деятельности персонала

в организации является одной из ведущих в управлении «трудовым

капиталом», то есть работниками предприятия. Еще недавно на первом месте

у персонала стояли потребности в материальной мотивации своего труда, в

последнее десятилетие часто опережают не материальные потребности, а

удовлетворенность трудом. Работающие люди хотят получать моральное

удовлетворение от труда, иметь интересную работу, получать новые знания,

развивать умения, совершенствоваться как личность.

---

Смотрите также файлы

• Белоусова Юлия Александровна ( фио обучающегося ) выпускная квалификационная работа магистерская диссертация.docx

• Производительность труда на предприятии и пути ее повышения для специальности.docx

• Министерство образования Калининградской области.docx

• Гражданское право задание 3 ТГУ.docx

• Обработка результатов лабораторного физического эксперимента.pdf