Файл: Стратегия управления персоналом это планирование и деятельность.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 354
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Систематически изучать мнение работников через опросы,
анкетирование, создание «почты доверия».
Организовывать встречи руководства с сотрудниками, где могут
быть высказаны взаимные претензии и найдены пути к их
устранению: проект «копилка идей для мотивирования».
Способствовать повышению квалификации работников, проводить
психологические тренинги, помогающие сотрудникам в
личностном и профессиональном росте.
Этих людей трудоустраивать в структурных подразделениях
организации со стабильным кадровым составом, внутренними
коммуникациями и позитивным психологическим климатом.
Не назначать на руководящие должности, не поручать
организационные дела, требующие работы с коллективом и
воздействия на сотрудников.
Проводить корпоративные мероприятия, которые будут
способствовать укреплению хороших отношений между
сотрудниками внутри коллектива и налаживанию
взаимопонимания с руководством.
Для повышения адаптации работников, имеющих промежуточный тип
адаптации, эффективными будут следующие меры и способы мотивации:
156
Улучшить комфортность условий труда данных работников.
Совершенствовать систему организации структурированности их
работы.
Активно пропагандировать миссию и цели предприятия,
объединять вокруг общих значимых задач.
Систематически изучать мнение работников через опросы,
анкетирование, создание «почты доверия».
Организовывать встречи руководства с сотрудниками, где могут
быть высказаны взаимные претензии и найдены пути к их
устранению: проект «копилка идей для мотивирования».
Разработать и внедрить хорошо продуманную и
аргументированную система материального стимулирования,
предполагающую плановое повышение уровня материального
вознаграждения работников, в зависимости от эффективности и
результативности профессиональной деятельности.
Дифференцировать используемые методы мотивации в
зависимости от степени полезности конкретного работника
работодателю.
Соблюдать в отношении индивидуально устанавливаемых льгот
принцип конфиденциальности информации.
Факту выплаты премии рекомендуется придать максимальную
гласность, поскольку это способствует удовлетворению
потребности данных работников в признания со стороны других
людей и мотивации коллектива в целом.
Расширять не денежные формы материального вознаграждения -
социальные льготы и услуги социального характера:
предоставление отгулов, гибкого графика работы, выбора периода
отпуска и пр.
Ограниченно вовлекать в коллективные мероприятия, привлекать
для участия в конкурсах и соревнованиях, учитывать
индивидуальные особенности работников.
Преимущественно трудоустраивать в коллективы с небольшим
количеством людей, обеспечивающее снижение социальных
контактов.
Обеспечить по возможности стабильность функциональных
обязанностей, места работы. Отношения, как горизонтальные, так
157
и вертикальные, лучше строить на основе паритетности,
открытости и доверительности.
Увеличить долю общественного поощрения и признания их
заслуг: устная благодарностью, объявленная руководством в
присутствии коллег, грамота, сертификат качества, Доска почета,
личное внимание руководителя и стремление помочь сотруднику,
предоставление дополнительных льгот.
Повышать престижность выполняемой работы, ее общественнополезную значимость. Организовать работу таким образом, чтобы
работники могли воспринимать ее как интересную и/или
полезную.
Для повышения интересности работы, обеспечить переход на
выполнение работы с использованием нового оборудования и/или
компьютерных программ.
В итоге, можно выделить наиболее эффективные способы
мотивирования: качественная обратная связь от руководителя и работников;
личное внимание руководителя и стремление помочь сотруднику развиться и
улучшить эффективность; регулярная публичная и личная благодарность;
приглашение сотрудников в интересные развивающие рабочие проекты;
премирование с учетом вклада в успех предприятия; предоставление
дополнительных льгот и возможностей, учитывающих индивидуальные
особенности работников.
4.6 Геймификация и игропрактика в повышении мотивации
сотрудников
Современная социальная действительность активно предлагает и
использует новые формы работы с мотивацией персонала, среди которых
геймификация, как, перенос отдельных позитивных элементов и
характеристик игры (цель, правила, обратная связь и свобода участия) в
неигровую, чаще профессиональную сферу, а также, в сами игропрактики.
Значимость игры и ее безграничные возможности доказана
многочисленными психологическими исследованиями (К.Д. Ушинский,
Д.Б. Эльконин, Э. Берн и др.). К.Д. Ушинский рекомендовал включать игровые
элементы в учебный монотонный труд детей, чтобы сделать процесс познания
более продуктивным [57].
В 2002 году впервые используется термин «геймификация», введенный
Ником Пеллингом (Nick Pelling). Виды геймофикации были рассмотрены
Кевин Вербах (K. Werbach, D. Hunter, 2012). Структурные компоненты
геймификации раскрываются в работах Д. Хантера, Г. Зикермана, Д. Линдера,
Т. Чатфильфа, Ю. Чоу, К. Карпа. Результаты внедрения игровых приложений
в управленческую практику (К. Дятко, Е В. Любко и др.), дали возможность
использовать геймификацию в профессиональной деятельности.
Применением геймификации в образовании занимались: О.В. Орлова,
В.Н. Титова, Ю.В, Корнилов, А. Гайдуков, М. Алчебаев и др.
Исследовали геймификации пришли к выводу, что принцип
системности, крайне важен, но не является обязательным для других
игропрактик (ролевые, деловые игры). «Под системностью понимаются не
эпизодические вкрапления игры в структуру деятельности, а целостный
процесс геймифицированного сопровождения этой деятельности» [61].
Геймификацию эффективно использовать при рутинной учебной
деятельности, а также как возможность устранения ошибок без отрицательных
последствий для результатов обучения. «Если система обучения дает нужный
результат, то геймифицировать обучающий процесс не нужно» [60].
166
«Областью применения геймификации может стать любая сложная и
достаточно рутинная деятельность, неигровой контекст, вызывающий у
студента уныние и снижение мотивации» [58].
Использование геймификации в мотивации относительно новое
направление работы с персоналом. В психолого-философских исследованиях
(«Игра в бисер» Г. Гессе; «Человек-играющий» Й. Хайзенги; «Игры в которые
играют люди» Э. Бэрн) демонстрируются возможности игры предметного и
глобального плана, от приобретения конкретного умения до нахождения
смысла жизни.
Важнейшей особенностью игры является то, что в легкой и
увлекательной форме происходит усвоение нового, сложного и возможно
мало понятного материала. Таким образом, игра или геймификация в сфере
управления персоналом это форма приобретения новых знаний посредством
предоставления возможности человеку попробовать или реализовать себя в
воображаемых профессиональных ролях; моделирование жизненных
ситуаций борьбы, соревнования, конкуренции, достижения успеха и т.д.;
создание условий для взаимодействия, общения, взаимопомощи; сплочение
людей; выявление и развитие личностных и профессиональных качеств
играющих; создание пространства для творчества, импровизации, открытия
чего-то нового; удовлетворение потребности специалистов в получении
удовольствия, в том числе и от умения блеснуть своими знаниями, расширить
свой кругозор, обогатиться знаниями других людей.
О высокой практической значимости данного метода высказываются как
отечественные, так и зарубежные ученые. Так, Г. Зиккерман и Дж. Линдер
акцентируют внимание на прикладных аспектах геймификации. Они
рассматривают её, прежде всего, как инструмент, дополняющий и
повышающий эффективность брендинга организации, указывая, что
концепция геймификации должна быть основана на эффективном
использовании игровых методов или элементов, заимствованных из онлайн
игр. При этом отмечают, что особое внимание должно уделяться внутренней
и внешней мотивации участников [59].
К. Каннинген и Г. Зиккерман подробно проанализировали наиболее
часто используемые игровые элементы, проиллюстрировали выделенные
элементы примерами из реализованных компаниями геймификационных
программ. Это позволило им высказать предположение, что эффективность
применения геймификации зависит от того, каких игроков система будет
поддерживать; какие цели и результаты ставятся; какие методы адаптации (в
167
том числе к новой системе) будут заложены, как будет организована система
обратной связи и совершенствоваться механизм социального взаимодействия
[61].
Поддерживают идею рассмотрения геймификации как бизнесинструмента К. Вербах и Д. Хантер, однако они акцентируют внимание на
развитии игрового мышления, считая, что геймификация представляет собой
«игру мышления в практике», указывая, что современный процесс
конструирование товаров, услуг, сервиса или внутренних систем организации
становится элементом мира игрового дизайна [59]. Авторы справедливо
отмечают, что геймифицированные системы не обязательно должны
выглядеть как игры. Главная задача геймификации заключается в
использовании психологии игры и основных ее принципов влияния на
личность. Желание получить удовольствие является одним из самых сильных
мотиваторов, побуждающих человека увлеченно и с полной отдачей
заниматься чем-либо. Поэтому добавляя веселья в рабочий процесс, используя
механизмы игры, игровые элементы и, прежде всего, формируя игровое
мышление можно добиться вовлеченности сотрудников, энтузиазма в
выполнении работы, а также создать обучающую среду организации,
формирующую новый опыт и новые способы решения проблем [61].
Наиболее полно вопросы формирования нового опыта в процессе
геймификации рассматриваются в работе К. Хиотари и Дж. Хамари, которые
считают, что необходимо отойти от понимания геймификации как
неполноценной игры и сконцентрироваться на взаимодействии пользователя с
системой вне зависимости от формы конечного продукта. Геймификации
понимается ими как процесс улучшения сервиса путем введения
возможностей для формирования опыта в целях поддержки пользователей при
создании ценности [61]. Специалисты прогнозируют в ближайшее время
устойчивый интерес к игровым инструментам и спрос на них – в основном для
мотивации персонала.
С целью определения отношения к геймификации, как современному
методу обучения был проведен опрос четырех возрастных групп. В данном
опросе приняло участие 30 человек (18 женщин – 60 % и 12 мужчин – 40 %),
из которых 34 % входят в возрастную группу от 12 до 17 лет, 13 % – от 18 до
25 лет, 23 % опрошенных от 26 до 35 лет, а 30 % – от 36 до 50 лет. Образование
у большинства участников опроса – высшее (95 %). Результаты были
получены следующие: Большинство опрошенных (80 %) отметили, что знают
об активном использовании игропрактик для обучения и развития на
168
современном этапе, это свидетельствует о том, что геймификация становится
все наиболее пользующимся популярностью явлением. Следует отметить, что
100% опрошенных не имели опыт обучения посредством игропрактик, но 90%
ответили, что хотели бы использовать данную технологию с целью
повышения квалификации (50%), обучения (38%), улучшения социальнопсихологического климата в коллективе (3%), сплочения коллектива (3%),
применения методик игропрактик у себя на предприятии (3%), а также с целью
получения нового опыта (3%). По возрастам прослеживается следующая
статистика: от 18 до 25 лет 100% опрошенных хотят обучаться посредствам